Vergroten van bevlogenheid en vitaliteit

Wil je minder verzuim en betere bedrijfsresultaten? Ontwikkel dan nu een juiste set aan amplitiegedreven interventies waardoor je de bevlogenheid van je medewerkers bevordert.

Het afgelopen jaar was voor veel mensen stressvol: we moesten allemaal omschakelen naar een ‘nieuw normaal’. Dat heeft zijn sporen achtergelaten. Banen zijn verloren, medewerkers maken zich zorgen over hun toekomst. Uit de nieuwste Randstad WerkMonitor blijkt dat de impact van de coronapandemie op mensen met een baan groot is, net als de zorgen die zij daardoor hebben. Ruim de helft van de ondervraagde werknemers wereldwijd (54%) vreest zijn baan te verliezen. Deze spanning doet iets met je, maar ook de verandering van het werk an sich: een jaar volledig thuiswerken, in isolatie leven. Zeker voor de groep alleenstaande jongeren.    

Succesvolle aanpak van verzuim

ArboNed en HumanCapitalCare melden dat het gemiddelde verzuim in Nederland afgelopen jaar licht is gestegen, waarbij het psychisch verzuim het hoogst blijft. Wat de impact van de coronacrisis is en het effect op de gemiddelde jaarcijfers, is beperkt bekend, maar de stijging is verraderlijk, aldus de arbodiensten. Het is daarom begrijpelijk dat iedere organisatie verzuimcijfers uiterst serieus neemt en streeft naar een laag ziekteverzuim. Maar het terugdringen van ziekteverzuim is geen eenvoudige zaak, vooral ook omdat niet altijd duidelijk is welk streven realistisch is en welke aanpak succesvol.   

Om op deze vraag antwoord te kunnen geven is het goed om de ontwikkeling in onze maatschappij en de aanpak van verzuim onder de loep te nemen. Er zijn drie gangbare modellen om verzuim te benaderen:  

1. Het medische model
2. Het belastbaarheidsmodel
3. Het gedragsmodel

Een groot deel van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten: werkdruk, werkstress, waarvan ruim 6,1 miljard euro verband houdt met werkgerelateerd verzuim. 64% van de werkgerelateerde verzuimkosten wordt door de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) veroorzaakt.

1. Het medische model

‘Het medische model’ is het meest traditionele model en stamt uit de jaren ’80. In deze aanpak richt men zich met name op de beperkingen van zieke medewerkers. Een aanpak die ook aansluit op de klassieke psychologie, waar vooral wordt gekeken naar het probleem zelf en op zoek gaat naar oorzaken waardoor dit probleem is ontstaan. Met deze aanpak ben je niet proactief bezig met verbetering of genezing. 

2. Het belastbaarheidsmodel

Langzamerhand werd helder dat een medische beperking niet hoeft te betekenen dat je ziek bent. Door de focus te verleggen van beperkingen naar mogelijkheden en actief op zoek te gaan naar alternatieven om toch te blijven werken ontstond het ‘belastbaarheidsmodel’. Met deze aanpak kun je veel verzuim beperken, want met dit model verleg je de focus van kwaal naar kans. 

Binnen dit model wordt echter geen rekening gehouden met allerlei subjectieve, persoons- en omgevingsgebonden factoren die ook in belangrijke mate van invloed blijken op het verzuim. Denk aan bedrijfscultuur, werkdruk, relatie leidinggevende die negatief invloed kunnen hebben op de werkbeleving en spanningsklachten kunnen veroorzaken of verzuimgedrag verhogen. De rol van de werkgever en de werkomgeving ontbreken terwijl deze vaak wel belangrijk zijn.  

3. Het gedragsmodel

De nieuwste en meest complete methode is het ‘gedragsmodel’. Deze innovatieve aanpak sluit aan op de visie vanuit de positieve psychologie. Er wordt niet gekeken naar de klacht of kwaal, maar de aanpak is gebaseerd op de veronderstelling dat bij verzuim sprake is van een keuze. Een medewerker maakt de keuze om al dan niet te verzuimen. De afweging om je ziek te melden blijkt, naast de aard van de klacht, in belangrijke mate te worden bepaald door andere factoren zoals de sociale omgeving, de arbeidswaardering en de aanwezigheidsmotivatie van de medewerker.   

Deze aanpak wordt nog wel verschillend ontvangen binnen organisaties omdat het lijkt alsof je oordeelt over ziek zijn, maar daar gaat het niet over. Als werkgever blijf je weg van het oordelen over de klacht of kwaal, je maakt de factoren bespreekbaar die van invloed zijn op het gedrag en je keuze beïnvloeden om te verzuimen. Dit betekent dat je als werkgever ook in gesprek gaat over leefgewoonten en gedrag en kritisch bent op werksfeer en cultuur binnen de organisatie. Binnen deze aanpak is het echt tweerichtingsverkeer waarin beide partijen open zijn over de factoren die een belangrijke rol spelen. Dit vraagt om eerlijkheid, vertrouwen en openheid. Door te bespreken en te bekijken wat de werknemer echt nodig heeft, bied je een helpende hand. Eigenaarschap dus van beide kanten.  

Onder invloed van diverse stelselwijzigingen daalde het ziekteverzuim in Nederland de laatste drie decennia aanzienlijk. Een integrale humane aanpak werkt en heeft succes.  

