‘In organisaties is alleen de ondernemingsraad echt onafhankelijk’

Ondernemingsraden (or’s) spelen vaak een vitale rol in organisaties, maar daar is niet altijd voldoende aandacht voor. Jan Ekke Wigboldus promoveerde met zijn studie Bron van meerwaarde onlangs op or’s en de manier waarop ze in economisch opzicht kunnen bijdragen aan organisaties. Volgens hem bieden or’s mogelijkheden waarin zelfs een waterdicht HR-beleid niet kan voorzien.

Op welke manieren kan een or een organisatie gewin opleveren?

‘In mijn onderzoek onderscheid ik drie verschillende ‘kanalen’ waarop de or een positieve economische bijdrage kan leveren aan de organisatie. De or kan in de eerste plaats kennis over de dagelijkse gang van zaken aanbieden bij het management. Het management staat vaak te ver van de werkvloer af om daar goed zicht op te hebben. Ten tweede kan de or acceptatie en draagvlak creëren om de uitvoering van directieplannen mogelijk te maken. Het derde ‘kanaal’ is het corrigeren van ongewenst gedrag van het management. Managers maken namelijk wel eens verkeerde keuzes, bijvoorbeeld in hun eigenbelang. Eigenlijk kan alleen de or dan aan de noodrem trekken.’

Het klinkt alsof de or een spil is in de interne communicatie van organisaties.

‘De or heeft nu eenmaal allerlei mogelijkheden tot zijn beschikking die anderen niet hebben. Je kunt als organisatie je interne communicatie en medewerkerparticipatie prima op orde hebben, maar in principe heeft alleen de or heeft een onafhankelijke positie in de organisatie. Daardoor kan de or veel meer voor elkaar krijgen dan bijvoorbeeld een werkoverleg. De or combineert sociale met economische organisatiedoelstellingen: luisteren naar medewerkers en opkomen voor hun belangen, maar ook een podium zijn voor hun ideeën en verbeterpunten.’

Heb je daar een voorbeeld van?

‘Een grote verzekeraar verplaatste een aantal activiteiten. Dat betekende dat medewerkers voor de beslissing kwamen te staan of zij naar de nieuwe locatie wilden reizen of hun baan zouden verliezen, zij het met een goed sociaal plan. Hier greep de or in. De or vreesde dat veel mensen voor zekerheid en dus het sociale plan zouden kiezen. Niet alleen zou dit voor de verzekeraar hoge afvloeiingskosten betekenen, maar ook verlies van kennis en kunde. In plaats daarvan stelde de or een testperiode voor waarin werknemers aan de nieuwe locatie konden wennen en zo hun keuze beter konden overwegen.’

Hoe belangrijk is vertrouwen voor een or?

‘Heel belangrijk. De or moet een goede werkrelatie met het management onderhouden én het vertrouwen van de medewerkers verdienen, zowel de sociale als de economische belangen van de organisatie dienen. Volgens mijn onderzoek zijn daarbij vier voorwaarden essentieel: macht en invloed, een legitieme positie, een gevoel van urgentie en complementair zijn aan wat het management niet heeft, kan of ziet. Het is dus belangrijk dat or-leden zich in moeilijke situaties niet door management of medewerkers onder druk laten zetten. Ze moeten dan over hun eigen emoties heen kunnen stappen en objectief de belangen afwegen die op het spel staan.’