Corporate volunteering als HR-instrument

Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad.

Wat is het dan dat een VSO denkt te kunnen bieden aan het bedrijfsleven?

Praktisch gezien geeft VSO medewerkers de kans om een periode van twee weken tot zes maanden te wonen, werken en kennis te delen in een ontwikkelingsland bij een lokale organisatie. Juist het gebruik maken en inzetten van de eigen expertise is van essentieel belang om de ‘volunteering experience’ echt van waarde te laten zijn voor zowel medewerker als de betrokken organisaties. Dit in tegenstelling tot ‘voluntourism’ of ‘uitjes’, waarbij niet de eigen expertise wordt aangewend.

Wat levert deze ervaring op vanuit een HR perspectief?

Allereerst een onvergetelijke en geweldige leerervaring voor de medewerker. We kennen allemaal de ‘learning philosophies’ die aangeven dat ‘experience based learning’ veruit de grootste impact heeft op de ontwikkeling van mensen. Een uitzending naar een ontwikkelingsland waarbij een medewerker (vaak) alleen in een lokale organisatie aan de slag gaat, is in dit kader wellicht de ultieme ‘experience’.

Stel je voor dat je als nieuweling in een volledig andere cultuur in een beperkte periode met beperkte middelen iets voor elkaar moet krijgen en ook nog moet zorgen dat dit geborgd is in de lokale organisatie. Vaak zullen medewerkers bovendien een adviserende positie innemen, iets wat niet iedereen gewend is. Een medewerker zal dus alles uit de kast moeten halen om tot een goed resultaat te komen. Zo zal hij waarschijnlijk een beroep moeten doen op bijvoorbeeld flexibiliteit, creativiteit, onafhankelijkheid (zelf startend) en (interculturele) communicatie.

Uit onderzoek onder haar ‘VSO vakdeskundigen’ en hun managers presenteerde Randstad tijdens het symposium de volgende ‘persoonlijke ontwikkeling’ top 5:

• Flexibiliteit
• ‘Problem solving’-skills
• Sensitiviteit met betrekking tot de organisatie
• Communicatie vaardigheden
• Initiatief nemen

Ontwikkeling op deze aspecten zal ook nog eens versterkt worden door het feit dat een medewerker in een nieuw land, in een nieuwe organisatie en in een nieuwe leefomgeving komt. Vergelijk het met in Nederland beginnen aan een nieuwe baan (in een nieuwe functie) en daarvoor moeten verhuizen en dat allemaal in een zeer korte tijd… En dan in het kwadraat.

Door de leerervaring van de medewerker te begeleiden en faciliteren vanuit zowel de eigen organisatie (en als onderdeel te maken van bijvoorbeeld een ‘talent review’) als de NGO, kan ervoor gezorgd worden dat ook de organisatie van de medewerker optimaal profiteert van de leerervaring. Uitgezonden medewerkers van Randstad en Accenture, aanwezig tijdens het symposium, getuigden van hun persoonlijke ontwikkeling en wat dat voor hun carrière heeft betekend. De medewerkers zijn door hun ervaring een waardevollere kracht voor de organisatie geworden. Dat ze nu vrijwel allemaal in hogere posities in de organisatie opereren is daar de bewijslast voor.

Welke waarde kan corporate volunteering nog meer hebben voor HR?

Eerder verscheen op dit platform een interview met Kees Lekkerkerker, HR directeur van (tegenwoordig) Royal HaskoningDHV. Royal Haskoning heeft corporate volunteering omarmd in het kader van haar nieuwe HR-beleid gericht op boeien en binden van (de nieuwe generatie) werknemers.

Is het HR-perspectief voor corporate volunteering voldoende voor een sterke business case?

De leerervaring van corporate volunteering, stond centraal tijdens het symposium. Maar ook het feit dat HR op deze wijze een stuk maatschappelijke verantwoordelijkheid kan pakken en daarmee kan bijdragen aan de organisatie. Steven Hubeek, werkzaam bij Accenture, sprak in dit kader over inbedding in de organisatie: “Voor geen van onze klanten is maatschappelijk verantwoord zijn nog een bijgerecht. Het is voor elke grote onderneming een ‘must do’ en het is in die zin dus eigenlijk een verrijking van je verhaal. Als je met een klant een gemakkelijk gesprek wil hebben, dan moet je het gaan hebben over maatschappelijke onderwerpen.”

Inbedding in de organisatie betekent ook dat organisaties corporate volunteering integreren met bedrijfsdoelstellingen en ‘core competenties’. Om de business case nog sterker te maken, moet een organisatie samen met de NGO om deze integratie voldoende aandacht besteden. Hierbij moet aandacht zijn voor de inzet van medewerkers op een bij de organisatie passende manier, zonder daarbij het belang van de NGO uit het oog te verliezen. Denk hierbij aan het koppelen van medewerkers van een accountancy firma aan een project ter verbetering van transparantie. Of medewerkers een HR dienstverlener die mensen aan het werk helpt koppelen aan programma’s gericht op bestrijding jeugdwerkloosheid  Dit alles leidt tot een ijzersterke business case met alleen maar winnaars met onder aan de streep daar waar het om te doen is: verbetering van leefomstandigheden van kwetsbaren in ontwikkelingslanden!

Nog niet voldoende input voor een business case…?

Kijk dan ook nog even op  de website van Volunteermatch of neem contact op met de schrijver van deze blog: Wim de Jong.