EVP-onderhoud: wat drijft medewerkers?

Al een tijdje geen aandacht meer geschonken aan je Employee Value Proposition? Of heb je nog geen EVP? Juist nu, met een aantrekkende markt, is een waardenpropositie nodig voor je organisatie, de arbeidsmarkt en ‘the most important asset’: het personeel. Elk sterk werkgeversmerk (‘Employer Brand’) heeft een Employee Value Proposition als basis, een visionair fundament voor de organisatie. Heeft jouw organisatie onlangs noodzakelijke strategische veranderingen ondergaan? Blijft jong talent niet langer dan twee jaar in dienst? Is de Employee Engagement te laag? Of is jouw organisatie naarstig op zoek naar nieuwe (typen) medewerkers? Dan is het belangrijk tijd te besteden aan de EVP dat aansluit bij de Employee Experience.

Wat is een EVP?

Op zoek naar definities van een EVP vond ik drie aansprekende: ‘Employee Value Proposition (EVP) is the balance of the rewards and benefits that are received by employees in return for their performance at the workplace.’ – Recruiting.com

‘An employee value proposition defines the “give” and the “get”. It’s more than a contract or deal between a company and its employees; it’s a relationship. It represents the bond between an employer and its employees – outlining expectations for the relationship and each group’s commitment to the other – to deliver shareholder value, to inspire customer loyalty and to attract, motivate and retain employees.’ – Gagen MacDonald

In het Nederlands hebben we wat meer woorden nodig: ‘Wat een baan biedt in de zin van het werk zelf, de werkomgeving en de kenmerken en waarden van de organisatie, aangeduid als de Employee Value Proposition (EVP), is bepalend voor wat een medewerker wil leveren in termen van tijd, inzet, vaardigheden en expertise. En alleen als de EVP van de baan echt matcht met wat iemand belangrijk vindt in zijn werk, is er sprake van een win-win situatie.’ – PersonalDeal

Waaruit bestaat een EVP?

Een EVP omvat de reden waarom een medewerker bij de organisatie werkt. De periode dat je tijd voor geld ruilde is lang voorbij. Work is more than a job. Niet enkel salaris, maar ook cultuur is belangrijk. Een totaal beloningspakket (Total Rewards) houdt de arbeidsverhouding waardevol. HR is verantwoordelijk voor het bedenken en inrichten van dit pakket. Ze gaat uit van wat het beste is voor de organisatie en het personeel zoals een goed basissalaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden, carrièreperspectieven en een fijne werkomgeving.

Elke werkgever denkt dat deze vijf elementen de meest waardevolle aspecten zijn voor medewerkers. We zien echter  al jaren dat werknemers juist ook de immateriële zaken belangrijk vinden. Het gaat om wat waardevol is voor hen. Een medewerker die naar de ‘Total Rewards’ kijkt, doet dat hetzelfde als een klant die producten en diensten beoordeelt. Waarbij het ene meer waardevol is dan het andere. Dus: check wat jouw mensen belangrijk vinden en of jij die tools beschikbaar maakt om je personeel ‘happy’ te houden.

Maak het waardevolle waar

Wil je talent aantrekken, motiveren en behouden, investeer dan in het totale concept. Succesvolle bedrijven weten wat hun huidige werknemers belangrijk vinden en verdiepen zich ook in wat hun toekomstige kandidaten wensen. De hangmatten voor de werknemers van Semco zijn een concreet voorbeeld. Zij wilden rust in hun pauzetijd. Naast middelen zijn er ook programma’s nodig om de belangrijke waarden te voeden. Een aangename cultuur houd je door continu aandacht te besteden aan die elementen die de cultuur positief voeden. Zoals de sportieve activiteiten van Ernst & Young of de initiatieven rondom duurzaamheid in de zuivelindustrie.

