Zo houd je arbeidsmarktcommunicatie in tijden van corona op de kaart

Arbeidsmarktcommunicatie is meer dan alleen vacatures invullen, het omvat ook employer branding en employee relationship management. Hoe zet je arbeidsmarktcommunicatie in, in tijden van corona? 

Hoe om te gaan met de coronacrisis in de arbeidsmarkt?

Stel dat de coronacrisis 1,5 jaar aanhoudt en je doet 1,5 jaar niks aan jouw arbeidsmarktcommunicatie. Dan kun je je voorstellen hoeveel tijd, geld en moeite het kost om het weer op te starten na 1,5 jaar.

Het hoeft nu niet op hetzelfde tempo als voor de crisis, maar steek zeker nog tijd in jouw arbeidsmarktcommunicatie zodat het opstarten straks minder moeite kost en je er toch stiekem rendement uithaalt. Dit is de essentie van hoe jij jouw arbeidsmarktcommunicatie het beste kan aanpakken in de coronacrisis.

Wat is de actuele stand van zaken?

We hebben op dit moment te maken met een tweekoppig monster. Waarbij het ene hoofd groter is dan het andere hoofd. Aan de ene kant zijn er 160.000 minder banen dan voor de crisis. Hierin zijn de MBO-4 stages flink getroffen en worden veel traineeships opgezegd. Hopelijk is dit tijdelijk, anders worden deze beslissingen op de lange termijn flink gevoeld. Als je geen traineeships aanbiedt, heb je over 5 á 10 jaar een gat in je management.

Aan de andere kant is er een explosie aan vacatures zoals postbezorging, thuishulp, zorg in zijn algemeen, bouw en docent Nederlands. Ook accountantskantoren lijkt beperkt invloed te voelen van de coronacrisis.

Wat houdt arbeidsmarktcommunicatie ook al weer in?

Je wilt dat medewerkers betrokken zijn bij jou organisatie en de doelen van jouw organisatie nastreven. Arbeidsmarktcommunicatie is hier een groot onderdeel van bestaande uit werving, verbinden, employer branding en employee relationship management. Employer branding is het bouwen aan jouw werkgevers imago. Traditioneel zou je dat doen met campagnes, maar employer branding kan ook heel goed zonder campagnes. Zichtbaarheid op de campus en relevante opleidingen is een goede vorm van employer branding. En als het gaat om relatiemanagement, dan hebben we het ook over referral recruitment en talent pooling. Zonder dat je nu nieuwe medewerkers nodig hebt, kun je alvast een relatie opbouwen met relevante doelgroepen. Al deze facetten zijn knoppen waaraan je moet draaien, maar wel knoppen die altijd aan blijven staan.

Welke plaats heeft arbeidsmarktcommunicatie in de huidige situatie?

De directe doelstellingen van arbeidsmarktprofessionals zijn werven (recruitment) en verbinden. Daar tussen zit employer branding en employee relationship management, deze hebben indirect invloed op werven en verbinden.

We zien nu dat er een kruis gaat door de werving en iedere vacature moet worden goedgekeurd door de directie. Toch moet je door met arbeidsmarktcommunicatie om de problemen op de lange termijn te voorkomen.
In de huidige tijd is het soms noodzakelijk om afscheid te nemen van medewerkers, maar bij goede arbeidsmarktcommunicatie is het zaak om het medewerkers die blijven uit te leggen waarom andere teamleden de organisatie gaan verlaten.
Laat de recruiters die blijven nadenken over vragen die al een tijdje op de plank liggen:

• Hoe zit het met de stages vanaf september?
• Hoe zit het met de vakantiekrachten?
• Corona maatregelen, hoe toe te passen?

Mogelijke scenario’s

Iedereen is aan het plannen, worst case scenario, best case scenario. Laten we je in de hoofdlijnen meenemen in de scenario’s.

Meer vacatures

Wanneer je als organisatie in deze tijd juist meer vacatures hebt, zoals in de zorg, leg dan de focus op de korte termijn, omdat je de werving moet opschalen.
Maak gebruik van uitzendbureaus, interimmers en je referral netwerk om het gat op te vullen. Deel je draagvlak in de vorm van resultaten met de organisatie. Zet ook de recruitment PR in. Het is uitzonderlijk dat je vacatures hebt, omdat de meeste bedrijven nu minder vacatures hebben. Doe dit wel genuanceerd en maak er geen misbruik van, maar wel gebruik van. Een mooi voorbeeld is van DHL. Die het woord corona niet eens noemen in hun vacature omschrijving. Voor de zorgsector is het belangrijk om na te denken over hoe je begeleiding van nieuwe medewerkers en stagiaires goed blijft geven onder deze hoge druk. Schrijf een plan om te voorkomen dat nieuwe medewerkers en stagiaires links blijven liggen.

Zelfde aantal vacatures

Bouw aan een talentpool en blijf zichtbaar niet alleen extern maar juist ook intern. Speel online spelletjes met je team, organiseer virtuele of 1,5 meter vrimibo’s en geef online inhouse dagen. Dit zegt namelijk veel over jou als werkgever en is goed voor de employer branding.

Minder vacatures

In dit scenario is de middellange termijn belangrijk. Leg de focus op het beleid van corona en plaats dit overal op jouw website. Vaak komen mensen via zoekmachines, social media, etc. direct op de vacaturepagina. Dan is het niet genoeg als je een beleidspagina over corona op jouw website hebt staan. Verwijs in de vacaturepagina’s ook naar het beleid of schrijf er een kort stukje over. Zelfs als je geen last hebt van het coronavirus, willen mensen lezen dat je geen last hebt van het coronavirus.

Bouw vooral aan een talentpool, de vacatures zijn nu alweer aan het terugkomen. Denk aan vacaturenamen als: “Aan de slag na de coronacrisis?”

Geen vacatures

In dit scenario zie je ook dat de organisatie afscheid neemt van mensen en dus mobiliteit een hot topic is. Daarnaast zijn relatiemanagement en talentpooling belangrijke facetten. Doe dit heel gericht, één op één of met direct e-mailing. Grote zichtbare of betaalde campagnes geven een scheef beeld.

Jobpal heeft een onderzoek gedaan naar de vragen die mensen nu hebben tijdens de coronacrisis met betrekking tot de arbeidsmarkt. En de mensen zijn het meest benieuwd naar wat de impact is van corona op de organisatie.

Laat ook zien wat je als organisatie doet wanneer er geen vacatures zijn. Het belangrijkste om te doen in deze tijden van crisis is communiceren, communiceren en communiceren. Zelfs als je het niet weet, communiceer dan dat je het niet weet.