10 HR-trends voor 2022: van adaptatie naar transformatie

Het is Tom Haak van het HR Trend Institute weer gelukt: een artikel BOMVOL inspiratie!

Dit artikel is een oorspronkelijk in het Engels verschenen, 10 HR Trends for 2022: From Adaptation to Transformation. Het HR Trend Instituut is opgericht in 2014. De afgelopen jaren publiceerden we elk jaar in november een overzicht met de belangrijke HR-trends voor het komende jaar.

De megatrends die HR vormgeven

Natuurlijk veranderen de lange termijn megatrends niet elk jaar. Hieronder een overzicht van mijn Top-14 megatrends. De meeste van de huidige trends passen in een van deze gebieden.

Lees:

• Bernard Marr: Business trends in practice – The 25+ trends that are redefining organisations

2022: van aanpassen naar transformatie

In 2020 en 2021 hebben veel organisaties opmerkelijk werk geleverd. Zij toonden veerkracht en konden hun werkwijze aanpassen aan de COVID-19-crisis. Medewerkers aan het front toonden hun creativiteit en ondernemerschap en in veel gevallen had thuiswerken grote voordelen. Wat gaat er nu gebeuren? Zullen we (zowel organisaties als mensen) terugvallen in onze oude gewoontes, of laten we zien dat 2022, en daarna, een periode van echte transformatie zal zijn? Terwijl de samenleving leert leven met COVID-19, kijken HR-teams naar de mogelijkheden om de werkplek te transformeren en de toekomst van werk vorm te geven.

Lees/Bekijk:

Tom Haak (video, 18 min.): High impact HR – post Corona

Tom Haak (video, 46 min.): How can we use HR trends to accelerate out of the crisis?

Natal & Tom (video, 10 min.): The new normal ….. An opportunity to transform

Steven Sinofsky (read, 32 min): Creating the future of work – From trauma to opportunity

10 HR-trends voor 2022

Bekijk de video met een samenvatting:

1. HR omarmt complexiteit (weg met al die modellen)

In Het Museum van HR vind je een aantal mooie collecties. Employee journeys, carrièreladders, performance-managementcycli, HR-modellen en nog veel meer. De grootste verzameling is die met leiderschapsmodellen, bijna 120. Alle leiderschapsmodellen dwingen ons in dezelfde richting: zoek naar ‘rounded’ leiders die de competenties beheersen in deze 5-10 (soms 20 of meer!) competentiegebieden. En 120 is waarschijnlijk niet genoeg, want ik ken verschillende organisaties die hun eigen model ontwikkelen.

HR houdt van modellen. Als ik HR-conferenties voorzit, bevat bijna elke presentatie die ik zie een soort model (vaak met drie cirkels als basis van het model). Het gebruik van de MBTI is een ander voorbeeld. Mensen zijn complexe wezens en zou het niet mooi zijn als we ze in behapbare groepen konden indelen? (16 groepen zoals in MBTI is nog steeds veel, misschien is twee groepen, bijvoorbeeld introverte en extraverte mensen, nog beter).

Obsessie met modellen

Er is de obsessie met modellen en er is ook de liefde voor ‘best practices’ en benchmarking. Als ik met HR-teams praat, krijg ik vaak vragen als: ‘Wat zijn volgens jou de organisaties met de beste HR?’ en ‘Wat doen de beste organisaties?’ Er zijn veel artikelen met titels als ‘De top-10 manieren om uw geweldige medewerkers te behouden’, ‘De vijf eigenschappen die effectief leiderschap definiëren’ en ‘Zeven manieren om aan uw zelfontwikkeling te werken.’

HR begint complexiteit te omarmen

Natuurlijk kunnen modellen helpen om met complexiteit om te gaan. Natuurlijk kunnen we leren van andere organisaties. Maar als ik succesvolle HR-leiders en teams observeer, zie ik dat ze complexiteit omarmen. Ze beseffen dat menselijk gedrag complex is en niet gemakkelijk te voorspellen. Ook: de effectiviteit van HR-systemen en interventies is sterk afhankelijk van de context en de huidige situatie van een organisatie. Wat ze doen, is beginnen door zich te focussen op de brandende problemen van hun organisatie en hun oplossingen beginnen met een schone lei, niet met een template die alleen moet worden ingevuld.  HR begint complexiteit te omarmen en dit is geen beangstigende maar een zeer positieve ervaring.

