De eerste Stand van Werven België

In september 2021 verscheen in België voor het eerst het rapport ‘De Stand van Werven’. Op basis van onderzoek van Intelligence Group geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in samenwerking met Werf& hierin een overzicht van de Belgische markt voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. In Nederland was ‘De Stand van Werven’ dit jaar toe aan de zevende editie. In deze blog een vergelijking tussen de uitkomsten in beide landen.

Dat België en Nederland in cultureel opzicht sterk van elkaar verschillen zullen weinigen ontkennen. Dus heel verrassend is het niet dat er ook op het gebied van werving en arbeidsmarktcommunicatie grote verschillen bestaan. Ondanks grote overeenkomsten op de arbeidsmarkt, zoals herstel van vertrouwen en een aantrekkende economie en arbeidsmarkt na de coronacrisis. In beide landen is de vraag naar arbeid inmiddels groter dan voor ‘corona’. Niet gek dus dat er in beide landen een sterke focus is op het invullen van vacatures. Verschillen komen vooral aan het licht als we kijken naar andere prioriteiten van recruiters bij enerzijds bureaus in werving en detachering en anderzijds werkgevers in andere sectoren. We zoomen in op een paar interessante overeenkomsten en contrasten.

Invloedrijke onderwerpen

Corona, de krapte op de arbeidsmarkt en social media waren de drie onderwerpen die voor wervingsprofessionals in België én Nederland het meest van invloed waren op hun werk in de periode van onderzoek (februari-mei 2021 in NL, april-juni 2021 in BE). In België voerde corona nipt de lijst aan vóór de krapte op de arbeidsmarkt, die in Nederland op de eerste plaats komt met een score van maar liefst 70%! Daarmee wordt dit onderwerp veel vaker genoemd van in België (52%). Dit geldt ook voor sociale media (60% vs 44%). Corona had een vergelijkbare score (55% vs 53%).

Prioriteiten van corporate recruiters

Met personeelsschaarste als een van de meest invloedrijke onderwerpen is het niet verwonderlijk dat recruiters van organisaties die werving en uitzending/detachering niet als core business hebben in België het invullen van vacatures zagen als topprioriteit. Employer Branding stond op een tweede plaats gevolgd door het vasthouden van medewerkers (retentie). De respondenten gaven aan dat dit ook de prioriteiten zijn die bij hun directie bovenaan staan. In Nederland stond Employer Branding ook op een tweede plaats, maar werd de lijst aangevoerd door arbeidsmarktcommunicatie, terwijl het invullen van vacatures op de derde plaats stond. Hier gaven recruiters aan dat de top-3 prioriteiten van hun directie precies omgekeerd waren.

Opvallend is dat net als bij de invloedrijke onderwerpen de scores in Nederland gemiddeld een stuk hoger liggen. Wervingsprofessionals in Nederland benoemen dus gemiddeld meer onderwerpen en prioriteiten dan hun collega’s in België. Het vasthouden van medewerkers bijvoorbeeld wordt in beide landen bijna even vaak genoemd als prioriteit, maar dat levert in Nederland een veel lagere positie op in de prioriteitenlijst.

Prioriteiten van bureaurecruiters

Wervingsprofessionals bij bureaus zien zowel in België als Nederland het invullen van vacatures als topprioriteit. Zij geven ook aan dat zij hiermee de hoogste ogen kunnen gooien bij hun klanten. In België komt ‘kwaliteit van het team’ op de tweede plaats, gevolgd door ‘verbeteren van vacatureteksten’. In Nederland staat ‘talent vinden en verbinden’ op de tweede plaats (op nummer 4 in België), gevolgd door ‘social media’. Wervingsprofessionals in Nederland geven aan dat ‘talent vinden en verbinden’ ook belangrijk is voor hun klanten. Prioriteiten als ‘kwaliteit van het team’, ‘verbeteren van vacatureteksten’ en ‘social media’ worden veel minder gezien als belangrijk voor klanten.

Bij bureaus is er een flinke afstand tussen de topprioriteit ‘invullen van vacatures’ en de overige prioriteiten. Wervingsprofessionals bij bureaus denken ook vooral hiermee hoge ogen te gooien bij hun klanten. ‘Talent vinden en verbinden’ volgt in beide landen op ruime afstand.

Weinig aandacht voor modernisering

De coronacrisis en de krappe arbeidsmarkt zorgen ervoor dat wervingsprofessionals sterk gefocust zijn op een van hun kerntaken: vacatures vervullen. Daardoor lijkt er nu minder aandacht voor modernisering en innovatie. Onderwerpen als ‘recruitment marketing’ en ‘data driven recruitment’ worden vooral in België nauwelijks als prioriteit gezien maar hebben ook in Nederland aan belang ingeboet.

Middelen en hun effectiviteit

De inzet van middelen voor wervingsdoeleinden brengt grote verschillen aan het licht tussen Nederland en België.[1] In Nederland is LinkedIn koploper met ruim 80%, terwijl nog niet de helft van de Belgische wervingsprofessionals zich van dit kanaal bedient. Belgische corporate recruiters maken veel gebruik van doorstroom en ‘publieke tewerkstellingsdiensten’ (in Nederland: UWV/werk.nl), middelen die in Nederland veel minder van belang zijn. Bureaus in België maken relatief veel gebruik van cv-databases. Voor bureaus in België geldt verder dat hun middelengebruik meer lijkt op dat in Nederland dan de middelenkeuze van werkgevers in andere branches.

De inzet van wervingsmiddelen is in beide landen niet direct gerelateerd aan de effectiviteit van die middelen. In België springen vooral de effectiviteit van detacheringsbureaus, nieuwssites, de eigen site, employer branding en kandidaten in het ATS, eruit. Toch staat alleen de eigen recruitmentsite in de top-5 van meest ingezette middelen. In Nederland staan video, employer branding, social media (niet betaald), uitzendbureaus en detacheringsbureaus in de top-5. Toch wordt video door een kleine minderheid ingezet (17%) en bungelen detacheringsbureaus bijna onderaan met 6%. Grote verschillen tussen België en Nederland zien we in de effectiviteit van ‘publieke tewerkstellingsdiensten/UWV’ en ‘nieuwssites’ die beide in België aanzienlijk hoger scoren. Voor ‘video’ en ‘vakinhoudelijke activiteiten’ geldt juist het omgekeerde.Wie kan van wie leren?

Wie kan van wie leren?

In principe kunnen beide landen natuurlijk van elkaar leren. Maar het zal zeker geen kwestie zijn van klakkeloos overnemen. Daarvoor zijn er te veel verschillen tussen beide landen. Alleen al het werkloosheidscijfer, dat in België bijna tweemaal zo hoog is (Bron: Eurostat, 1 juli 2021). Maar ook met het mediagebruik en andere culturele verschillen zal rekening moeten worden gehouden. Wat het goed doet in het ene land zal niet automatisch een succes worden bij de buren!

[1] In Nederland zijn LinkedIn en social media niet uitgesplitst in betaald en niet-betaald gebruik, in België wel.

Stand van Werven downloaden

Je kunt de Stand van Werven Nederland en België aanvragen via deze link. 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord