Wanneer je op feestjes uitlegt waar je werkt en wat je doet, krijg je respons waardoor je weet: bedrijven deugen of niet. Soms is dat reden om niet te vertellen dat je werkt bij een oliemaatschappij of belastingdienst. Geen zin in discussie. Lees meer
De CEO sluit de aankondiging van het veranderprogramma vol overtuiging af: ‘We gaan er samen iets moois van maken, ik reken op jullie!’ Maar bij de koffieautomaat hoor je collega’s zeggen: ‘Het waait vanzelf wel weer over. Zo ging het bij de vorige verandering ook.’ Anderen gaan in de weerstand, gaan onopvallend saboteren of zijn verandermoe. Lees meer
Voor het HR-communicatie expertisegebied Communicatie & Verandering hebben wij een zeer kundig vakgenoot gevonden: Mariken Kooi. Lees meer
Bij de begrippen ‘visie, merk en reputatie’ denk je in eerste instantie aan zaken die samenhangen met beleid en strategie van organisaties. Maar in de huidige tijdgeest zie je een toenemende noodzaak om ook als professional en leidinggevende je persoonlijke identiteit en visie te definiëren. Om je identiteit structureel in lijn te brengen met je beloften, je acties en de beleving die je oproept. Om je persoonlijke verhaal te vinden, vormen en delen. Lees meer
Graag stellen we aan jullie ons nieuwe lid Rob Smits voor. Rob maakt durven makkelijker. Dat doet hij bij verandervraagstukken en het maken van stappen waar een goede dosis durf voor nodig is. Vanuit zijn achtergrond in het werkveld en bij een HR-opleiding merkte hij dat HR niet zonder communicatie kan.
Nu er veel verschuift naar een nieuw normaal, moeten mogelijk ook de taken, rollen en bijbehorende bemensing in je organisatie veranderen. Voor de één een kans, voor de ander een pittige verandering, en voor sommigen slecht nieuws: we moeten afscheid van je nemen. Dan is het bij uitstek goede HR-communicatie die het best mogelijke maakt van een moeilijke situatie. Lees meer
Een ‘nieuw normaal’ is Nederland op haar best. Want ja; we gaan nieuwe werkwijzen bedenken, maar willen dit het liefst wel standaardiseren. Hoe doe je dat als organisatie wanneer je te maken hebt met medewerkers van verschillende generaties. En met verschillende achtergronden, wensen en behoeften? Dan heb je niet te maken met ‘een nieuw normaal’, maar met a new way of working. Lees meer
De blogs met de meeste views het afgelopen jaar zijn concrete adviezen voor je organisatie. Volgens deze vijf vakgenoten moet het anders. Dit realiseren we met de inzet van goede HR-communicatie, waarbij ook nog eens wordt aangeven hoe. De best gelezen blogs springen eruit omdat het allemaal ervaringsverhalen zijn. Lees meer
Welke organisatie wil het nu niet? Lerend zijn. Leren is goed. Toch? Om in te kunnen spelen op de huidige snelweg van veranderingen is het ook bijna onoverkomelijk. Maar wat vragen al deze ontwikkelingen eigenlijk van individuele professionals? En wat is er nodig om de samenwerking tussen deze professionals soepel te laten verlopen? Zodat je als lerende organisatie kunt veranderen naar een goed werkende organisatie: een organisatie waarin als vanzelf werk zal worden gedaan dat van hoogwaardige kwaliteit, maatschappelijk verantwoord en bovenal betekenisvol is. Want dat is uiteindelijk waar het om draait.
We leven in een wereld die continu verandert. Organisaties moeten zich blijven ontwikkelen om hun bestaansrecht te rechtvaardigen. Ontwikkeling brengt verandering met zich mee. Verandering heeft tot doel om de huidige situatie te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe concurrenten, een andere positionering of een nieuw product. Vaak staat het borgen van de continuïteit van de organisatie centraal.
Vijftien HR-directeuren bespraken onlangs in een rondetafelgesprek de vragen: Hoe sterk is de employee experience van Nederlandse werkgevers? Waar zetten zij de verbetering in – en, als dat niet lukt, waar ligt dat dan aan? De HR-directeuren vonden zonder uitzondering dat er in hun organisaties nog veel winst te behalen valt op gebied van medewerkers. ‘Voor onze klant doen we het fantastisch, maar die vertaalslag naar de medewerker hebben we nog niet gemaakt.’ Maar hoe dat aan te pakken, op dat vraagstuk lopen ze allemaal vast. Wat zien ze over het hoofd, wat is de blanco plek op hun overzichtskaart van het HR-veld?
