Onbegrip tussen generaties | Social Media op de werkvloer
Het grootste HR-vraagstuk van nu is de vraag of je als organisatie gedragsregels moet opstellen voor je werknemers aangaande het gebruik van Social Media. De meningen hierover zijn verdeeld. Deze week verscheen op FD.nl het artikel van Renzo ter Haseborg waarin hij pleit voor een beteugeling van het gebruik van sociale media. Ik ben van mening dat dit een averechts effect zal hebben. Een beteugeling wordt geïnitieerd vanuit angst en niet vanuit vertrouwen. Dit sluit niet aan op de huidige tijd – het nieuwe werken, de werknemer 2.0 en de nieuwe arbeidsrelaties – die hierbij horen.
CEO’s en HR directeuren hebben te maken met verschillende uitdagingen/ontwikkelingen:
1. Sociale Innovatie
2. Generatie Management
3. Connectivity
Sociaal staat voor menselijk en maatschappelijk
We hebben de mond vol van Sociale Innovatie, maar in arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers valt nog veel te winnen. Terwijl er successen genoeg zijn van bedrijven die daadwerkelijk invulling weten te geven aan het begrip ‘Social’ – en dan bedoel ik sociaal, menselijk, maatschappelijk. Een prachtig voorbeeld is Movares die onlangs de prijs van Beste Werkgever 2010 won, mede dankzij het proces van sociale innovatie dat Movares heeft ingezet. ‘Movares wilde zich bewegen naar een organisatie die klaar is voor de toekomst’.
Vier generaties op de werkvloer
Jongeren die nu de arbeidsmarkt opkomen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. Volgens de generatie-indeling van socioloog prof. Henk Becker hebben werkgevers van vandaag met maar liefst vier generaties te maken:
1. De protestgeneratie of vroege babyboom-generatie (geboren in de periode 1946-1954)
De waarden van de protestgeneratie zijn vooral draagvlak creëren, structuur aanbrengen, idealiseren.
2. De verloren generatie, late babyboom-generatie of generatie X (1955-1970)
De waarden van de stille generatie zijn vooral persoonlijke ontwikkeling en betekenisvol werk, kwaliteit in het werk en persoonlijke leven, aanpassen aan de omstandigheden.
3. De pragmatische generatie, babyboomers of generatie Y (1971-1985)
Hun waarden zijn vooral integriteit en ethisch gedrag, persoonlijke ontwikkeling, ook in het werk.
4. De generatie van screenagers (vanaf in 1985)
Deze generatie is opgegroeid met informatietechnologie. Belangrijkste kenmerk is dat screenagers multi-tasking zijn. Zij kunnen zonder problemen meerdere taken tegelijk uitvoeren. Gezag en autoriteit zijn voor hen geen vanzelfsprekendheden, die zij op basis van functie of positie toekennen. Daarbij verzetten zij zich tegen sturing.
Zo verschillen de opvattingen van de jongste generatie als dag en nacht met die van de recruiters en HRM-ers die hen binnen moeten halen. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop andere generaties dat gewend zijn. Dat brengt mij naar het laatste punt: connectivity.
Foto: Markus Spiske / Unsplash
Content, connect en conversatie
De veranderingen die de late generatie Y en de screenagers met zich meebrengen, zullen dieper ingrijpen in organisaties en hun werkwijze dan die van eerdere generaties. De voorgaande generaties waren vooral gedreven door maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, hun veranderingen hadden veel meer te maken met hun opvattingen, hun normen en waarden. De late generatie Y en de screenagers zijn vooral gevormd door de ontwikkelingen op het gebied van de informatietechnologie. Deze generatie leert, werkt en communiceert essentieel anders. En dit moet dus anders gefaciliteerd worden.
Enterprise Social Media
Zijn oude waarden en normen waardeloos geworden? Nee zeer zeker niet. Het is goed om in gesprek te gaan waar het hart van de organisatie voor bonst. Een mooi voorbeeld is Universitair Medisch Centrum Utrecht die claimt het meest innovatieve UMC van Nederland te zijn met een duidelijke visie: Wij proberen altijd beter te worden. Want alle generaties ontmoeten elkaar op het werk doordat er gemeenschappelijke drijfveren en motivaties zijn. Wel vraagt de organisatie in de nabije toekomst vernieuwend leiderschap en communicatiekanalen die aansluiten op alle generaties.
