Hoe beïnvloed je betrokkenheid & bevlogenheid?

Twee derde van de Nederlandse medewerkers is niet bevlogen over hun werk. Dat blijkt uit onderzoek van Effectory in 2013 onder ruim 400.000 medewerkers. Een schokkend cijfer omdat we weten dat betrokken en bevlogen medewerkers in grote mate het succes van een organisatie bepalen. Als je als organisatie de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wilt beïnvloeden, is het van belang te weten aan welke knoppen je kunt draaien. Hieronder de belangrijkste zeven factoren.

1. Werkomgeving

Medewerkers willen allereerst een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Een omgeving met prettige faciliteiten die voldoet aan de (arbo)eisen, techniek die meewerkt en koffie die te drinken is.

2. Cultuur en waarden

Mensen werken graag in een verbindende cultuur. Dat wil zeggen een cultuur waar men zich veilig en ondersteund voelt door collega’s en management. Waar de werkdruk gezond is en waar respect en integriteit belangrijke waarden zijn.

3. Leiderschap en management

Organisaties met een duidelijke visie en koers, vertegenwoordigd door een sterke leider, hebben meer betrokken medewerkers. Daarnaast zijn de stijl en managementkwaliteiten van de direct leidinggevenden van sterke invloed op de betrokkenheid en het werkplezier van medewerkers.

4. Doel en ontwikkeling

Werk moet waardevol, relevant en nuttig zijn. Medewerkers moeten zien en begrijpen wat hun bijdrage is aan het succes van de organisatie. Persoonlijke doelen en denkbeelden moeten matchen met de organisatiedoelen en -visie. Ook moet er voldoende ruimte zijn voor persoonlijke en werk gerelateerde groei en ontwikkeling.

5. Erkenning en beloning

Erkenning voor het werk dat ze doen en daarvoor beloond worden – dat vinden medewerkers belangrijk. En feedback. Het liefste natuurlijk positieve feedback, maar ook tips om het werk beter en efficiënter te doen. Niet één keer per jaar in het beoordelingsgesprek, maar via doorlopende communicatie met collega’s en leidinggevenden.

6. Invloed en autonomie

Medewerkers verwachten vertrouwen en een bepaalde mate van vrijheid om hun functie autonoom te kunnen uitvoeren. Ze willen inspraak in de invulling van hun baan, hun afdeling en de koers en richting van de organisatie. Ze willen de dialoog kunnen aangaan, het liefst tot in de directiekamer.

7. Informatievoorziening

Het werkt erg stimulerend als medewerkers goed op de hoogte worden gehouden over ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken. Geef medewerkers inzicht in kerncijfers zoals verkoopresultaten en klanttevredenheid, zodat ze weten of ze goed bezig zijn.

Het begint extern

De wijze waarop een bedrijf op de arbeidsmarkt wordt gepositioneerd en de inrichting van het proces van werving & selectie, zijn zeer bepalend voor het profiel van de mensen die instromen. En daarmee de mate van engagement. Natuurlijk, arbeidsmarktcommunicatie mag een bepaald aspiratieniveau hebben. Maar de ‘gap’ met de werkelijkheid mag niet te groot zijn. Hetzelfde geldt voor recruiters en hiring managers. Zij dienen zich bewust te zijn van de verwachtingen die ze scheppen bij sollicitanten en dienen in hun gesprekken te achterhalen hoe en op welke manier sollicitanten ‘bevlogen’ zijn. Ook de onboarding periode, de eerste paar maanden bij een nieuwe werkgever, is erg bepalend voor het creëren van betrokkenheid. Nieuwe medewerkers staan extra open om te leren en het DNA van de organisatie te leren kennen.