Lees/Bekijk:

• The collection of the Museum of HR
• Andrew Greenberg: The ultimate guide to Human Resources models and theories
• Bernard Marr: The biggest benchmarking mistakes and pitfalls you must avoid
• Roger L. Martin: MBAs – Owned by their models
• The Museum of HR: What does good HR look like? 
• Craig M. Pease & James J. Bull. All models are false. But some are useful anyway. 

2. HR als activisten

In 2007 (misschien zelfs eerder) introduceerden David Ulrich en zijn team de term ‘geloofwaardige activist’ als een van de belangrijkste competenties van effectieve HR-professionals.

 

In deze video uit 2013 legt Dave Ulrich het concept duidelijk uit: https://youtu.be/CjhYtdw2-LY

De geloofwaardige activist wordt gezien als een succesvolle en effectieve HR-professional. De geloofwaardige activist heeft invloed op de bedrijfsresultaten. Heeft het vertrouwen van het management. Heeft een duidelijk standpunt. Wat er nodig is om een ​​geloofwaardige activist te worden, beschrijft Ulrich in de video:

• Verdien vertrouwen (door te doen wat je beloofd hebt te doen)
• Beïnvloed en verhoud je tot anderen. Ook: ‘HR met een attitude’.
• Verbetering door zelfbewustzijn
• Het vak mee vormgeven.

Zijn de meeste HR-professionals geloofwaardige activisten?

In de video zegt Ulrich dat hij duizenden HR-professionals heeft ontmoet, en ‘de meesten van hen hebben deze vaardigheden onder de knie’. Dit verbaast me. Want als de meeste HR-professionals ‘geloofwaardige activisten’ zouden zijn geweest (vóór en sinds 2007), dan zou de wereld op het werk waarschijnlijk een betere plek zijn geweest. Misschien is het een kwestie van perspectief. Ulrich richt zich altijd veel op zakelijk succes. Dus HR moet geloofwaardig zijn in de ogen van wie? Waarschijnlijk vooral in de ogen van het senior management. Ik heb al eerder betoogd dat HR zich de afgelopen decennia te veel heeft gericht op het senior management en te weinig op andere belanghebbenden.

Als de meeste HR-professionals ‘geloofwaardige activisten’ zouden zijn geweest, dan zou de wereld op het werk waarschijnlijk een betere plek zijn

Waar waren de geloofwaardige activisten toen ze nodig waren?

De afgelopen jaren hebben we veel onveilige organisaties gezien. Lees over Uber, Facebook, Activision Blizzard, Booking.com en vele anderen. Waar waren de geloofwaardige activisten in die organisaties? De inkomensverschillen tussen mannen en vrouwen zijn (in 2021!) nog steeds groot, in bijna elk land. Hoe effectief waren de geloofwaardige HR-activisten in het dichten van de kloof? Elke dag verschijnen er nieuwe verhalen over seksueel misbruik, zowel bij de overheid als bij gevestigde bedrijven. Waar waren de geloofwaardige activisten om de slachtoffers van misbruik te steunen? (Of verdienden ze punten bij hun bazen om de verhalen te verdoezelen?)

Veel organisaties zijn nog steeds niet erg milieuvriendelijk. Zo is Tata Steel de grootste bron van CO2-uitstoot in Nederland en vervuilen ze ook het milieu rond hun fabriek in IJmuiden. Waar zijn de geloofwaardige HR-activisten in organisaties die de wereld vervuilen?

HR kan grotere problemen helpen oplossen

Er zijn veel stakeholders van organisaties. Natuurlijk de (flexibele) medewerkers, de kandidaten, de opdrachtgevers en de leveranciers. Maar ook de gemeenschappen en de bredere samenleving. De problemen in de samenleving zijn groot en de verwachting dat het bedrijfsleven en andere organisaties zullen bijdragen aan het oplossen van de problemen neemt toe. Zowel in de samenleving als binnen organisaties. Tijd voor HR om geloofwaardige activisten te worden in de ogen van alle stakeholders.

