HR-afdeling en de WWZ? Werk aan de winkel!

Het zal niemand ontgaan zijn dat op 1 juli 2015 het laatste deel van de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) in werking is getreden. De doelstellingen van de WWZ zijn onder meer het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar maken. Ook moet het ontslagrecht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan. Dit heeft gevolgen voor het personeelsbeleid van werkgevers. Een belangrijke taak in dit proces is weggelegd voor HR/P&O-medewerkers. Wat is er veranderd? Waar moet je als werkgever/HR-professional op letten bij het personeelsbeleid? In dit blog help ik je op weg.

Veel wordt duidelijk als je de eerste zin uit het nieuwe opzeggingsartikel in de wet leest[1]:

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of in de rede ligt.’

Twee elementen springen eruit: een redelijke grond en scholing.

1. Redelijke grond

Vóór de inwerkingtreding van de WWZ zag je vaak dat in een ontslagzaak de ontslaggronden door de werkgever werden gestapeld. Er werd dan door de werkgever bijvoorbeeld een beroep gedaan op disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding én verwijtbaar handelen van de werknemer. Vaak kwam een werkgever daarmee weg. Dit is onder de WWZ niet meer mogelijk. Iedere aangevoerde ontslaggrond afzonderlijk moet een voldoende redelijke grond opleveren om de ontbinding te kunnen dragen.

Als er bijvoorbeeld een beroep wordt gedaan op disfunctioneren, moet dat disfunctioneren aantoonbaar worden gemaakt. Een werkgever moet dan onder meer 1) de ongeschiktheid kunnen aantonen 2) de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis stellen 3) aantonen dat er voldoende contact met de werknemer is geweest om het disfunctioneren te verbeteren en 4) aannemelijk maken dat het disfunctioneren niet is toe te schrijven aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden dan wel scholing.

Dit betekent voor een werkgever/HR-afdeling dat dossieropbouw en vaste protocollen binnen het bedrijf nog belangrijker zijn geworden. Dit blijkt ook uit het feit dat uit onderzoeken het beeld naar voren komt dat rechters sinds de invoering van de WWZ meer ontbindingsverzoeken afwijzen.

2. Scholing

Sinds 1 juli 2015 is in de wet verankerd dat een werkgever de werknemer in staat dient te stellen opleidingen en cursussen te volgen. Wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is zijn functie uit te oefenen, is de werkgever in beginsel ook verplicht de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Ontslag moet zoveel mogelijk worden voorkomen.

De scholing mag niet gericht zijn op het vergroten van de employability van de werknemer. Scholing moet zijn gericht op het vervullen van een passende functie. Dit betekent dat een werkgever/de HR-afdeling zich actief moet opstellen als het gaat om het functioneren van een werknemer. Eventueel disfunctioneren van de werknemer mag immers niet voortkomen uit onvoldoende scholingsinspanningen aan de kant van de werkgever. Zorg er daarom voor dat de personeelsdossiers van werknemers op orde zijn en besteed serieus aandacht aan scholing. Niet in de laatste plaats omdat de werkgever, onder bepaalde voorwaarden, de scholingskosten mag aftrekken van de transitievergoeding.

Conclusie: WWZ werkt drempelverhogend in het ontbinden van een arbeidsovereenkomst

De rol van de HR/P&O afdeling binnen een bedrijf is door de invoering van de WWZ nog belangrijker geworden. Er worden strengere eisen gesteld aan ontslag en in de wet is nu verankerd dat de werkgever scholing moet aanbieden aan de werknemer. De verantwoordelijken voor het personeelsbeleid dienen de processen binnen het bedrijf nog beter vast te leggen en serieus werk te maken van dossieropbouw. Zeker ook omdat de drempel die moet worden genomen om een arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen, lijkt te zijn verhoogd. Kortom: werk aan de winkel!

[1] Artikel 7:669 lid 1 BW.