Medewerkers in de aanval, wat nu?

Ze durven het niet te zeggen? Ze zijn bang om afgerekend te worden?! Er is hier nog nooit iemand afgerekend, noem eens voorbeelden! Verbazing, boosheid en verontwaardiging tuimelen een voor een over tafel. Ik heb het besproken met mijn medewerkers en niemand heeft dit gezegd, zij herkennen het helemaal niet!

Er worden enkele incidenten besproken, waaruit blijkt dat medewerkers niet met hun leidinggevenden in gesprek gaan, maar wel bij de ondernemingsraad en HR-afdeling hun beklag doen. De leidinggevenden herkennen zich totaal niet in het beeld  dat wordt geschetst in de klachten. De medewerkers willen anoniem blijven en zeker niet met hun leidinggevende in gesprek gaan. Wat is er aan de hand?

Het onderzoeken van de feiten zal in dit geval niet veel opleveren. Het is het woord van de een tegen het woord van de ander, misverstanden tussen wat is gezegd en wat is begrepen. Wat is objectief, wat is subjectief?

Veel meer zin heeft het om te onderzoeken welke onderstroom hier meespeelt. De onderstroom die onder de oppervlakte, haast onzichtbaar, een enorme invloed heeft op wat er in de bovenstroom gebeurt.

Een voorbeeld:

In veel organisaties is verandering/transitie aan de orde van de dag. Kijk maar eens naar alle veranderingen de afgelopen tijd in de zorg en bij gemeenten. Daarbij komt dat afgelopen jaren veel kleinere organisaties zijn gefuseerd tot grotere organisaties met grotere afstand tussen top en werkvloer. Kortom verandering op verandering in organisaties die van oudsher gericht waren op life-time employment en zekerheid.

Al deze veranderingen leiden tot een gevoel van onvoorspelbaarheid. Immers morgen kan het weer anders zijn. En onvoorspelbaarheid voelt niet fijn. Helemaal als er wegens bezuinigingen collega’s  zijn ontslagen of als je baan dreigt te verdwijnen vanwege digitalisering, uitbesteding of wetswijziging. Die onvoorspelbaarheid geeft een heel onveilig gevoel.

Als je je onveilig voelt, dan is de natuurlijke reactie dat je je omgeving gaat wantrouwen. Immers, je bent alert en op je hoede, dat verhoogt je overlevingskansen. Instinct en emoties overheersen in dit geval de intellectuele denkkracht*.  Onvoorspelbaarheid leidt tot een gevoel van onveiligheid en onzekerheid en is de voedingsbodem voor wantrouwen.

En wie veroorzaakt al die ellende? Juist, de organisatie, de top, het hoofdkantoor, het management. Bingo: dat zijn de boosdoeners. Al die nare gevoelens van onveiligheid en wantrouwen projecteer je op de boosdoeners. Zij hebben ‘het’ gedaan.

Hoe ga je hiermee om?

1.     Realiseer je dat het wantrouwen niet gericht is tegen jou als persoon, maar tegen jou als vertegenwoordiger van het management, de top of het hoofdkantoor. Letterlijk zullen medewerkers die jou als persoon kennen, zeggen dat ze het niet over jou hebben, maar over ‘zij’.

2.     Schiet niet in de verdediging en probeer geen feiten of voorbeelden naar boven te halen. Dan kom je in welles/nietes en dat lost niets op. Hooguit vind je enkele kleine feitjes die een onwaarschijnlijk negatief effect hebben, waar jij het gevoel bij hebt dat dat het toch niet kan zijn. Die kleine feitjes zijn slechts een hefboom naar de ontlading van negatieve gevoelens die voortkomen uit onvoorspelbaarheid.

3.     Luister en toon begrip voor gevoelens. Laat mensen gewoon even klagen zonder dat het gelijk opgelost moet worden. Stel wel grenzen. Bijvoorbeeld de eerste 10 minuten van het teamoverleg mag iedereen klagen, daarna wordt constructief vergaderd.  Dit kan goed werken als het in teamverband wordt afgesproken. Na verloop van tijd verdwijnt de behoefte om te klagen is mijn ervaring.

4.     Zorg voor voorspelbaarheid daar waar het kan: kom je afspraken na, wees consequent, zeg wat je doet, doe wat je zegt, spreek mensen aan op het nakomen van afspraken, hanteer de regels die je afspreekt met elkaar strikt  en rechtvaardig.  Vertrouwen in iemand ontstaat door het tonen van voorspelbaar gedrag , niet doordat mensen je aardig vinden.

5.     Shit happens, accepteer dat. Waar gewerkt wordt, zeker in een organisatie waar veranderingsprocessen gaande zijn, is er gedoe. Het hoort erbij, je leert ervan. Laat het los en ga verder.

Ik heb het bovenaan het artikel beschreven voorbeeld nu een aantal malen in diverse organisaties meegemaakt. Ik ben wel benieuwd of jullie dit herkennen en hoe jullie dergelijke situaties hebben aangepakt.

*) Het reptielen-, zoogdieren- en menselijk brein beïnvloeden ons gedrag. Meer lezen via google of  dit artikel bedoeld voor trainers.