Vaak denken werkgevers of HR-professionals wel te weten wat hun collega’s waardevol vinden in werk. En als je medewerkers bevraagt zullen hier ongetwijfeld ook een aantal zeer wenselijke antwoorden op komen. Maar let ook op zaken die mensen mogelijk wat minder snel uitspreken en die ze wel zeer belangrijk vinden. Zoals stress, of hoe de organisatie daadwerkelijk in de maatschappij staat (en ik bedoel dan niet de window dressing) en tot slot hoe de werkrelatie is tussen medewerkers en managers (opbouwend of afrekenend). Uiteraard vraagt dit iets van de wijze hoe je onderzoek doet naar de waarden.

Objectiviteit voorop

Een andere valkuil is het projecteren van de organisatiewaarden op het personeel. Kijk naar de EVP door de bril van de medewerker. Vaak ziet de werkgever het prachtige totale beloningspakket met salaris, compensaties, benefits (verzekeringen), Work/Life afspraken, functioneren en waarderen/beoordelen, ontwikkeling & carrièrekansen. Maar: een werknemer ziet dit niet als één pakket. Hij ziet de beloning, de prestatie die hij hiervoor moet leveren en de kansen die hij heeft om bijvoorbeeld carrière te maken – als drie losse elementen.

Is jouw EVP centraal of decentraal?

Begin deze maand lanceerde Philips haar nieuwe employer branding campagne. Marieke Por, marketingmanager Talent Acquisition Philips Benelux, licht toe dat de nieuwe EVP wereldwijd wordt uitgerold: ‘Maar lokaal kijken we wel hoe we de invulling kunnen aanpassen.’ Dat Philips mensen zoekt die impact kunnen en willen hebben, noemt ze ‘een belofte en tegelijk een eis. We geven mensen de kans om impact te hebben, maar willen geen mensen die op een rijdende trein willen springen. Je moet het bij ons wel zelf waarmaken.’ Een duidelijke keuze.

Ontwikkel je één EVP die geldt voor het hele bedrijf of zijn er meer? De EVP verwoordt kenmerken en waarden die iedereen met elkaar deelt, ongeacht waar hij werkt. Belangrijkste criterium: de EVP moet een reëel beeld geven van wat de sollicitant kan verwachten van zijn baan. Vanuit dit vertrekpunt is het legitiem om meerdere EVP’s te maken: op het niveau van de organisatie als geheel, op het niveau van afdelingen of vestigingen, maar bijvoorbeeld ook op het niveau van een specifieke functie of beroepsgroep. Je ziet dit vooral bij de zeer grote organisaties. Bij kleine organisaties – met een eenduidige bedrijfscultuur – kan één EVP volstaan.

Waarom nu aandacht besteden aan EVP?

De economie trekt aan. Dat is toch goed zou je denken? Jazeker, maar doordat we in een periode van onrust verkeerden, zat er weinig beweging in de arbeidsmarkt. In veel organisaties bleven mensen zitten vanuit angst. En de arbeidsmobiliteit die er was, zat voornamelijk in saneren. Nu breekt de tijd aan dat alle talentvolle medewerkers weer om zich heen gaan kijken wat ze waard zijn. De arbeidsmarkt komt weer in beweging. De hoogste tijd dus voor de ‘contactadvertentie’ van de werkgever!

In deze periode moet je echt je best doen om de propositie richting je huidige medewerkers waar te maken. Zonder direct te anticiperen op een grote uitstroom is het belangrijk om een bepaalde groep professionals opnieuw aan de organisatie te binden. Jouw medewerkers zullen zich namelijk – wel of niet hardop – afvragen in hoeverre de werkgever de EVP-belofte nakomt. Draag je de waarden actief uit op je interne arbeidsmarkt dan heeft dit ook een (positieve) uitstraling op geïnteresseerde potentiële kandidaten. Maak verbinding!

Vraag/discussie

Ik vind het interessant te horen hoe jouw EVP eruit ziet en hoe je tot deze propositie gekomen bent. Deel je ervaringen hieronder.

Inge Beckers werkt op interim en consultancy basis in-company bij organisaties om programma’s als deze succesvol te initiëren en te implementeren. Maak vrijblijvend een afspraak voor meer informatie.