Lees:

• Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger and Mike Ulrich: Global HR Competencies – Mastering competitive value from the outside in 
• World Economic Forum: Global Gender Gap report 2021
• Johanna Weststar: Activision Blizzard’s sexual harassment scandal is not a one-off of the gaming industry

3. HR voor het ecosysteem

Vorige week lunchte ik met een van de beste HR-managers die ik ken. Ze leidt HR in een organisatie van ongeveer 1000 mensen. Op een zeer pragmatische en bedrijfsgerichte manier heeft zij HR naar een hoger niveau getild. Het HR-team is klein en flexibel en gespecialiseerd werk wordt gedaan door leveranciers (meer partners dan leveranciers). In zekere zin is het jammer dat zij en haar team alleen voor deze organisatie werken. Als je kijkt naar het ecosysteem van deze organisatie (klanten, prospects, leveranciers, lokale gemeenschap enz.) zijn er veel organisaties en individuen voor wie het HR-team veel waarde zou kunnen toevoegen. Met niet al te veel moeite zouden ze niet alleen HR kunnen doen voor hun eigen organisatie (de mensen op de loonlijst) maar ook voor andere delen van het ecosysteem.

Een bredere scope voor HR

Eerder dit jaar ontmoette ik het HR-team van een grote Franse multinational. Hun HRD-team hielp scholen bij het ontwikkelen en uitrollen van technologie training voor kinderen van 6-12 jaar. Natuurlijk kan de organisatie op den duur ook profiteren van deze inspanning, maar dat was niet het hoofddoel. De startvraag was: hoe kunnen we onze lokale gemeenschappen en het land helpen gebruik makend van onze sterke punten (kennis van en ervaring met nieuwe technologieën en een uitstekend leer- en ontwikkelingsteam)?

Stel de vraag: hoe kunnen we de reikwijdte van HR verbreden? Wat kunnen wij doen voor:

• De werknemers
• De flexibele arbeidskrachten
• De Raad van Commissarissen
• Voormalige medewerkers
• Toekomstige medewerkers (kandidaten)
• De klanten en prospects
• Leveranciers
• Onderwijsinstellingen
• De lokale gemeenschap
• Vluchtelingen
• Minderheidsgroepen
• Eventuele andere groepen die u kunt bedenken.

4. Het einde van de werknemers

Het CBS definieert een werknemer als: ‘een persoon die in een arbeidsovereenkomst afspraken met een economische eenheid maakt om arbeid te verrichten waartegenover een financiële beloning staat.’

Enkele synoniemen voor werknemer: arbeidskracht, beambte, employé en functionaris, medewerker.  Ook worden genoemd: arbeider, huurling, hulpje en loonslaaf.

Sommige organisaties gebruiken vlottere woorden: partner, associate. Veel organisaties maken gebruik van: human resources.

De woorden die we gebruiken zijn belangrijk

De bewoordingen die we gebruiken, reflecteren vaak nog de visie op medewerkers alsof ze eigendom zijn van organisatie. ‘Hoe motiveren we onze medewerkers, hoe behouden we ons talent?’ Een BCG-rapport ‘Creating People Advantage 2021’ identificeert ‘Zet medewerkers centraal’ als de topprioriteit voor leiders op het gebied van people management. Misschien willen sommige medewerkers niet centraal gesteld worden….

Het personeelsbestand is al veel diverser dan alleen medewerkers. De opkomst van flexibele arbeidskrachten is een langetermijntrend. Tijdens de COVID-19 crisis hebben medewerkers en teams ervaren dat ze zonder al te veel controle heel goed kunnen functioneren. Meer onafhankelijkheid en autonomie was een positieve ervaring en het smaakte naar meer. Voor veel mensen was het afgelopen jaar een goede periode om hun functie als werknemer te heroverwegen. Terug naar de oude situatie, werken op kantoor met een manager vlakbij was voor velen geen prettig vooruitzicht. De trend ‘Toenemende kans op onthechting’ die we in ons HR-trendartikel 2021 geschetst hebben, is zeker werkelijkheid geworden (nu ook wel ‘The Big Resignation’ genoemd).

HR moet kijken naar het concept ‘werknemer’

Dit is een tijd voor HR om ook het concept van ‘de werknemer’ te heroverwegen. Hoe kunnen we de ontwikkelingen stimuleren die door de huidige crisis zijn versneld? Hoe kunnen we mensen helpen om meer autonoom te zijn en om de balans tussen werk en privé meer in evenwicht te brengen?

Waarschijnlijk zullen er nog lang medewerkers zijn, maar het is verstandig om te anticiperen op de langzame erosie en transformatie van het concept.

Lees/Bekijk:

• BCG-rapport: Creating People Advantage 2021
• Britannica: The history of the organisation of work
• Steven Sinofsky: Creating the future of work – From trauma to opportunity
• Jean-Christian Vinel: The Employee – A Political History

5. Metaverse

De metaverse breidt zich uit! De metaverse is een soort allesomvattende virtuele wereld, waar mensen interactie hebben met behulp van avatars.

