Match op organisatiecultuur voor werktevredenheid

Kan je het je voorstellen? Neem je na een uitputtende selectie ein-de-lijk een nieuwe medewerker aan voor een functie, komt hij zijn proeftijd niet door. Misschien omdat de verwachtingen anders waren, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een ontzettend vervelende ervaring. Onderzoek laat zien waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, hoe we dit kunnen tegengaan.

Redenen voor vertrek

In maar liefst 89% van de gevallen wanneer een medewerker het bedrijf verlaat kan dit toegeschreven worden aan een mismatch op gedrag en cultuur, niet aan vaardigheden. Niet verwonderlijk aangezien het selectieproces zwaar leunt op het testen van de vaardigheden van een persoon.

Het vertrekken van een medewerker heeft in veruit de meeste gevallen dus te maken met gedrag en cultuur. Ik hoor je denken; kijken we hier al niet naar in een gesprek, ik weet toch wanneer ik een klik voel met iemand?! Helaas, het voelen van de zogenaamde ‘klik’ zegt alleen iets over hoe aardig je de persoon tegenover je vindt en beïnvloedt hiermee je oordeel over een kandidaat. Alleen door het voelen van een connectie met iemand is dus nog niet achterhaald of diegene ook bij de organisatie past of de functie succesvol kan vervullen.

Alleen omdat je het niet erg zou vinden om met iemand vast te zitten op een onbewoond eiland maakt hem nog geen passende medewerker voor je bedrijf

De meest ideale manier om bij een kandidaat cultuurfit te toetsen is door een gevalideerde cultuurtest te doen en later in het het interview toegespitst hierop vragen te stellen. Hierdoor ga je heel scherp na op welke vlakken iemand overeenkomsten heeft met de organisatie en op welke vlakken niet. Op basis hiervan bepaal je of de verschillen onoverkomelijk zijn of dat jullie toch samen verder gaan.

Onderstaand nog een drietal tips!

1. Zorg dat de verwachtingen van te voren helder zijn. Wat gaat iemand doen in een bepaalde functie, wat zijn de verantwoordelijkheden?
2. Neem iemand aan die bij je organisatie past, bedenk van te voren wat de cultuur van je organisatie is en achterhaal dit bij de kandidaten. Of beter nog, doe aan beide kanten een cultuurtest!
3. Als je de topper gevonden hebt, zorg dan dat deze ook wil blijven. Zorg voor een onboarding programma en maak het prioriteit om een kandidaat zich thuis te laten voelen binnen de organisatie.

Deze gastblog is geschreven door Manon Veldkamp, Arbeidspsycholoog bij Randstad Direct.