Diversiteitsmanagement: wat werkt wel en wat niet?

Organisaties en lokale overheden handelen vaak reactief op de ontwikkelingen in de samenleving door het invoeren van diversiteitsbeleid/management. De leidraad en scope van het diversiteitsmanagement varieert erg per organisatiecultuur.

Uit een onderzoek van de Erasmus universiteit (2011) blijkt dat de veelheid aan interventies en de samenhang tussen diversiteitsmanagement en prestaties niet altijd duidelijk is. Oftewel, in hoeverre draagt het überhaupt bij aan meer inclusiviteit?

Streven naar diversiteit is nog geen garantie voor inclusie. Het vraagt meer dan een beroep om onze empathie en tolerantie om de hedendaagse polarisatie het hoofd te bieden. Het vraagt om strategie, lange adem, kritische zelfreflectie en zonder meer daadkracht.

De lockdown

Tussen de coronamaatregelen door en blijvende werkdruk in de zorg lijkt diversiteitsmoeheid een donkere wolk die boven het hoofd hangt. Dan rijst de vraag al gauw welke best practices wel impact hebben op de werkvloer.

Het mag in één adem worden genoemd: de impact van de globalisering van de wereldeconomie en de continue verspreiding van multinationals. Een direct gevolg is het ontstaan van nieuwe impuls(en) voor diversiteitsmanagement. Overigens staat dat niet alleen in verband met de heterogeniteit van het personeelsbestand in één land, maar correleert ook met de samenstelling van het personeelsbestand over de hele linie (cross-border).

Brandweerkorps in Utrecht

Het brandweerkorps in Utrecht maakt bijvoorbeeld gebruik van wervingsstrategieën waarbij hun ambassadeurs een grote rol spelen. Het aandragen van sollicitanten door medewerkers verbreedt de pool van recruiters en gaat tunnelvisie tegen.

In bepaalde gevallen kan een mismatch tussen de waardepatronen van de recruiter en die van een kandidaat met een andere achtergrond namelijk ten grondslag liggen aan een homogene personeelssamenstelling.

Betrek de werknemer

Een inclusieve werkomgeving creëren vraagt om maatwerk en een unieke aanpak die de balans tussen belangen van werknemer en werkgever behartigd. Inclusieve communicatie en training kan hieraan bijdragen. Geregeld feedback inwinnen bij werknemers is simpele manier om de voelhorens uit te steken en personeelsleden actief betrekken bij het werknemersbeleid.

Een mogelijke implicatie daarvan is dat de organisatie haar authenticiteit waarborgt door proactief talenten met verschillende achtergronden aan te trekken en te behouden. Het simpelweg aannemen van een diversiteitsmanager zal weinig effect hebben als het bestuurlijke commitment om een organisatieverandering teweeg te brengen, ontbreekt. De voorbereiding vraagt om een serieuze doorlichting.

Een tweedeling in het personeelsbestand is funest en zal elke vervolgstap doen falen. Niet elke diversiteitsmanagementstijl is geschikt voor een organisatie, maar het niet managen van diverser wordend personeelsbestand sluit toekomstige struikelblokken niet uit.

Lage score inclusie

Bij de Algemene Bestuursdienst blijkt dat in de praktijk streefcijfers als stok achter de deur dienen om te zorgen dat er nadrukkelijker wordt gezocht naar bicultureel of vrouwelijk talent. Het aantal vrouwen onder PhD-kandidaten in een STEM-gebied (Science, Technology, Engineering en Mathematics) steeg tussen 2010-2017 met 10 procent (Rijksoverheid, 2019). 

Toch had Nederland vijf jaar geleden het laagste percentage (25,4%) vrouwelijke onderzoekers in vergelijking met 28 andere Europese landen. Dat plaatst toch enige vraagtekens bij de in- en doorstroom van onderzoeksposities en de lange termijn effecten van diversiteitsmanagement.

Ook scoort Nederland laag op de ervaren inclusie in vergelijking met referentielanden, volgens een analyse door de Koninklijke Nederlandse Academie voor Wetenschappen” (KNAW).

Volgens cijfers van Deloitte vindt 67%  van de Amerikaanse werkzoekenden diversiteit een belangrijke factor voor het kiezen van een nieuwe werkgever.

Diversiteit is proactief handelen

Diversiteit roept eerder op tot proactief handelen dan reactief paniek voetbal en vereist een bewuste verandering in elke organisatie. Dit, om inclusie te verankeren in het beleid en op de werkvloer. Een wetenschappelijke kanttekening valt verder te plaatsen bij het bereiken van consensus bij diverse teams.

Dat kan extra uitdaging bieden om de besluitvorming te bevorderen. Toch blijft het uitgangspunt individuen met verschillende culturen, talenten en overtuigingen brengen een scala aan werkstijlen en perspectieven die efficiëntie verhogend kunnen werken, mits aan de dynamische voorwaarden van inclusie wordt voldaan.

Maak van 27-29 September kennis met de Amplify DEI summit, een online event voor het vergroten van diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid op de werkvloer.

Amplify DEI Summit in het kort

Een inclusieve online conferentie van Nederlandse bodem dat internationaal bruggen bouwt tussen beslissers en inclusieve sprekers. Amplify DEI summit wil bedrijfsdoelstellingen fundamenteel verbinden aan inclusief leiderschap.

Het evenement cultiveert transparantie, empathie, allyship en cultureel besef voor deze en volgende generaties wereldwijd. Zo vermindert deze bijzondere beweging, op eigen wijze, discriminatie en racisme op de werkvloer.

Geschreven door Quin Biervliet in opdracht van Amplify DEI.

Auteur: Vivian Acquah