Recent werd ik uitgenodigd om aan te schuiven voor een gesprek met zeven HR Business Partners en een Team & Organisational Development Expert uit het internationale HR-team van Siemens. Ze waren op een ‘strategic HR transformation learning expedition’ en spraken met uiteenlopende HR-vakgenoten. Hun vraag: Wat brengt de toekomst voor HR? En wat is de beste manier om om te gaan met wat de toekomst ons gaat brengen?
De positie van HR verandert. Technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, big data, het nieuwe werken en de dominante rol van mobiele devices, vinden ook plaats bij organisaties en gaan een groot effect hebben op de manier waarop medewerkers met elkaar samenwerken. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties in beweging moeten komen of blijven.
De stelselwijziging in de zorg heeft de hele sector in beweging gezet. Zo ook de GGZ-instelling Karakter waar Bertine Lahuis bestuursvoorzitter is. ‘We moesten sneller veranderen, moderniseren. Meer van buiten naar binnen kijken.’ De noodzakelijke cultuurverandering is nog in volle gang. Maar de basis voor een wendbare, eigentijdse organisatie is gelegd. Hoe pakte Karakter dit onder leiding van Lahuis – Zorgmanager van het jaar 2016 – aan?
Onder druk van stijgende kosten, veranderde wetgeving, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen is de zorgsector sterk in beweging. Dit heeft grote impact op vrijwel alle organisaties in deze branche. Wat betekenen deze veranderingen voor de HR-professional in grote zorginstellingen? We vroegen het adviseur, auteur en trendwatcher Menno Lanting.
Ken je dat: medewerkers die al veel te lang op dezelfde plek zitten, zonder al te veel ontwikkeling en motivatie? In deze tijd kan dat grote schade aanrichten voor je organisatie als je staat voor verandering en vooruitgang. Digitalisering is het toverwoord voor veel overheidsorganisaties. En dan komt ineens dat punt dat de vastgeroeste medewerkers roet in het eten gooien. Wil je vooruit als bedrijf, dan zul je eerst wat overbodige ballast moeten kwijtraken.
Er gebeurt een hoop in jouw organisatie. En daar moet uiteraard over gecommuniceerd worden. Als communicatieprofessional is geen enkele dag hetzelfde en dat is nu juist wat jouw baan zo leuk maakt. En uitdagend. En soms ook best een beetje lastig. Want als er altijd naar jou gekeken wordt zodra het woord ‘communicatie’ valt, hoe zorg jij er dan voor dat je je werk goed kunt blijven doen, zonder dat je gillend gek wordt?
Blogs over slecht functionerende werknemers, generatie Y, Ricardo Semler, blije koeien en luie leiders. Het is een prachtige top 5 met best gelezen blogs geworden. Schrijvers bedankt voor jullie fantastische bijdragen!
Ze durven het niet te zeggen? Ze zijn bang om afgerekend te worden?! Er is hier nog nooit iemand afgerekend, noem eens voorbeelden! Verbazing, boosheid en verontwaardiging tuimelen een voor een over tafel. Ik heb het besproken met mijn medewerkers en niemand heeft dit gezegd, zij herkennen het helemaal niet!
Eigenlijk is het een wonder dat Google+ nog steeds niet razend populair is. Google+ heeft nu bijna 4 miljoen Nederlandse gebruikers, waarvan 1,3 miljoen actief zijn. Facebook heeft echter 9,4 miljoen gebruikers, waarvan 6,6 miljoen dagelijks inloggen. Terwijl je met Google+ zoveel kunt, zowel voor het werk als privé. In (besloten) communities met je vakgenoten of collega’s kennis uitwisselen, berichten delen, (video)gesprekken voeren via een hangout. Ideaal voor je virtuele afdelingsoverleg. Hoe actief – of juist niet actief – zet jij met je collega’s sociale media in? Is het al een onderdeel geworden van jullie werkprocessen? Of worden net de eerste voorbereidingen getroffen voor een veilige stap naar een sociaal intranet?
Vooraf moet gezegd worden: ik ben geen spelletjesmens. Ik heb het geduld niet om de regels te leren en mis het zitvlees voor drie uur Call of Duty of Monopoly. Maar toen ik werd uitgenodigd voor een verandermanagement game, was mijn interesse direct gewekt. Want interesse in werkvormen heb ik wel, ook in spelvormen. Dus op naar Den Dolder voor een proefsessie georganiseerd door de ontwikkelaar van dit spel: het projectmanagementbureau Arlande.
Hoe we op het werk in ons vel zitten, hangt grotendeels af van vier factoren: openheid, vertrouwen, employee voice en supportiveness. Ons collectieve gevoel daarover wordt communicatieklimaat genoemd. Het communicatieklimaat is van grote invloed op twee kenmerken van veel duurzaam succesvolle organisaties: hoge betrokkenheid en een cultuur van samenwerking. In deze blog lees je wat een gezond communicatie-klimaat precies is, wat het oplevert en hoe je het kunt verbeteren.
Meest recente reacties