Loyaliteitsconflicten zijn een motor voor verandering

Wanneer je op feestjes uitlegt waar je werkt en wat je doet, krijg je respons waardoor je weet: bedrijven deugen of niet. Soms is dat reden om niet te vertellen dat je werkt bij een oliemaatschappij of belastingdienst. Geen zin in discussie.

Actievoerders protesteren elke  zaterdag tegen de uitstoot van Chemours bij de productie van teflon. “Ik moet ineens verantwoording afleggen aan mijn schoonmoeder”, zei een Chemours-medewerker dit voorjaar. Het is enorm lastig als medewerkers loyaliteitsconflicten krijgen door maatschappelijke kritiek op hun werkgever. Eén ding is zeker: loyaliteitsconflicten bij medewerkers zijn een motor voor verandering.

Actiegroepen zijn machtiger dan bedrijven

Vroeger betekende omvang macht, nu is een omvangrijk bedrijf nóóit oppermachtig. Dat zien we als consumenten oproepen tot een boycot en bestuurders daarvan schrikken. Sociologen spraken eind vorige eeuw al over de vermaatschappelijking van bedrijven. Bedrijven zijn het meest succesvol als ze zich oprecht verbinden met de wereld om zich heen. Een duidelijke missie helpt bedrijven een sterke identiteit te definiëren, medewerkers te motiveren en klanten aan te trekken. Het ‘waartoe zijn we op aarde’ stuurt de aandacht voor klanten en verwachtingen van externe stakeholders. Het is een handvat om strategische besluitvorming en maatschappelijke verantwoordelijkheid vorm te geven.

Door internet en social media zijn nieuwe verhoudingen ontstaan. Iemand die boos is op een bedrijf kan gepassioneerd actievoerders mobiliseren, de publieke opinie beïnvloeden en het beleid van bedrijven beïnvloeden. Vroeger dacht ik er anders over, maar sinds een jaar op vijftien weet ik: actiegroepen zijn machtiger dan bedrijven.

Deugen of niet deugen

Onze maatschappijvisie, normen en waarden, bepalen hoe we naar bedrijven kijken. We kopen bijvoorbeeld geen kleding bij bedrijven die worden genoemd in verband met kinderarbeid. We mijden bedrijven die investeren in Rusland na de inval in Oekraïne. Bedrijven die eigenbelang nastreven ten koste van de samenleving, die deugen niet. Bedrijven die actief bijdragen aan de gemeenschap en lokale initiatieven krijgen veel goodwill. En bedrijven die verantwoordelijkheid nemen voor impact op de samenleving en milieu vinden we sympathiek. Bedrijven die maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn een aantrekkelijke werkgever.

“Ik moet ineens verantwoording afleggen aan mijn schoonmoeder”, zei een Chemours-medewerker.

Lastig is dat deugen of niet deugen ook gekoppeld is aan de tijd waarin we leven. Als de NAM  heel Nederland wil aansluiten op gas is het een deugdzaam bedrijf. Nu duidelijk is welke schade door gaswinning is veroorzaakt, kijkt het publiek kritisch naar de NAM.

Motor voor verandering

Als er loyaliteitsconflicten zijn bij medewerkers omdat de eigen opvatting niet meer strookt met de bedrijfsstandpunten, zorgt dat voor enorme hoofdbrekens, bij bestuurders, bij HR en communicatieprofessionals. Denk aan wat Extinction Rebellion teweeg brengt. Heel veel mensen hebben sympathie voor de doelen van de klimaatactivisten van Extinction Rebellion. De wijze van actievoeren is een bron van discussie en polarisatie. Omdat de strijders voor een leefbare planeet het vertrouwen in verbetering via de politiek en bedrijven verloren zijn.

Als je loyaliteitsconflicten opmerkt in jouw bedrijf, wat kan je doen? Goed luisteren om te beginnen. Naar zorgen van medewerkers. Luister naar hun perspectieven en neem deze input mee bij standpunten van het bedrijf. Open communicatie is essentieel. Als medewerkers de ruimte krijgen om standpunten uit te leggen voelt dat goed. En als ze merken dat het standpunt van het bedrijf méér naar hun visie beweegt, bouw je intern bruggen. Medewerkers van Tata Steel brachten een bezoek aan Greenpeace om symbolisch de hand te reiken en te vragen om meer naast elkaar te kunnen staan in plaats van tegenover elkaar. Prachtig. Bottom line willen we vaak hetzelfde, alleen de termijn waarin en de wijze waarop verschilt.