Ik ben verre van specialist en ik verwijs naar onderstaande artikelen als je meer wilt weten. Hoewel de metaverse niet nieuw is, gaat het duidelijk, aangedreven door de technologische ontwikkelingen, tal van kansen creëren in de wereld van werk.

Lees/Bekijk:

• Josh Bersin: What is the metaverse? Facebook’s strategy and how Microsoft, Disney, and Amazon could win
• Nate Lanxon & Bloomberg: Welcome to the Metaverse – What it is, who’s behind it, and why it matters.
• Shawn Ray: What is the Metaverse? 
• Katja Schipperheijn: The Metaverse is the end of HRTech, EdTech and MarkTech
• Mark Zuckerberg speaks at Facebook’s annual AR/VR conference

6. Vergevingsgezinde technologieën

Eind 2017 publiceerde Trendwatching.com hun consumententrendprognose voor 2018. Nummer vier op hun lijst: ‘Forgiving by design’.

Ik citeer uit hun artikel: ‘Consumenten hebben al torenhoge verwachtingen – deels gevoed door hun digitale leven – van constante service-upgrades en naadloze personalisatie. Een gevolg? In 2018 zullen ze verwachten dat allerlei producten en diensten hen zullen vergeven wanneer hun verleden – het product dat ze hebben gekozen, de maat die ze hebben gekozen, de service die ze wilden – niet overeenkomt met hun toekomst. Door zich bijna op magische wijze aan te passen aan hun veranderende behoeften, wensen en grillen.’

Onthoud dat consumenten niet de meest innovatieve vormen van digitale aanpassing hoeven te ervaren om hun verwachtingen opnieuw te configureren. Ze moeten er gewoon van weten. ‘De Apple HomePod her-configureert zijn geluid afhankelijk van waar hij in een kamer is geplaatst. ‘Waarom past mijn nieuwe auto zich niet aan het veranderende weer aan?’ Een mooi voorbeeld: de Petit Psi kleding, die zo ontworpen is dat ze meegroeien met peuters.

HR-technologie en andere technologieën op de werkvloer zijn vaak niet erg flexibel en vergevingsgezind. Mensen worden gedwongen tot workflows die geen rekening houden met hun voorkeuren en mogelijkheden. De mogelijkheden zijn talrijk.

Voorbeeld: een performance management workflow die rekening houdt met de senioriteit en ervaring van de manager (de minder ervaren manager krijgt meer triggers en ondersteuning).

Lees/Bekijk:

• Natal & Tom (video): AI in HR – Are you Ready? 

7. Werven voor diversiteit

We worden nooit moe van ‘The War for Talent’. De economie groeit weer en ‘The War for Talent’ is terug. Organisaties klagen dat ze de mensen niet kunnen vinden. De meeste wervingsinspanningen zijn nog steeds erg traditioneel. Organisaties werven voor banen en de lijst met functie-eisen is vaak erg lang. Voor veel van de vereisten kan men twijfelen of er bewijs is dat de vereiste echt nodig is voor de baan.

Sommige groepen hebben moeite met het vinden van werk

Tegelijkertijd: voor verschillende groepen is het moeilijk om werk te vinden. Bijvoorbeeld: mensen ouder dan 50, mensen met een handicap en vluchtelingen. Veel van de mensen in deze groepen hebben vaardigheden (of kunnen vaardigheden leren) waar veel vraag naar is. In plaats van te zoeken naar de full-stack werknemer die precies in het functieprofiel past, zouden organisaties kunnen zoeken naar mensen met een specifieke set vaardigheden, ongeacht hun achtergrond.

De huidige mainstream trend om meer te kijken naar de vereiste vaardigheden (‘skills’) dan naar functieprofielen, en de HR-praktijken te herontwerpen met vaardigheden als de belangrijkste bouwsteen, is veelbelovend. De hoop is dat dit zal leiden tot meer diverse (en onbevooroordeelde) werving.

