Berichten

Terugblik Summum HR-Communicatie: Aan de slag met medewerker-engagement

In het gevarieerde programma van de summum van HR-Communicatie ‘Dé sleutel tot medewerker-engagement’ was ruimte voor nieuwe informatie, vragen stellen, doen en ervaren. Inzichten werden afgewisseld met tips. Veel verschillende ideeën kwamen naar voren en de deelnemers deelden vragen die hen bezig hielden.

Lees meer

Whitepaper: Aan de slag met Medewerker-Engagement

‘Aan de slag met Medewerker-Engagement’ is een gezamenlijke uitgave van HR-Communicatie.nl en Motivaction. In deze whitepaper beschrijven we de resultaten van ons onderzoek naar betrokkenheid en bevlogenheid op de werkvloer in Nederland.

Lees meer

Engagement heeft een eigenaar nodig

Wanneer zetten medewerkers zich met passie in voor hun baan en willen zij een positieve bijdrage leveren aan hun organisaties? Internationaal wordt er veelvuldig onderzoek gedaan naar ‘Retention & Engagement’. Het wereldwijde onderzoek van Gallup over de staat van de werkplek liegt er niet om: slechts 13% van de medewerkers is betrokken, 63% is niet betrokken en 24% is actief niet betrokken.

Lees meer

“Gezocht: Manager Medewerker Engagement”

PERSBERICHT | Directieleden schatten het belang dat wordt gehecht aan medewerker engagement gemiddeld hoog in. Meer dan de helft van de medewerkers in Nederland is trots op hun werkgever en vindt een positieve werkomgeving belangrijk. Tegelijkertijd zegt meer van de helft dat de organisatie nog onvoldoende beleid heeft gemaakt rondom engagement. Wie dit oppakt binnen een organisatie en hoe is vaak niet duidelijk. Dit melden HR-Communicatie.nl en Motivaction in hun publicatie ‘Aan de slag met Medewerker Engagement’.

Lees meer

Hoe zorg je voor betrokken medewerkers?

Weet jij wat bijdraagt aan betrokkenheid? Wij zijn benieuwd wat jij – HR & Communicatie professional – hierover kunt vertellen. Heb je een mening, ideeën of ervaringen rond medewerker engagement? Zijn er knoppen waar je aan kunt draaien om engagement of medewerkerbetrokkenheid positief te stimuleren?

Lees meer

Verslag brainstorm medewerker-engagement

Wie wil er mee doen aan een brainstorm over engagement? Als er een onderwerp is waardoor het bloed bij mij gaat stromen, dan is het engagement. Met mijn betrokkenheid zat het dus wel goed. Nog steeds overigens, want het was een zeer geslaagde bijeenkomst met collega’s uit het veld over wat wij vanuit HR en Communicatie kunnen bijdragen (of laten) aan het bewerkstelligen van betrokkenheid van medewerkers. De uitkomst van de brainstorm en het onderzoek dat Motivaction naar engagement gaat doen, vormen de bronnen voor een nieuwe whitepaper van HR-communicatie.

Lees meer

Maak het verschil als werkgever!

Ondanks de nog (te) hoge werkloosheid begint de arbeidsmarkt al weer krap te worden. Daar waar het twee, drie jaar geleden bijna alleen de gespecialiseerde ICT’ers betrof, is nu langzaamaan de rest van de arbeidsmarkt aan de beurt.

Lees meer

Social Media & Engagement

‘Hoe kun je sociale media inzetten om mensen te verbinden?’ vroeg iemand onlang in mijn workshop. Een levendige discussie volgde met interessante ervaringen van verschillende deelnemers.

Onderwerpen als interne communicatie, medewerker engagement en internal branding hangen nauw met elkaar samen. Sociale media zijn een krachtig middel om de merkcultuur van de organisatie uit te dragen, de afstand tussen directie en medewerkers te verkleinen, volcontinu te luisteren naar wat er bij medewerkers speelt én door vloeiende communicatie ervoor te zorgen dat medewerkers toegang hebben tot informatie, mensen en middelen zonder uitsluitend afhankelijk te zijn van de formele, soms belemmerende, hiërarchische (communicatie) structuren.

