Samen werken aan duurzame inzetbaarheid

De consequenties van de opschuivende AOW-leeftijd, vervanging van de WAO door de WIA, versoberde WW en het uitkleden van de vervroegde uittredingsregelingen worden steeds duidelijker. In de toekomst zal er nog langer gewerkt moeten worden. Dat betekent ook dat er nieuwe risico’s ontstaan op het gebied van gezondheid en verzuim, die grote (financiële) gevolgen kunnen hebben. Reden genoeg om duurzame inzetbaarheid onder de aandacht te krijgen.

Werkvermogen in kaart
Binnen ondernemend Nederland is er nog te weinig bekend over de risico’s die de vergrijzing met zich mee gaat brengen. En zeker is niet bekend dat die risico’s op de werknemer, maar zeker ook de werkgever worden afgewenteld. HR-professionals moeten zich dus inzetten om deze kennis te verspreiden! Vanuit Finland houdt professor Ilmarinen zich al ruim 30 jaar bezig met deze problematiek. Hij ontwikkelde ook onder andere de Work Ability Index (WAI). Deze index is een vragenlijst die meet hoe werknemers lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun werk te doen. Het meet dus de workability en omvat een breed concept van werkvermogen. Het concept levert een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers door het werkvermogen in kaart te brengen.

 

Duurzaam inzetbaar
Een goede gezondheid en een goed werkvermogen zijn belangrijke voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van werknemers. Als je gezond bent, kun je langer productief werken. Productiviteit neemt ook toe door werknemers meer invloed te geven op de werkplanning en werksnelheid. Ook het nieuwe kabinet hecht belang aan duurzame inzetbaarheid. De levensloopregeling wordt omgebouwd tot een vitaliteitsregeling waarin werknemers kunnen sparen voor scholing. CAO’s worden alleen algemeen bindend verklaard wanneer die voldoende aandacht schenken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. Langer door werken en werkzekerheid worden zo de normaalste zaak van de wereld.

 

Voorbereid op krapte
Het is van groot belang dat werkgevers zich eens goed verdiepen in de leeftijdsopbouw van hun organisatie en wat de consequenties voor de organisatie zullen zijn in de toekomst. Nu aan de gang gaan met leeftijds- en generatiemanagement betekent minder kosten ten gevolge van uitval. Een beleid waarbij ingespeeld wordt op de behoeften van de verschillende generaties betekent ook nog eens dat de organisatie aantrekkelijk blijft voor steeds minder jongeren op een krimpende arbeidsmarkt. Al met al is het dus van uiterst belang dat elke organisatie duurzame inzetbaarheid in beeld krijgt.

 

Duurzame inzetbaarheid is hoognodig. Organisaties moeten ook in de toekomst voldoende gekwalificeerde werknemers binden en met plezier aan het werk houden. Maar is dit alleen een HR-kwestie? Welke rol speelt Communicatie hierbij? Hoe krijgen HR en Communicatie samen duurzame inzetbaarheid op de agenda? Reageer in de comments!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie