Ondersteunen van medewerkers: een reis naar wederzijds begrip
In deze community grijpen we de kans om regelmatig met elkaar te brainstormen over de allerbeste HR-communicatie. Natuurlijk gaan we ook in 2025 onderzoek doen en dus nieuwe kennis ontwikkelen.
Graag nodigen we je uit na te denken over wat ‘ondersteunen van medewerkers in de breedste zin’ voor jou/jouw organisatie betekent.
Ondersteunen van medewerkers
Medewerkers ‘behouden’ vraagt veel meer dan enkel een goed salaris. Het draait om het creëren van een werkplek waar iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Maar hoe bereiken we dat écht?
Een goed startpunt is de employee journey: hoe beleven medewerkers hun reis binnen de organisatie? Vaak bekijken we dit vanuit een werkgeversperspectief, maar hoe anders ziet deze reis eruit door de ogen van de medewerker? Wat voelt iemand tijdens de onboarding of bij interne veranderingen?
Voor mij speelt de Employee Value Proposition (EVP) hierin een sleutelrol. Dit is de belofte van de organisatie aan haar mensen, maar hoe vaak toetsen we deze aan de praktijk? Een veilige en inclusieve cultuur beloven is één ding, maar hoe ervaren medewerkers dit werkelijk?
Communicatie maakt het verschil
Onze intenties kunnen prachtig zijn, maar sluiten ze ook aan bij wat medewerkers voelen en nodig hebben? Dit vraagt om een cultuur waarin medewerkers durven uitspreken wat ze nodig hebben – zonder oordeel.
Bij HR & Communicatie denken we na over hoe we écht impact kunnen maken.
Lees de verkenning van het kennisthema van 2025 en reageer!
- Wat zie jij als grootste uitdaging binnen dit thema?
- Welke inzichten en leerpunten kunnen we meenemen?
- Wat zou jij willen toevoegen of bijdragen aan dit thema?
Ben je lid van onze community dan kun je een reactie plaatsen nadat je bent ingelogd.
Omdat ik als zzp’er tijdens interim-klussen deel uitmaak van een team, vind ik het belangrijk om mij veilig genoeg te voelen om me kwetsbaar op te kunnen stellen. Hoe meer de teamleden zichzelf (durven) laten zien aan elkaar, ook als je even niet zo lekker in je vel zit, hoe meer weerklank je vindt voor je échte gevoelens en gedachten.
In mijn laatste interim-klus was er iedere werkdag een stand-up volgens de scrum-methode. Die dagstart werd belangrijker toen ik vaker vanuit huis werkte. Ook via Teams elkaar zien en spreken was genoeg om het gevoel te hebben dat ik die dag altijd met vragen of een praatje bij mijn collega’s terecht kon. En regelmatig werd tijdens de driewekelijkse Sprint Review een spel gedaan, bijvoorbeeld het 30-seconden-spel of met LEGO je ideale werkplek bouwen. Dan werden er veel plaagstootjes naar elkaar uitgebracht en werd er veel gelachen met elkaar om ieders eigenaardigheden. Maar ook was er plek om complimenten uit te delen.
Ik wil bijdragen aan het thema door mee te denken over het omzetten van gedeelde normen en (kern)waarden in de dagelijkse praktijk van een team. Concreet maken, met humor brengen, speelse reacties formuleren, anticiperen op ontwikkelingen door samen een opdracht uit te voeren.
Gepost door Barbara
Het ondersteunen van medewerkers is heel breed. Vanuit onze specialiteit pensioenen ondersteunen wij medewerkers informatieverschaffing, keuze ondersteuning en advies voor medewerkers van onze klanten. In het kader van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) worden pensioenregeling in de periode t/m 2027 aangepast aan het nieuwe systeem. In dat nieuwe systeem voortaan uitgangspunt dat iedereen – vereenvoudig gesteld- een eigen pot met beleggingen heeft of een aandeel daarin.