Hoewel we weten dat voor iedere medewerker de triggers voor engagement anders kunnen zijn, wijzen de meeste onderzoeken uit dat je een engaged werkplek kunt creëren met een boegbeeld vanuit de top van de organisatie die weet uit te dragen waarom bevlogen medewerkers zo belangrijk zijn. Daarnaast moet je onderzoeken welke engagementstrategie voor welke specifieke doelgroep binnen jouw organisatie telt. Mensen hebben verschillende drijfveren, dus speel hier op in!

Blog van de CEO

We zien steeds meer directeuren, voorzitters en CEO’s die gaan bloggen of vloggen. Patrick Bakker bijvoorbeeld, CEO van Adecco Group Nederland, publiceert maandelijks een blog of vlog op het social intranet. Deze updates gaan over verschillende onderwerpen: meestal is de inhoud zakelijk gericht om medewerkers te informeren, maar ook om ze voor hun inzet te bedanken of een fijne vakantie te wensen. Af en toe deelt Bakker ook persoonlijke ervaringen, zoals zijn deelname aan de beklimming per fiets van de Mont Ventoux voor een goed doel.
Hoewel de Adecco-medewerkers niet of nauwelijks direct reageren op de blogs zorgt deze interne communicatie ervoor dat de afstand tussen directie en medewerkers als kleiner wordt ervaren. Dit komt alleen al door het feit dat medewerkers de mogelijkheid hebben, of ze het nu doen of niet, om op de blog te reageren of de CEO een mailtje te sturen.
Elke manager moet regelmatig checken bij zijn medewerkers of ze alles hebben om succesvol hun werk te doen. Door continu ‘engagement’ als topprioriteit te zien kunnen leidinggevenden het verschil maken. Het is belangrijk om – ook via (interne) sociale media – in contact te staan met de medewerkers. Interne sociale media helpen directie en leidinggevenden te luisteren naar wat hen bezighoudt en directe feedback te geven en te ontvangen.

Succesvol gebruikmaken van communities

holly en meaganVervolgens gaat het bij interne communicatie en engagement om de verbinding van de medewerkers onderling en hun verbondenheid met de organisatie of het merk. Zeer relevant is de informatie die zij via sociale media ontvangen en met elkaar delen, waardoor zij in staat zijn hun werk zo goed mogelijk uit te voeren, zich betrokken en gewaardeerd voelen en effectief met elkaar kunnen samenwerken.
Het gaat om de manier waarop zij het internal brand en het bijbehorende (HR-)beleid ervaren en dit aan kunnen laten sluiten bij hun eigen drijfveren en behoeftes. Deze verhalen en ervaringen delen zij op interne sociale media. Vanuit de organisatie is facilitering en begeleiding van deze gesprekken in de vorm van community management noodzakelijk. Zonder community management kunnen er uiteraard ook gesprekken op interne sociale media worden gevoerd, maar de kans dat medewerkers dan afhaken of überhaupt niet aanhaken, is aanzienlijk.
Je moet er rekening mee houden dat succesvolle interne communicatie en engagement staat of valt met de bereidheid van alle medewerkers om mee te doen. Dit geldt voor het managementteam, maar ook voor HR- en communicatieprofessionals.

