Is jouw jaarlijkse medewerkersonderzoek een moetje? 3 Redenen om te stoppen

Iedere werkgever vindt het belangrijk om medewerkersfeedback te verzamelen. En werknemers vinden het ontzettend belangrijk dat er naar hen wordt geluisterd door het management. Toch is het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) binnen veel organisaties een doorn in het oog. Het voelt als een moetje. Hoe komt dat? 

Om het antwoord maar gelijk te geven: eigenlijk komt dat bijna altijd door de frustratie over de traditionele manier van meten. De medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn namelijk erg saai, duren lang, en belangrijker nog: ze zijn slechts jaarlijks. Jaarlijkse metingen tonen alleen momentopnamen. Ze laten vooral zien hoe een medewerker zich op het moment van meten voelt. Ook duurt het meestal even voordat de onderzoeksresultaten bekend zijn, waardoor de data dan alweer een verouderde situatie laat zien. Jaarlijkse metingen zijn dus saai en niet erg betrouwbaar. En dat leidt nogal eens tot frustratie.

Ik geloof dat dit anders kan én moet. En gelukkig ben ik niet de enige. Steeds meer bedrijven durven de stap te maken van traditionele jaarlijkse metingen naar pulse of continue metingen. Dat maakt me blij! Als strategisch happiness expert bij 2DAYSMOOD zie ik dat nog veel meer organisaties zullen volgen in 2019. Waarom?

Lees hieronder de 3 belangrijkste redenen waarom organisaties in 2019 zullen stoppen met het jaarlijkse MTO.

‘Voor het succes van je organisatie is het doeltreffender om te sturen op de bevlogenheid van je medewerkers, in plaats van alleen hun tevredenheid.’

1. Extra aandacht voor wat medewerkers belangrijk vinden

Door het langdurige gebruik van jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken hebben veel organisaties interne benchmarks gecreëerd. Ook bieden providers van medewerkersonderzoeken vaak externe benchmarks binnen dezelfde of een vergelijkbare sector aan. Deze gegevens bieden context, laten een trendlijn zien en geven houvast. Het management en HR hechten veel waarde aan deze gegevens. En dat is heel begrijpelijk. Afstappen van het traditionele jaarlijkse onderzoek kan het verlies van de benchmark betekenen. Het is dan ook de meest genoemde reden om te blijven met de huidige provider.

Steeds minder organisaties geloven echter in de mogelijkheid om hun organisatie één-op-één te vergelijken met een andere organisatie binnen de sector. Elke organisatie heeft namelijk haar compleet eigen organisatiecultuur. In plaats van naar anderen kijken, is het dus veel belangrijker om je te richten op de eigen situatie en vragen te stellen als:

• Zijn onze medewerkers ambassadeurs van onze organisatie?
• Wat vinden onze medewerkers het belangrijkste voor hun werkplezier?
• Welke lat willen wij met elkaar leggen?

Daarom raden mijn collega’s van 2DAYSMOOD en ik aan om in een intern onderzoek zowel de tevredenheid als de belangrijkheid te meten. De tevredenheidsscore geeft dan de huidige situatie weer, en de waarderingsscore op belangrijkheid de gewenste situatie. Zo creëer je dus je eigen interne benchmark. Want in onze ogen bepalen je eigen medewerkers de doelstellingen. Het stellen van prioriteiten wordt voor HR en teamleiders op deze manier een stuk eenvoudiger. Er valt namelijk de meeste impact te maken op de gebieden waar het negatieve verschil tussen de tevredenheidsscore en de belangrijkheidsscore het grootst is.

Natuurlijk is het mogelijk om toch een externe benchmark te gebruiken. Onze employee Net Promotor Score (eNPS) is een internationaal gevalideerde vraag die als externe benchmark gebruikt kan worden en je vertelt in welke mate jouw medewerkers ook de ambassadeurs van je organisatie zijn. Dit is in onze ogen dé KPI waar jij als werkgever op zou moeten sturen.

2. Meer meten dan alleen tevredenheid

Weet jij het verschil tussen tevredenheid en bevlogenheid? Veel bedrijven meten eigenlijk alleen tevredenheid. ‘Houd hier direct mee op!’ zegt Bas Kodden, professor aan Nyenrode Universiteit en auteur van het boek Hoe word jij een HELD. Tevredenheid zegt namelijk alleen iets over het verleden, over situaties waarop men terugblikt, maar tevredenheid zegt daarentegen niets over de toekomst en de actiegraad van je medewerkers. Bevlogenheid doet dit wel.

Eén van de meest opvallende verschillen tussen de tevreden medewerker en de bevlogen medewerker is namelijk het verschil in gedrag: waar een tevreden medewerkers zich behoudend, afwachtend en soms zelfs defensief kan gedragen, trekt de bevlogen medewerker met plezier en energie de kar in jouw organisatie (Kodden & IMPACT on the job, 2018). Voor het succes van je organisatie is het dus doeltreffender om te sturen op de bevlogenheid van je medewerkers, in plaats van alleen hun tevredenheid.

3. Autonomie: iedereen eigenaar van zijn of haar eigen data

De kans bestaat dat je al even hebt moeten wachten op de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Vaak krijgen de directie, het management en HR uiteindelijk de uitkomsten van het jaarlijkse MTO samengepakt in een dik rapport op het bureau: een overvloed aan data die lastig te interpreteren is. Bovendien is het reëel dat er na het lange wachten op het rapport alweer andere onderwerpen spelen.

Vernieuwende spelers op het gebied van continue metingen en medewerkersfeedback pakken dit heel anders aan. 2DAYSMOOD presenteert de resultaten van de meting op een overzichtelijke en aantrekkelijke manier die bovendien activerend werkt. Data is realtime beschikbaar en de dataweergave wordt simpel en behapbaar gehouden.

Bovendien vindt de terugkoppeling van de data plaats op elk niveau van de organisatie; op organisatie-, team- en persoonlijk niveau. Zo is iedereen eigenaar van zijn of haar eigen data. De verzamelde feedback biedt medewerkers vervolgens autonomie, ondersteunt het ondernemen van actie en stimuleert persoonlijk leiderschap. Deze positieve verandering motiveert medewerkers bovendien aantoonbaar om te participeren in het onderzoek.

2019: vernieuwd MTO

Om een effectief en efficiënt medewerkersonderzoek uit te voeren, is het belangrijk dat dit op een aantrekkelijke manier gebeurt. Daarom hebben we bij 2DAYSMOOD een 15 seconden survey ontwikkeld. Met deze wekelijkse survey investeren medewerkers in totaal 13 minuten per jaar om jou als directeur, HR-professional of teamleider perfect inzicht te bieden in de organisatiecultuur. Snel, simpel en vermakelijk. Zodat medewerkers geïnspireerd blijven om het hele jaar deel te blijven nemen aan het onderzoek. Met de effectieve, overzichtelijke en relevante terugkoppeling heb je alles in handen om een positieve organisatiecultuur te bouwen.

Hoort jouw organisatie bij de organisaties die in 2019 afscheid durven te nemen van het jaarlijkse MTO? Ik vertel je met plezier meer over ons vernieuwende MTO/MBO, filosofie, werkwijze en praktijkcases binnen diverse industrieën.