In het oude systeem was het gangbaar om te communiceren over de te verwachten jaarlijkse uitkering van pensioen, terwijl onduidelijk was welke waarde dit vertegenwoordigde.
In het nieuwe systeem is het dus zo dat gecommuniceerd wordt over de waarde, waarbij de daarbij horende uitkering niet langer vast staat.
Er ontstaan vragen bij medewerkers:
– hoe zit het met de overgang naar dit nieuwe systeem. Wat betekent dit voor mij? Klopt het wel? Wat moet ik doe? etc. Dit zal in 2025/2026/2027 op een piek aan vragen komen als de grotere pensioenfondsen de overstap naar het nieuwe systeem maken.
– eenmaal in het nieuwe systeem roept de onduidelijkheid van de uitkering vragen op en ontstaan er mogelijk beleggingskeuzes die ondersteuning vragen.
Vanuit Human Journey werk ik dagelijks aan het bouwen van een mensgerichte employee journey. Met mijn model geef ik HR-professionals concrete handvatten en inzichten die inzicht geven in hoe we mensen beter kunnen ondersteunen, maar ook een omgeving bieden waardoor ieder zijn of haar eigenheid kan inzetten. Vervolgens wil je ook dat individuen bijdragen aan de missie en dat ze dat op een vitale manier doen. En dat is niet alleen met een fitnessabonnement en vers fruit…
De grootste uitdagingen die ik langs zie komen zijn:
– Het ontbreken van een werkgeversvisie en waarden waardoor mensen vanuit goede bedoelingen van alles doen, maar er geen strategie of basis achter ligt
– Je eigen beperkte referentiekader en bubbel, waardoor je denkt dat je het allemaal wel weet. Maar door juist je eigen bubbel te doorbreken kun je betere gesprekken voeren en mensen meer begrijpen
– Er wordt geen link gelegd met de organisatiedoelen of de cijfers, waardoor het gevoel is dat het ‘pappen en nathouden’ is in plaats van bijdragen aan je organisatiesucces door minder verloop en lager verzuim
– De struggle tussen maatwerk en de gelijkheid voor iedereen. Wat doe je vanuit de basis en wanneer maak je onderscheid?
– Veel doen vanuit HR, maar dit niet communiceren naar de collega’s toe, waardoor mensen niet weten wat er allemaal is. Ook de bescheidenheid van HR kan hier vaak een rol spelen.
Ik kan op verschillende manieren bijdragen aan dit thema door bijvoorbeeld inzichten te delen over levensfases & arbeidsvoorwaarden, rouw op de werkvloer, de basisprincipes van een mensgerichte cultuur of door gezamenlijk de basis van het LIFE-canvas voor je organisatie of voor jou als individu in te vullen.
Ondersteuning identiteit
De route naar duurzame organisatieontwikkeling
Medewerkers ondersteunen
Verkenning kennisthema 2025 HR&Communicatie
Raymond Godding en Pieter-Marijn van der Velden zetten op papier hoe zij denken over wat ‘ondersteunen van medewerkers in de breedste zin’ betekent.
1. Waarom en/of wanneer zou je dit willen?
We zijn op zoek naar een nieuw type bedrijfsvoering en nieuwe leiderschapsstijlen die meer geschikt zijn om de potentie van medewerkers aan te wenden voor het succes van de organisatie. Omdat zowel het succes als het falen van de organisatie afhankelijk is van het gedrag van medewerkers moet een organisatie continue aandacht hebben voor ondersteuning van medewerkers, hun betrokkenheid vergroten en dit integreren in het primaire proces.
In onze optiek zouden HR en Communicatie professionals zowel de werkgever als de medewerkers moeten ondersteunen bij het helpen ontdekken en uitdrukken van hun unieke identiteit. Meer aandacht voor wie je bent, helpt om zingeving en betrokkenheid in het werk te versterken. Leiders hebben de verantwoordelijkheid om mensen te begeleiden en ondersteunen in hun ontwikkeling. En dat begint bij aandacht voor wie je bent, je drijfveren en persoonlijke verhaal.