Welke sociale media?
Voor het verbinden van collega’s, het versterken van de interne communicatie en de introductie en onboarding van nieuwe medewerkers wordt het social intranet of de enterprise social media het meest gebruikt. Daarnaast is een platform als Yammer zeer favoriet. Besloten groepen op LinkedIn en Facebook worden als aanvullende kanalen ingezet.
Er is dus een legio aan mogelijkheden en middelen voor het gebruik van sociale media voor interne doeleinden. De afgeschermde omgevingen bieden een alternatief om met weinig investeringen te starten en interne communicatie persoonlijker, laagdrempeliger en informeler te maken.

start-met-doen-1500x430

Van hechte relaties naar sterke merken

‘RE-ENGAGE’ was het thema tijdens de Employer Branding Experience 2014, in Aalsmeer. Het grootste congres op het gebied van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie in Nederland koos voor dit thema omdat de rollen en verantwoordelijkheden – van werkgevers, opdrachtgevers, medewerkers en zelfstandig professionals – continu wijzigen. Tegelijkertijd hebben in veel organisaties bezuinigingen en reorganisaties alle tijd en energie opgeslurpt. Met als gevolg: we hebben te weinig aandacht voor elkaar gehad.

Op 6 november werd er ook gesproken over de relatie tussen iedereen die aan een organisatie een bijdrage levert; of dat nu in traditionele dienstverbanden is of in een alternatieve vorm. En niet minder belangrijk stond ook re-engagement van de organisatie met zichzelf centraal: tussen wat je bent en wat je doet en waar je naartoe gaat. Want hoe leg je een duurzame verbinding tussen binnen en buiten als iedereen iets anders wil en vraagt? Hoe moeten de organisaties van de toekomst eruit zien? En waar moeten ze zich op voorbereiden? Drie professionals doen verslag voor HR-Communicatie.nl:

Annemarie Stel, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie, Employer Branding en Recruitment

Annemarie Stel‘Ik vond het verhaal van Louisa Moreton vooral een mooi overzicht van acties en ontwikkelingen in het kader van Engagement. Maar wat ze vertelde had vooral betrekking – of was vooral toepasbaar – op grote organisaties, de KPMG’s en Shells van deze wereld. Niet zo gek, want dat zijn hun klanten. Met in mijn achterhoofd de uitspraak van de eerste keynote speaker Leo Witvliet dat er over niet al te lang nog slechts een handjevol héle grote organisaties is en verder enorm veel kleintjes, boette haar verhaal aan relevantie in. Het ergerde me zelfs zo nu en dan: er zijn geen algemene wijsheden meer.

Ik heb de sessies van NRC en PostNL bijgewoond. NRC was een beetje theoretisch, verteld door twee accountmanagers. Verhaal bevatte wel een paar leuke wetenswaardigheden, wat zelfstandig professionals belangrijk vinden (inhoud, tarief en betalingstermijn) bijvoorbeeld. De break-out van Bart Beek van PostNL (http://employerbrandingexperience.nl/wp-content/uploads/2014/11/Post-NL.pdf) was een geweldige reis langs de vraag hoe je in hemelsnaam het zooitje ongeregeld dat postbezorgers tegenwoordig zijn bij elkaar houdt. Antwoord: met teamleiders die zich meer als gastheer/gastvrouw gedragen dan als manager. En ik heb geleerd dat de postbezorgers de meeste klachten hebben over hun regenpak.’

Yves Pilet, Employer brand consultant at The Brand Valley

Yves Pilet‘De breakout van Effectory sprak mij het meest aan. Guido Heezen ging in op drie elementen die het succes van een organisatie bepalen: organisatie, maatschappelijk en individuen. Tegenwoordig zie je dat de druk op de organisatie (door RvB, daarboven de RvC en daarboven de aandeelhouders) steeds zwaarder weegt (korte termijn denken), waardoor het maatschappelijke aspect (MVO) en individuen (engagement) onder druk komen te staan. Visueel goed ondersteund in zijn presentatie.

Ruimte voor verbetering is er ook. Ik miste het onderdeel strategische aanpak van employer branding. Er is veel aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie, maar onderzoek naar EVP’s, waarden die binnen een onderneming een rol spelen, analyse van concurrenten en hoe daar mee om te gaan kwam zeer beperkt aan bod. Al moet ik zeggen dat de case van VUmc gepresenteerd door Laura Baselaar (https://hr-communicatie.nl/2014/04/24/case-vumc) wel enkele strategisch aspecten van (het interne) employer brand aanhaalde. Al met al een goede manier om je dag te besteden!’

