Werkgever, vraag waar voor je geld!

Stel je eens voor dat je op elk gewenst moment eenzijdig de arbeidsovereenkomst met werknemers zou kunnen beëindigen. Zou je hogere eisen stellen aan werknemers? Welke medewerkers zou je laten gaan?

In Amerika heerst het beginsel ‘Employment at Will’. Dit beginsel houdt in dat werkgevers en werknemers de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment mogen opzeggen. Tegenwoordig geldt hierop vaak de uitzondering dat er een gerechtvaardigde reden moet zijn voor ontslag. Vergeleken met onze ontslagbescherming is dat natuurlijk peanuts. En reken maar dat ze in Amerika hogere eisen stellen aan medewerkers. De Amerikaanse management consultant Steve Tobak is hierover zeer duidelijk in zijn blog ‘7 Employees You Should Fire Now’. Hij stelt: ‘It’s a crazy competitive world out there. You can’t have employees who aren’t cutting it.’

Onmiddellijk ontslaan?

Tobak omschrijft zeven soorten medewerkers die je direct zou moeten ontslaan. Dat zijn medewerkers die:

• meer problemen veroorzaken dan ze waard zijn
• te veel beloven en te weinig leveren
• onbeleefd en/ of onbeschoft zijn tegen klanten
• hun werk niet doen
• hun verantwoordelijkheden ontduiken
• klagen, zeuren en procedures (willen) aanspannen tegen de organisatie
• de gedragscodes negeren

Hoe eerder je dit soort types ‘eruit zet’, hoe beter het is. Want de schade die ze  aanrichten wordt alleen maar groter met elke dag dat ze in dienst blijven, aldus Steve Tobak.

Te lage verwachtingen

In Nederland hebben we ontslagbescherming. Daar ben ik blij mee. Maar ik vraag me wel één ding af: leidt ontslagbescherming er niet toe dat we te weinig van elkaar verwachten in arbeidsrelaties? Is het niet zo dat het merendeel van de Nederlandse managers tenminste een persoon uit het lijstje van Steve Tobak in zijn team heeft zitten? Maken we niet regelmatig mee dat we als klant onbeleefd behandeld worden?

Als arbeidsrechtjurist heb ik te veel dossiers gezien waarin de medewerker zomaar 5, 10 en zelfs  meer jaren daadwerkelijk schade toebracht aan de organisatie en, net zo erg, aan zichzelf. Hoe bestaat het? Mijn vermoeden is dat het in dit soort gevallen te ingewikkeld, te lang en/of te duur is om een medewerker te ontslaan. Beter is het dan om te hopen dat de medewerker zelf opstapt of naar een andere afdeling gaat. Begrijpelijk, maar niet goed. Wie destructief gedrag tolereert, geeft een boodschap af aan de rest van de organisatie en de buitenwereld: ‘Wij hebben hier de standaard verlaagd’. Funest voor het organisatiesucces.

Duidelijkheid over bedrijfsdoelen

Daarom bij deze mijn pleidooi: verwacht van alle medewerkers dat zij met overgave de bedrijfsdoelen realiseren en zich conformeren aan de gedragscode. Hiervoor heb je helemaal geen soepel ontslagrecht nodig. Wel moet je ervoor zorgen dat werknemers steeds weten, ervaren en voelen wat de bedrijfsdoelen zijn en dat zij weten hoe zij daar concreet invulling aan kunnen geven. Ook voor Nederlandse organisaties geldt dat zij zich geen medewerkers kunnen permitteren ‘who aren’t cutting it’. Als je iets koopt, wil je toch waar voor je geld? Waarom zou dat anders zijn in een dienstverband? Verwacht meer. Dat is waar werknemers recht op zouden moeten hebben!