Lees/Bekijk:

• Applied Behaviour Analysis Program Guide: 5 good career choices for people with autism spectrum disorder
• Tom Gerencer: 100+ great jobs for people with disabilities to look for
• Tom Haak: From War for Talent to Abundance of Talent? 
• Natal & Tom (video): Are you in a Job or are you in a Role? 
• Natal & Tom (video): Down to business with diversity, equity and inclusion
• Zawn Villines: What is ageism, and how does it affect health? 
• WHO: Ageism is a global challenge: UN

8. Tijd voor echte empathie

Veel organisaties zeggen het tegenwoordig. Mensen eerst! Medewerkers centraal! Bedoelen ze dit echt? Of is het gewoon window dressing?

Deze week waren in Nederland de flitsbezorgers, zoals Gorillas, Flink, Getir en Zapp in het nieuws. Ze kunnen (meestal) heel snel leveren, maar betalen hun bezorgers erg traag. Het veroveren van de markt (‘winner takes all’) heeft de hoogste prioriteit, de mensen die voor hen werken met respect behandelen komt op de laatste plaats.

Deze bedrijven zijn waarschijnlijk de slechtste voorbeelden, maar er zijn veel andere organisaties (zoals Amazon en Uber) die de organisatie altijd op de eerste plaats zetten en de medewerkers als laatste.

Design Thinking begint met ‘Empathize’

Het design thinking-proces begint met ‘Empathize’. Steeds meer HR-teams leren Agile-methodieken en Design Thinking. Mensen op de eerste plaats zetten is niet zomaar een slogan, maar vereist veel hard werk dat begint met echte empathie.

Empathie X Autonomie

Bekijk de matrix ‘Empathie x Autonomie’. Hoe zouden de medewerkers jullie organisatie positioneren? Hoog op empathie én hoog op autonomie is de ‘place to be’.

Lees/Bekijk:

• Sara Coene: How Design Thinking and Employee Experience go hand in hand 
• Sara Coene: How to start with Design Thinking in HR
• Natal Dank & Riina Hellström: Agile HR – Deliver value in a changing world of work
• Natal & Tom (video): Get started with Agile HR
• Aron de Smet et. al. : ‘Great attrition’ or ‘Great attraction’? The choice is yours

9. Life Coaching aangeboden door werkgevers

Er is een tijd geweest dat de meeste werkgevers van mening waren dat ze zich buiten het werk niet met het leven van de werknemers moesten bemoeien. Met de toenemende vervaging van de grens tussen werk en privé en de toegenomen aandacht voor de balans tussen werk en privé komt daar verandering in. Organisaties bieden hun medewerkers steeds vaker life coaching aan. Met deze meer holistische benadering helpen ze mensen om beter om te gaan met de verschillende aspecten van het leven, op het werk en thuis. Denk hierbij aan gezondheid, financiën, duurzaamheid en huisvesting.

Lees/Bekijk:

• Daniel Bloom: How could life coaching benefit your staff?
• The Josh Bersin Company: The Healthy Organisation – The definitive guide to wellbeing
• Natal & Tom (video): Wellbeing … more than Yoga classes? 
• Thierry Malleret: The future of Workplace Wellness

10. De splitsing van HR

De splitsing van HR zal in 2022 worden voortgezet. HR zal in drie delen worden verdeeld:

1. Operaties. Het meeste van wat HR doet, valt onder de noemer HR-operations. HR-activiteiten van wereldklasse zijn essentieel, en veel organisaties zijn bezig met het uitbouwen en centraliseren van de HR-activiteiten. Uitbesteden of gedeeltelijk uitbesteden behoort zeker tot de mogelijkheden. Centra in Polen, de Filippijnen en India leveren diensten van hoog niveau tegen lage kosten.
2. HR Strategie/ HR Advies/ HR Architecten. Een kleine groep HR-generalisten op hoog niveau, die werken aan de HR-strategie en de HR-interventies die de transformatie van de organisatie stimuleren.
3. Medewerker succes (of mensen succes). Medewerkers en andere mensen op de werkvloer helpen hun potentieel te benutten. De mens voorop, niet de organisatie.

Lees/Bekijk:

• Natal & Tom (video): Essential HR Skills & Capabilities
• Tom Haak: 10 Trends in HR Organisations
• Natal & Tom (video): The Perfect HR Operating Model

Volg Tom Haak, directeur van het HR Trend Institute, via LinkedIn. Dit artikel verscheen eerder in het Engels op de website van het HR Trend Institute waar je ook de trends van vorige jaren kunt teruglezen.

Veel dank Tom voor jouw HR-blik op 2022!

Ben je nieuwsgierig naar eerdere HR-trends? Je leest ze op site van HR-communicatie.