Rob Overgaauw, zelfstandig HRM en HRD Consultant

Rob Overgaauw1‘Re-engagement is het sleutelwoord. De sprekers en inleiders gaven allen vanuit hun invalshoek en deskundigheid een kijk op de door hen gepercipieerde werkelijkheid. Ze hebben een marginale wetenschappelijke onderbouwing. Het onderwerp heeft maatschappelijk nauwelijks aandacht is mijn conclusie, behalve bij bedrijven die op zoek zijn naar schaarse werknemers.
Een mooi voorbeeld kwam van de prijswinnaar, het Rotterdamse NH hotel. Ze zochten echte Rotterdammers om hun hotel te bemannen. Een mooie campagne, terecht gewonnen. De nieuwe campagne Rijksoverheid had in mijn beleving een erg hoog abstractieniveau. Voor de professionals in het werkveld was het echt een feestje. Crown in Aalsmeer had de organisatie perfect in handen, echt top. Ik had de dag niet willen missen. We leven in een interessante tijd. Iedereen mag zich zelf opnieuw gaan uitvinden en dat biedt kansen.’

Magneet, categorie Creativiteit, presentatie van genomineerden: http://youtu.be/HtBsC_GNS5Q

Presentaties van sprekers #EBE14: http://employerbrandingexperience.nl/downloads

 

EVP-onderhoud: wat drijft medewerkers?

Al een tijdje geen aandacht meer geschonken aan je Employee Value Proposition? Of heb je nog geen EVP? Juist nu, met een aantrekkende markt, is een waardenpropositie nodig voor je organisatie, de arbeidsmarkt en ‘the most important asset’: het personeel. Elk sterk werkgeversmerk (‘Employer Brand’) heeft een Employee Value Proposition als basis, een visionair fundament voor de organisatie. Heeft jouw organisatie onlangs noodzakelijke strategische veranderingen ondergaan? Blijft jong talent niet langer dan twee jaar in dienst? Is de Employee Engagement te laag? Of is jouw organisatie naarstig op zoek naar nieuwe (typen) medewerkers? Dan is het belangrijk tijd te besteden aan de EVP dat aansluit bij de Employee Experience.

Lees meer

Drie grondregels voor LinkedIn

Onlangs voegde LinkedIn een ranking toe die laat zien hoe jouw profiel gerankt is ten opzichte van anderen binnen jouw netwerk. De ranking is gebaseerd op het aantal keer dat je profiel is bekeken. Hoe meer mensen aanhaken bij social media, hoe meer het lijkt te gaan om grote aantallen volgers, likes en views. Laat ze maar. Hoe vaker ik dat zie, hoe meer ik terugval op de kracht van sterke, meervoudige persoonlijke verbindingen…en die hoeven niet zo groot te zijn qua aantal.

Lees meer

Ga toch fietsen met je toptalent

Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?

Lees meer

Van transactie naar engagement – de wervingslus

De recruitment funnel is uit, schreef ik een jaar geleden en moet worden vervangen door de wervingslus. De funnel als lineair proces doet namelijk geen recht aan het feit dat een sollicitatie of – wat een voorfase is – het ontwikkelen van een voorkeur voor een baan of werkgever steeds minder over ‘het merk’ gaat en steeds meer over wat mensen denken, voelen of nodig hebben. Dat zijn dingen die je niet één-twee-drie ‘weet’ of ‘doet’.

Zo’n proces verloopt eerder in een cirkel en nu komen ze daar in Amerika ook achter: “Over the next five years I expect to see much less focus on tools and technology, and much more use of them to really engage candidates and improve the experience they have in finding the right use of their skills”, zegt Kevin WheelerHe’s right. Al was het alleen maar omdat daarmee betere garanties zijn dat er ook een daadwerkelijke match tot stand komt. Maar recruitment begint daardoor wel steeds meer op een achtbaan te lijken.

http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/wp-includes/js/tinymce/plugins/wordpress/img/trans.gifMeestal word ik kriebelig en geïrriteerd van allerlei voorspellingen, maar ik kan me helemaal vinden in de vier ‘ontwikkelingen’ die door Wheeler beschreven worden:

  • ‘Engagement en Experience’ zijn de lijm die e.e.a. bij elkaar houdt
  • Sociale media worden meer en meer mobiel en het belang van video neemt toe
  • Kennis en analytics optimaliseren de betrokkenheid en ervaring
  • De structuur van organisaties ondersteunt netwerken nieuwe vormen van samenwerking

De wervingslus

Het valt samen met wat je zou kunnen noemen: van praten tegen je doelgroep naar praten met je doelgroep. En hoewel tussen droom en daad wetten staan, en praktische bezwaren, denk ik dat het alleen maar die kant op kan gaan. De wervingslus kan daar goede diensten bij bewijzen.

 Wervingslus

Waar ‘purchase’ staat, vul in: sollicitatie. Het is een proces waarbij de ‘actie’ in drie delen uiteen valt: geconfronteerd worden, iets doen en evalueren. ‘Iets doen’ kan in dit geval van alles zijn: je aanmelden bij een community, een website bezoeken, getriggerd worden door een advertentie, desnoods in print, een evenement bezoeken… Recruitment kan daar op verschillende manieren en momenten op inspelen om de effecten te beïnvloeden.

Klinkt simpel. Nu alleen nog even doen.

Slagvaardig door gezond communicatieklimaat

Hoe we op het werk in ons vel zitten, hangt grotendeels af van vier factoren: openheid, vertrouwen, employee voice en supportiveness. Ons collectieve gevoel daarover wordt communicatieklimaat genoemd. Het communicatieklimaat is van grote invloed op twee kenmerken van veel duurzaam succesvolle organisaties: hoge betrokkenheid en een cultuur van samenwerking. In deze blog lees je wat een gezond communicatie-klimaat precies is, wat het oplevert en hoe je het kunt verbeteren.

Lees meer

De best gelezen HR-Communicatie blogs van 2013

2013 ligt alweer achter ons. Tijd om de balans op te maken. Welke blogs op HR-Communicatie.nl waren in 2013 het meest populair? Een overzicht verdeeld naar kennisgebied.

Lees meer

De Vakkenvullers Blues

“AH voedt vakkenvullers op”, kopt Het Parool op 13 augustus jl. Al eerder wordt in de pers gewag gemaakt van Jumbo die via Pantar -mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt- inhuurt. Supermarkten en winkelpersoneel, vaak geen -match made in heaven- en gebukt onder een zwaar imagoprobleem. Ouders dreigen hun kroost met een bestaan als vakkenvuller, als het school niet gaat zoals gepland. Supermarktmanagers zijn blijkbaar niet in staat om goed (betaalbaar en gemotiveerd) personeel te vinden. “Teleurgesteld in de discipline van de jonge puberende werknemers”, zo heet het. Vreemd, want retail, en supermarkten in het bijzonder, zijn enorm boeiende bedrijven. Met enorme carrièremogelijkheden, zelfs voor pubers.

Persoonlijke aandacht

In de tijd dat mijn bureau voor een supermarktketen de arbeidsmarktcommunicatie deed (incl. vakkenvullers), sprak ik een supermarktmanager die nieuwe mensen een dag onbetaald voor zich liet werken. Nooit enig probleem met werven van mensen, de motivatie of loyaliteit van die mensen. Het geheim? Vrij eenvoudig: persoonlijke aandacht geven, motiveren, op de werkvloer zijn, een complimentje geven op z’n tijd, vragen hoe het met hem/haar gaat op school, thuis, enz. en … leiding geven, duidelijk zijn. Kortom: investeren in mensen. Niet de schuld neerleggen bij discipline van puberale jongeren, hand in eigen boezem.