Als er sprake is van wederkerigheid, wanneer ook leidinggevenden handelen en communiceren vanuit hun identiteit, dan zal dat een positief effect hebben op de alignment tussen medewerker en organisatie. Hoe congruenter waarden tastbaar worden gemaakt en hoe meer ruimte er is om vanuit je identiteit bij te dragen aan de doelen van de organisatie, des te meer er sprake is van een cultuur van vertrouwen en gedeelde belangen.
“In organisaties waar doelstellingen duidelijk zijn en persoonlijke waarden van medewerkers overeenkomen met de organisatiewaarden is de verbondenheid en het onderling vertrouwen zo groot dat mensen ervoor kiezen om hun kennis en ideeën met elkaar te delen.” (Gratton, 2001)
2. Wat zie jij als grootste uitdaging binnen dit thema?
De meeste personeelsmanagers zullen beweren dat betrokken medewerkers essentieel zijn voor het succes van hun organisatie. De praktijk wijst echter uit dat veel organisaties voornamelijk sturen op tevredenheid (door aandacht voor beloning en arbeidsomstandigheden bijvoorbeeld). De werkelijke uitdaging is om meer te sturen op waarden en identiteit (dan op omgeving, gedrag en talent).
Dit is te zien bij de ontwikkeling van HRM naar HCM (Human Capital Management). Belangrijkste vooruitgang boek je in productiviteit en innovatievermogen door structurele afstemming van waarden en identiteit:
Visionaire organisaties, die hun missie en waarden tot leven weten te brengen door middel van een corporate story creëren hiermee een constructieve dialoog met medewerkers.
3. Welke inzichten en leerpunten kunnen we meenemen?
Veranderingen op hoger niveau (Bateson & Dilts) brengt altijd verandering op lagere niveaus.
Van systeemwereld (dissatisfyer) naar leefwereld (satisfyer).
Focus verleggen van competentieontwikkeling naar identiteitsontwikkeling.
Wie jij bent maakt het verschil.
4. Wie heeft goede voorbeelden uit de praktijk om te delen?
Zorgorganisatie Thebe (Breda en Tilburg) heeft een integraal programma ‘De bedoeling’ waarmee medewerkers kennismaken met het concept van patiëntgericht werken en waarmee zowel individuele medewerkers als teams ondersteund worden in hun persoonlijke ontwikkeling m.b.v. DISC (Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieus) – helpt bij zelfkennis en effectievere samenwerking in teams.
5. Hoe en met welke tools kunnen we hieraan een bijdrage leveren?
Gezamenlijk nader te bepalen:
Formulering ambitiestatement / ophalen waarden / beschrijven corporate story
Bewustwording medewerkers / DISC / Spiral Dynamics / Persoonlijk verhaal / Persoonlijk zingevingskader
Appreciative Inquiry / driehoek intrinsieke – instrumentele – aspiratie waarden / Narratief onderzoek (NarraTyx, eigen Story Data Tool, die binnenkort in pilotversie beschikbaar komt)
Moreel beraad / Socratische dialoog / Deep Democracy / feedback geven / Waarderende gesprekken
6. Welke kennis hebben we nodig of moeten we ontwikkelen?
Meer inzicht in pijnpunten die organisaties ervaren waar HCM een oplossing voor is.
7. Wat zou jij willen toevoegen of bijdragen aan dit thema?
Gezamenlijk ontwikkelen van een methodiek op basis van de inbreng van kennispartners, gericht op HCM (Human Capital Management – HRM 3.0). Dit kan de input of de output van het Summum zijn.
Raymond Godding, verbindt met verhalen
Pieter-Marijn van der Velden, brengt visie tot leven