Ik heb 5 tips over employee engagement

Als je erin slaagt om 10% meer innovatiekracht en verandervermogen uit je medewerkers te halen door hun intrinsieke motivatie los te krijgen, dan slaap je als CEO van een organisatie een stuk rustiger. Maar dan moet je wel durven! Wij dagen je uit.

1. Kijk een keer naar ‘Undercover Boss’

Speciaal de aflevering van de directeur van het Rotterdamse vervoerbedrijf RET is briljant. Bijzonder hoezeer het blijkbaar een eyeopener is om naar medewerkers te luisteren en hen beslissingen te laten nemen of meer invloed te geven. De medewerker van de ferryboot van RET die vervolgens de marketingcampagne mee gaat helpen inrichten bijvoorbeeld. En die de baas eerst ‘een eikel’ noemt, maar van wie ik zeker weet dat ze de eerstkomende tien jaar niet meer vertrekt bij RET. Ontwikkel je eigen ‘undercover boss’….

2. Probeer eens een ‘Kgotla’

In Botswana gaat het dan om een plein waar het complete dorp samen komt in een proces van overleg en besluitvorming. De chief vertelt vervolgens wie hij is en waar hij voor staat. Vervolgens legt hij zijn visie of droom uit aan de groep. De groep vraagt om verduidelijking en beraadt zich dan. Ieder voor zich. Daarna geeft iedereen zijn of haar mening. Zonder discussie of interruptie. Onder leiding van een Sjamaan (soort gespreksleider). Als iedereen is gehoord, trekt de leider zich terug en denkt na, eventueel samen met zijn raadgevers. Daarna komt hij terug en vertelt hij aan de groep wat de koers is die hij gaat varen. Een mooie manier om de ‘verloren stem’, de minderheid die zich niet altijd laat horen, ook ruimte te geven.

Innovatief vermogen komt los bij intrinsiek gemotiveerde medewerkers

3. Oefen je luisterend vermogen

En dat van de stamhoofden. Want die hebben het meest directe contact met medewerkers. En als die dus alleen ‘downloaden’ (‘Ik vind dat je daar heel anders naar moeten kijken…’, ‘Ik ben het met dit eens. Dus ik stel voor dat we dit en dat doen…. Al dat andere is niet nodig…’, ‘Wij doen het zo en daar houden we aan vast…’) , dan komt er weinig vernieuwends uit je medewerkers, van wie de betrokkenheid razendsnel door het afvoerputje verdwijnt. Generatief luisteren maakt veel meer innovatief vermogen vrij. En dat beloont medewerkers die een tegengeluid laten horen. Reageer bijvoorbeeld met: ‘Dat is heel anders dan ik zelf dacht. Kunnen we onze ideeën koppelen?’, ‘Dat is echt een nieuwe perspectief. Help me eens om je idee te vertalen naar een toepassing voor onze organisatie’ of ‘Dus je vindt dat we het fout doen? Ik twijfel. Probeer me eens te overtuigen.’ Ik beloof heel andere gesprekken, als je het zo aanpakt.

4. Luister naar de Mr. Li in LaLaLand

Je medewerkers roepen voortdurend in besprekingen hetzelfde als de leiders in je organisatie. Iedereen volgt braaf dezelfde melodie; ‘La, La, La…’ Het lijkt LaLaLand wel. Fijn. Denk je dan. Iedereen op dezelfde lijn. Het gaat goed met de medewerkersbetrokkenheid. Totdat iemand ineens een hartverscheurend ‘Li’ laat horen. De eerste neiging? Negeren dat tegengeluid. Het is er maar eentje die niet mee wil. Daar gaat het dus fout. Juist door het tegengeluid te versterken, hoor je wat er aan de hand is in de organisatie. Door bijvoorbeeld te vragen wie het nog meer eens is met ‘Mr. Li’? En of er nog meer geluiden zijn die nog niet zijn gehoord. Creëer de veilige omgeving waarin alles gezegd kan worden en voeg de wijsheid van de minderheid toe aan besluiten. Daarmee bewerkstellig je draagvlak, maar je voorkomt ook dat tegengeluiden een heel eigen, negatief leven gaan leiden. Aan de positieve kant: je opent innovatief denkvermogen dat er eerst niet meer leek te zijn. We waren al klaar in LaLaLand. Maar Mr. Li hield ons scherp.

5. Creëer speeltijd

Kernwaarde van een organisatie is ‘bevlogenheid’. Mooi woord. Eenmaal per jaar – tijdens hun beoordelingsgesprek – bewijzen medewerkers hun bevlogenheid met een aantal mooie prestaties die ze gedurende het jaar geleverd hebben. Vink. Kan weer van de checklist af. Goed gepresteerd. Maar wie zegt dat deze medewerkers vervolgens optimaal betrokken zijn bij de organisatie? Dat er nog niet veel meer losgemaakt had kunnen worden, als het grotere geheel duidelijk was geworden. Het geheel waaraan ze bijdragen. Het geheel dat soms ook groter is dan het financiële doel van de organisatie. Als medewerkers die uitdaging ervaren en daarbij ook ‘speeltijd’ van zo’n 20% krijgen, is de flow gedurende het hele jaar veel groter. Stel dus ook eens de vraag wat de organisatie kan bijdragen aan het bereiken van de doelen van medewerkers.

Zo gewoon is medewerkersbetrokkenheid niet. Ga gericht aan de slag met employee engagement!

Foto: depositphotos