Wat is lippendienst op het gebied diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie?

Als organisaties streven naar meer diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI) binnen hun personeelsbestand, is het belangrijk om bewust te zijn van de gevaren van het verlenen van ‘lippendienst; aan deze initiatieven. Lippendienst wordt gedefinieerd als ‘ onoprechte of loze praatjes; lege woorden die gebruikt worden om een goede indruk te maken zonder dat er echte inspanningen achter zitten’. Met andere woorden, het is wanneer een organisatie de schijn wekt toegewijd te zijn aan DEI zonder haar beloften daadwerkelijk na te komen.

Dit kan zich op verschillende manieren uiten, bijvoorbeeld door DEI-initiatieven voor te stellen die niet goed doordacht zijn of meer lijken op window-dressing dan op daadwerkelijke inspanningen om wezenlijke organisatorische veranderingen door te voeren. Een ander voorbeeld is wanneer een organisatie beweert waarde te hechten aan DEI, maar slechts een symbolisch aantal diverse werknemers aanneemt, dit wordt ook tokenisme genoemd.

De gevaren van DEI-lippendienst

Organisaties die DEI-lippendienst verlenen komen hun doelstellingen niet na en missen de vele voordelen van een echt divers en inclusief arbeidspotentieel.

Diversiteit zorgt voor een breed scala aan perspectieven en ervaringen, wat kan leiden tot innovatiever denken en betere besluitvorming. Inclusie helpt bij het creëren van een gevoel van saamhorigheid onder werknemers, wat leidt tot meer betrokkenheid en werktevredenheid. Ten slotte zorgt gelijkwaardigheid ervoor dat iedereen eerlijke kansen en middelen krijgt, ongeacht hun achtergrond.

Als organisaties hun toezeggingen op het gebied van DEI niet nakomen, beschadigen ze hun reputatie en tasten ze het vertrouwen aan binnen de community’s die ze zeggen te dienen. Dit kan leiden tot verlies van klanten of stakeholders en het kan moeite kosten om toptalenten aan te trekken.

Hoe kun je DEI-lippendienst in je organisatie voorkomen?

Gelukkig zijn er stappen die leiders kunnen nemen om DEI-lippendienst in hun organisaties te voorkomen. Allereerst moeten leiders zich oprecht inspannen voor een meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkomgeving. Dit betekent bereid zijn moeilijke gesprekken te voeren over discriminatie op de werkvloer.

Het betekent ook bereid zijn jezelf en anderen ter verantwoording te roepen voor discriminatie zoals racisme, seksisme, ableïsme of andere ismen. Leiders moeten ook concrete doelen stellen om de diversiteit binnen hun organisaties te bevorderen en zichzelf verantwoordelijk houden voor het halen van die doelen. Tenslotte moeten leiders een organisatiebrede cultuur van inclusie creëren waarin iedereen het gevoel heeft erbij te horen en een stem te hebben.

Conclusie: Organisaties die DEI-lippendienst bewijzen komen hun waarden niet na en missen de vele voordelen van een echt divers personeelsbestand. Door zich echt in te zetten voor een meer diverse en inclusieve werkplek, kunnen leiders maatregelen nemen om te voorkomen dat DEI-lippendienst wordt bewezen in hun organisaties.