Oog hebben voor nieuwe ontwikkelingen binnen vakgebieden als HR-communicatie, Identity Marketing, Community Management vraagt van CEO’s Collaborative Leadership. Maar mocht u als werkgever nou niet direct een traject als Movares willen afleggen roep dan in ieder geval komende week eens uw collega’s van HR, communicatie, marketing en IT bijeen en zet Enterprise Social Media op de agenda. Onderzoek en experimenteer intern wat sociale media uw organisatie kan geven. U kunt veel bereiken door de inzet van Yammer, Blue Kiwi, Share Point, LinkedIn – al is het alleen al voor Employee Engagement. De War for Talent is voor sommige bedrijven nog steeds gaande en een goed Employer Brand helpt je over de vergrijzinggolf heen met personeel dat zich met uw organisatie verbonden voelt.
Social Media heeft een perfect zelfreinigend vermogen, ik denk dat meneer Ter Haseborg dat zou moeten omarmen, maar ik proefde slechts angst uit zijn artikel. Ik denk niet dat zijn maatregelen stand kunnen houden, he is gewoon niet meer van deze tijd..
Mooie blog!
Die mening deel ik met je (houdt niet stand)!
En veel dank voor je compliment,
gr. Inge
Mooie blog! In het kader van generatie management is het volgens mij van belang dat allereerst het management team inziet dat er sprake is van verschillende generaties op de werkvloer. Zodra zij dit erkennen en accepteren, kunnen ze de verschillen omzetten in het bundelen van krachten. Interne communicatie wordt daarbij van het grootste belang, lijkt me. En volgens mij zijn online communities hierbij ideaal, zeker met het oog op een vernieuwd communicatie beleid waarbij social media steeds grotere rol zal gaan spelen. Maar hoe krijg je babyboomers (actief) aan een online community zoals Yammer? Ben erg benieuwd of er in deze groep succesvolle voorbeelden te vinden zijn.
Voel mij een beetje aangesproken door de reactie van Karlijn …. als medewerker ‘van de verloren generatie’. Het klopt inderdaad dat ‘ouderen’ niet massaal gaan yammeren. Echter, ik zie in verschillende vormen om mij heen online communities ontstaan met mensen die ouder zijn dan ik. Daarnaast denk ik ook niet dat we in een vaste vormen moeten gaan denken. (Mijn eerste les was altijd: denk nooit in de middelen ….) er zijn namelijk ook veel jongeren die niets doen met de nieuwe media, behalve dan een profiel aanmaken op Hyves. Dit zijn vaak de praktische mensen, de doeners. Er ontstaat dus ook een kloof in de groepen jongeren. Ik ben ervan overtuigd dat de digitale ontwikkelingen anticiperen op deze ‘gaten’ in de verschillende doelgroepen en dat we wellicht – 5 jaar (misschien wel veel eerder! – met andere applicaties wel zijn verbonden.
Goed dat je dit onderwerp aanroert Inge!.
Er is natuurlijk een groot verschil tussen de wijze waarop en de mate waarin de verschillende generaties op de werkvloer Social Media gebruiken. Maar hier liggen heel veel kansen om gebruik te maken van elkaar’s ervaring. Organiseer de informatie hierover zodat Social Media zo effectief mogelijk kunnen worden ingezet. Bijvoorbeeld om beleid te ondersteunen en te monitoren, om een groep klanten of relaties snel te informeren (ongeacht waar die zich bevinden) etc.. De kennis over deze toepassingen kan binnen de organisatie gedeeld worden.
Zoals: wanneer (en wanneer liever niet), hoe en waarom pas je social media toe, welke stijl gebruiken we, welke combinatie van media gebruiken we, wie beheerst wat het beste, hoe organiseer de follow up…. Kortom, social media maken in deze tijd gewoon deel uit van de totale communicatiestrategie, een ‘ social media gouvernance code’ is kan daar onderdeel van zijn.