Duurzaam werkgeverschap  

Als werkgever doe je er verstandig aan breder te kijken en te investeren in duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en bevlogenheid binnen de organisatie en dit gaat verder dan alleen gezondheidsvraagstukken. Een integrale benadering is noodzakelijk. Bevlogenheid en betrokkenheid continu onder de loep nemen is uiterst belangrijk. De te maken keuzes zijn beïnvloedbaar door met elkaar actief in gesprek te gaan over de wensen en behoeften en op tijd bij te sturen wanneer de bedrijfscultuur op negatieve wijze wordt beïnvloed of de acties niet tot het gewenste effect of gedrag leiden.   

Weten welke initiatieven nodig zijn vraagt om inzicht en dit bereik je door de bevlogenheid en betrokkenheid te meten. Aan de hand van de realtime beschikbare data heb je als werkgever alles in handen om te bouwen aan de gewenste verandering en mogelijkheden voor een positief werkklimaat en Human Wellbeing te realiseren.  

Deze aanpak, waarin je werkt met een positieve strategie en duurzame inzetbaarheid stimuleert, wordt ook wel duurzaam werkgeverschap genoemd. Het is een preventieve aanpak om medewerkers continu te laten werken, leren en presteren met energie en werkplezier. Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel van een ‘duurzame arbeidsmarkt’.  

Afgelopen jaar zijn steeds meer organisaties zich door corona gaan realiseren dat een positief werkklimaat waarin medewerkers met plezier en bevlogen hun werk kunnen doen duurzaam succes oplevert.

Amplitie 

Met al deze veranderingen is na het tijdperk van curatie en preventie het tijdperk van amplitie aangebroken. Amplitie is afkomstig van het Latijnse woord ‘amplio’ en is gericht op het versterken, vergroten en vermeerderen. In dit licht bezien zouden werkgerelateerde interventies gericht moeten zijn op het vergroten van het psychisch, sociaal, fysiek en financieel welbevinden. Mede door de coronacrisis is het nu meer dan ooit de tijd om amplitiegerichte interventies te ontwikkelen, waardoor je het niveau van bevlogenheid van de werknemers bevordert. Aandacht hebben voor het welbevinden van de werknemers blijkt cruciaal, ook bij werknemers die (ogenschijnlijk) nog zonder problemen functioneren. Het niet optimaal benutten van potentieel brengt immers ook risico’s met zich mee, zoals het ontbreken van inspiratie, plezier en verbinding binnen teams.   

Het rendement van werkgeluk

Een positieve en sterke aanpak rond well-being op de werkvloer brengt een heuse ‘return on investment’ met zich mee. De Amerikaanse werkgelukgoeroe Jacob Morgan stelt dat geluk winstgevend is. Uit onderzoek voor zijn boek ‘The Employee Experience Advantage’ blijkt dat organisaties die investeren in een positieve ervaring op het werk vier keer meer winst maken per werknemer, drie keer meer omzet genereren per werknemer en 40 procent minder personeelsverloop kennen dan andere organisaties.  

Er zijn vele andere onderzoeken die het rendement van well-being en werkgeluk aantonen: Gallup ziet een 33% hogere winstgevendheid, Hay Group meet 43% meer productiviteit, Shawn Achor meldt 37% meer verkoop en HBR concludeert dat organisaties 300% meer innovatie vertonen.   

Shift with Impact

In deze tijd, waarin je binnen organisaties te maken hebt met diverse werkgeneraties en ontwikkelingen, is het echter wel een uitdaging voor werkgevers om alle medewerkers geïnspireerd en aangesloten te houden, zodat zij proactief duurzaam werknemerschap inzetten.  

Zorgdragen voor een positieve bedrijfscultuur en het vergroten van het welzijn en werkgeluk van je medewerkers vraagt om maatwerk. Dat begint bij regelmatig gesprekken voeren met je team en collega’s over wat hen drijft, enthousiast maakt en inspireert. Heb daarnaast oog en begrip voor wat er bij de medewerkers speelt en zorg dat je niet wordt verrast als het even niet lekker gaat op het werk.   

Naast actief ontwikkelen van inspirerende taken, het benutten van aanwezig talent binnen de organisatie, draagt het hebben van een aantrekkelijk gezamenlijk doel bij aan de bevlogenheid, het eigenaarschap en het ambassadeurschap van een werknemer. Noem het een impactstrategie of purpose.  

SDG’s

Een extra hulpmiddel voor het bepalen van je purpose of impactstrategie zijn de SDG’s (Sustainable Development Goals) van de VN. SDG’s bieden houvast en kansen voor duurzame groei en geven je de meest oprechte en verbindende manier om te bouwen aan ‘Duurzaam werkgeverschap’. Vanuit duurzaam werkgeverschap met een positieve impactvolle strategie stimuleer je de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers, creëer je bevlogen medewerkers, die vitaler, innovatiever en productiever zijn. Zo bouw je aan duurzaam succes en een duurzame arbeidsmarkt. 

Win in the workplace   

Tanja van der Lippe, hoogleraar Sociologie aan de Universiteit Utrecht (bron: website UU) startte een Europees onderzoek naar hoe en waarom bedrijven investeren in kostbare menskracht en naar hoe die investeringen uitpakken in de praktijk. “Op een duurzame arbeidsmarkt zijn medewerkers bevlogen, productief en gezond. De organisatie waarin ze werken, hangt goed samen (is cohesief) en is winstgevend. Op het derde niveau zie je in landen met een duurzame arbeidsmarkt een hoge arbeidsparticipatie en een bloeiende economie.”

Kortom: duurzaam werkgeverschap voor topmarktleiderschap. Om deze topleiderschap te bereiken is de boodschap: ‘to win in the marketplace, you first have to win in the workplace.’ 

Deze blog is geschreven door Jolanda van der Steen en en Cynthia Noordoven van JECKX, samenwerkingspartner van 2DAYSMOOD