Maak er een leuke dag van

Natuurlijk zijn de huidige initiatieven rond werken en leren een goede start; in een andere vorm bestond dit al voor (vroegtijdige) schoolverlaters. Wat volgens mij echter meer zoden aan de dijk zet is om mensen bewust te maken van het grotere geheel waar ze deel van uitmaken. Maak het leuk(er), relevant(er) en maak duidelijk wat hun rol is in het geheel, in plaats van even plat een jasje uit te delen en te zeggen: “dat! moet daar! en dat mag jij gaan doen”. Neem vakkenvullers mee naar het hoofdkantoor en het distributiecentrum, laat zien hoe het werkt. Maak er een leuke dag van, het is immers een leuk bedrijf waar je gaat werken (employer branding!). Leer hoe zit het met een winkelindeling en die vakken. Waarom staat iets bovenin of onderin? Ontmoet de inkopers en de communicatie-afdeling. Wat doen orderpickers, een diepvriesafdeling en hoe is transport geregeld? Als je het bredere plaatje begrijpt wordt een (bij)baan interessanter en houd je de juiste mensen vast; de toekomstige ambassadeurs van je winkel.
En, mocht na alles de inzet nog steeds nul zijn, tja dan zijn ze echt niet geschikt. Maar vergeet niet: als je als supermarktmanager je mensen niet kunt motiveren ben je ook niet geschikt. Vakkenvuller is zo gek nog niet.

Stop met machine-denken!

Wie kent het niet? Een onderneming bedenkt een nieuwe klantstrategie. Kosten noch moeite worden gespaard om deze strategie te ontwikkelen: dure adviseurs en overleg ‘op de hei’ zijn aan de orde van de dag. Uiteindelijk komt er groen licht en extern ingehuurde bureaus rollen de strategie uit in de organisatie. Bij de personeelsingang, op de werkvloer, in de kantine, overal hangen flitsende posters. Intranet staat vol met informatie over de nieuwe strategie en op een informatieavond ontvangt het personeel de laatste ins-en-outs. Ook managers spreken alleen nog maar in termen van de nieuwe strategie. Is er een nieuw proces, dan wordt elke stap nauwkeurig vastgelegd en beschreven. Na afloop van de geslaagde invoering komt het management bijeen om onder het genot van een hapje en drankje te toasten op het succes.

En de werknemer?

Mist u iets in dit verhaal? De rol van de werknemer! Het personeel krijgt een tsunami van informatie te verwerken. Stop daarmee! Mensen zijn niet maakbaar! Het zijn geen machines waar je informatie instopt en vervolgens krijgt wat jij voor ogen hebt. Stop met machine–denken! Start met mens–denken! Mijn motto: gooi allereerst al die managementboeken weg en laat de bestaande structuren los. Mens–denken staat in het teken van een gezamenlijk doel. En manager, doe nu eens waarvoor je wordt betaald: je mensen faciliteren! Wat wil je met je team bereiken? Hoeveel tijd hebben de mensen nodig? Wat hebben ze nog meer nodig? Ja manager, dat doet pijn. Je moet alles loslaten, je hebt de touwtjes niet meer in handen. Wen er maar vast aan! Wat kun je dan wel voor het team betekenen?

Wat krijg ik er voor terug?

Gelukkig krijg je er heel veel voor terug. Je geeft de kaders aan waarbinnen het team kan functioneren. Je verzorgt het budget. Je faciliteert in opleidingen en in techniek. En, en dat is het belangrijkste, je creëert het butterfly effect. Mensen ontdekken hun creativiteit, hun verantwoordelijkheid en andere kwaliteiten. Mens–denken is organisch, er ontstaan netwerken en er worden verbindingen gelegd. Ze ontdekken tipping points. Kortom: mens–denken maakt veranderen leuk!