10 agendapunten voor HR in 2015

Het is weer tijd voor lijstjes met voorspellingen, trends en agendapunten voor 2015. Hierbij een overzicht, zeker niet volledig, met een aantal aandachtspunten die vanuit mijn perspectief in 2015 sowieso op de HR agenda zouden moeten staan:

1. Duurzame inzetbaarheid
Mocht dit onderwerp nog niet op de HR agenda staan, dan is het nu echt de hoogste tijd! Duurzame Inzetbaarheid gaat over het in staat stellen van medewerkers -met behoud van gezondheid en welzijn- te (blijven) functioneren. Organisaties houden zich hier op onderdelen al langer mee bezig, maar vaak gefragmenteerd. Het is tijd dit op samenhangende wijze, met een duidelijke visie en een langere termijn perspectief, door te ontwikkelen.

2. Flexibilisering
Ook dit thema is niet nieuw, maar de inhoud ervan wel. Aan de ene kant zien we wettelijke ‘vernieuwingen’ die flexibilisering juist in de weg staan. Aan de andere kant zien we organisaties, flexbureaus en ZP’ers elkaar in toenemende mate opzoeken als antwoord op de snel veranderende wereld. Hoe vindt HR een balans tussen vast en flex? Staat de organisatie open voor nieuwe samenwerkingsvormen? En wie durft er te kijken naar een flexibele kern in plaats van een flexibele schil?

3. Medewerker centraal (maar nu écht)
De betekenis van ‘Binden & Boeien’ verandert. Het geloof in de maakbaarheid hiervan vanuit de (top van de) organisatie, maakt plaats voor het besef dat medewerkers met hun eigen behoeftes en drijfveren de mate van engagement zelf wel bepalen. HR krijgt een meer faciliterende rol om medewerkers met elkaar te verbinden en verbondenheid met de organisatie te stimuleren. We kunnen dan ook beter spreken over ‘Verbinden en Verbondenheid’.

4. Social Media & E-HRM
Nu een groot aantal HR/Recruitment afdelingen social media inzetten bij Employer Branding, Job Advertising en Referral Recruitment, is het in 2015 tijd voor doorontwikkeling. Door toepassingen beter met elkaar te integreren, maar ook door social media in te zetten bij HR thema’s als Leren & Opleiden, Samenwerken,Onboarding, (Interne) Mobiliteit, Verandermanagement etc. Gebruikmakend van bestaande of op maat gemaakte applicaties en platformen.

5. Mobiel & User Experience
We zien de impact van mobiele technologie op arbeidsmarktcommunicatie (kandidaat zoekt steeds meer viasmartphone en tablet). Daarbij zijn mobiele sites een belangrijk vertrekpunt voor de werkgever en ontstaat er meer integratie met social media (cv via LinkedIn sturen) en clouddiensten (motivatiebrief uit Dropbox). Hierbij verwacht de gebruiker een gelijksoortige User Experience zoals zij die ook ervaren bij diensten als Uber of Thuisbezorgd.

6. Big Data, Analytics en Realtime
De digitale toepassingen genereren een enorme hoeveelheid data, waarin een schat aan waardevolle informatie verborgen zit. HR zal moeten investeren in software enskills om deze data in de vorm van bruikbare management- en ‘medewerkerinformatie’ zichtbaar te maken. En dan niet (alleen) in maandelijkse rapportages maar realtime! We zien daardoor bijvoorbeeld in Performance Reviews een verschuiving van momentopnames door enkelen naar realtimefeedback door velen.

7. Samenwerking met Communicatie, Marketing en IT
Ook de grenzen tussen afdelingen vervagen. We zien meer multidisciplinaire werkzaamheden. Gezien de digitale ontwikkelingen, het communicatiever worden van medewerkers en de noodzaak voor organisaties zich onderscheidend en authentiek te positioneren wordt samenwerking tussen HR, Communicatie, Marketing en IT steeds belangrijker. Zonde van de inspanning om pas achteraf te ontdekken dat dezelfde thema’s op de agenda staan.

8. De wendbare organisatie
De instroom van Generatie Y, de opkomst van digitale toepassingen en elkaar steeds sneller opvolgende veranderingen zijn enkele ontwikkelingen die bestaande organisatiestructuren zullen veranderen. Generatie Y wil gelijkwaardigheid, digitale toepassingen leggen als het ware een platte, virtuele laag over de hiërarchische structuur en de snelle veranderingen maken dat we anders moeten samenwerken: via meervoudige, persoonlijke verbindingen, ‘slimme’ systemen en razendsnelle reacties.

9. Employer & Internal Branding
Met communicatievere medewerkers en vervagende grenzen tussen ‘binnen en buiten’ biedt het werkgeversmerk een stevige houvast voor HR beleid, communicatiestrategieën en medewerkersgedrag. En vice versa! Zonder duidelijk werkgeversmerk en merkwaarden gaat ‘het verhaal’, het beleid en daarmee de merkervaring alle kanten op. Bovendien werken verhalen die in de ogen van de medewerker niet kloppen, averechts dus zorg dus voor een authentiek en onderscheidend merk dat ook zo ervaren wordt!

10. HR business partner, Change Agent & HR Analytics
De rol van HR business partner krijgt eindelijk vorm: de organisatie is aan veranderingen onderhevig en nú is het moment voor HR om haar toegevoegde waarde te laten zien. Bovendien heeft de organisatie (nog steeds) behoefte aan een stevige Change Agent die deze veranderingen begeleidt. En in plaats van de administratieve taken die grotendeels geautomatiseerd kunnen worden en waarvan invoer en eigenaarschap bij de medewerker komen te liggen, kan HR zich richten op HR Analytics.

Natuurlijk zijn er nog meer belangrijke HR & Communicatie thema’s in 2015.
Welke staan op jouw agenda? Laat het hieronder in een reactie weten!