Happy cows give more milk

Duurzame inzetbaarheid door duurzame ontwikkeling

De arbeidsmarkt krimpt, de pensioengerechtigde leeftijd wordt opgerekt, er werken vier verschillende generaties in onze organisaties waardoor de druk op organisaties toeneemt. Om daarnaast ook nog eens de arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit te verhogen, is het van groot belang dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan en in elke levensfase energiek, veerkrachtig, gezond, competent, betrokken, met veel plezier en gemotiveerd aan het werk zijn. Dit is duurzame inzetbaarheid.

In een wereld waar verandering en toenemende informatieprikkels eerder regel dan uitzondering zijn, wordt vitaliteit en duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker. Welke rol kunnen werkgevers daarin spelen? Hoe kun je mensen inspireren en intrinsiek motiveren om vitaler en daarmee gelukkiger in het leven te staan?

Duurzame ontwikkeling

Ik geloof in duurzame ontwikkeling en het inzetten van ieders kwaliteiten als een van de manieren om tot een vitale organisatie te komen. Daarmee bedoel ik de permanente en houdbare ontwikkeling van mensen en generaties in een organisatie. Het is van cruciaal belang dat we onszelf voortdurend blijven ontwikkelen en dat we ons daarbij niet alleen richten op vakinhoudelijke kennis, maar ook op persoonlijke groei en de ontwikkeling van vaardigheden.

Uit onderzoek blijkt dat mentale slijtage (routineus werk doen) vaker voorkomt dan fysieke slijtage. Het stimuleren van een lerende omgeving, daar waar mensen hun grenzen mogen verleggen, met hun talenten mogen experimenteren, en feedback kunnen geven en ontvangen, is de weg vrij naar een lerende en duurzame organisatie. De medewerkers worden bewust van hun eigen kwaliteiten en vaardigheden. Dat helpt om:
• zichzelf beter te leren kennen,
• beter zicht te krijgen op baan, rol en werkzaamheden die bij hen past,
• te bepalen wat een medewerker zoekt bij een werkgever, leider, project of afdeling en wat juist niet,
• op een gedegen manier de talenten toe te lichten tijdens evaluatie- of beoordelingsgesprekken.

‘Happy cows give more milk’

Leidinggevenden spelen een cruciale rol als het gaat om duurzame ontwikkeling van de medewerker. Een bekende uitspraak hierin is; blije medewerkers zorgen voor blije klanten en voor een goede sfeer in de organisatie. Hoe kunnen leidinggevenden zorgen voor happy employees? Wat voor leiderschap hoort daarbij?

In plaats van het instrueren en controleren van mensen, zouden leidinggevenden meer mogen durven loslaten en vertrouwen mogen hebben in hun medewerkers. Hoe meer ondersteuning medewerkers voelen, hoe meer zelfvertrouwen ze krijgen en toegevoegde waarde ze ervaren. Bovendien krijgen leidinggevenden meer inzicht in de kwaliteiten en ambities in de organisatie en kunnen deze beter worden ingezet. Hierbij is het belangrijk dat medewerkers de uitdagingen van de organisatie en de markt kennen.

Dat klinkt goed en aannemelijk, maar hoe werkt dat in de praktijk? Welke handvatten kunnen we de organisatie en daarmee de leidinggevenden geven om aan de slag te gaan met duurzame ontwikkeling? Naast opleiding en training zijn structurele interventies nodig om de duurzame ontwikkeling in de dagelijkse praktijk te laten ontstaan. Een van de manieren is een ontwikkelingsgesprek te voeren met elkaar.

Het goede gesprek

Leidinggevenden voeren vaak gesprekken over kennis en de inhoud van het werk met hun medewerkers. Het persoonlijke onderdeel wordt vaak door de afdeling HRM opgepakt bij sollicitaties. Als een leidinggevende in zijn gesprekken open vragen stelt over persoonlijke ambities en verwachtingen van de medewerker over de leidinggevende en de organisatie, krijgen ze beiden veel informatie over de drijfveren en ambities van elkaar. Dit geeft naast informatie over belangen, drijfveren, ambities en welzijn, ook veel wederzijds begrip op. En dat is nodig om goed samen te werken. Ieder mens wil gezien en gewaardeerd worden.

Om te komen tot een vitale, duurzame organisatie krijgen leidinggevenden een stimulerende en coachende rol door open vragen te stellen en medewerkers een verantwoordelijke rol over hun eigen leerproces door open antwoorden te geven. Hieronder enkele open vragen die een leidinggevende kan stellen.

Vragen voor ‘het goede gesprek’

Wie ben jij? (kwaliteiten en valkuilen)
• Hoe typeren anderen jou?
• Hoe leer jij het liefst?
• Wat vind je het leukste om te doen?

Wat wil je bereiken? (ambitie)
• Wat zou je graag willen doen in onze organisatie?
• Waar zie je jezelf staan over 2 jaar, professioneel en persoonlijk?

Hoe ga je dat doen? (discipline)
• Welke stappen wil je zetten?
• Welke afspraken maak je met jezelf en met anderen?

Wat heb je nodig? (mogelijkheid)
• Welke verwachtingen heb je van leidinggevende en de organisatie?
• Hoe kan de leidinggevende daarin ondersteunen? Wat heb je nodig?
• Hoe ga je dit evalueren?

Na ieder gesprek: Hoe vond je dit gesprek gaan?