Wat drijft de 45-plussers?

Komt je carrière in een midlifecrises als je de 45 gepasseerd bent? “Als je nog een stap wil maken in je carrière, dan moet je het doen voor je 45ste”, hoor ik steeds vaker. Oké, ik heb deze magische leeftijd nog niet bereikt, maar hoezo is dat het moment om een stap te maken? Gaat dat daarna niet meer lukken? Wat is er toch met de vaak negatieve kijk op ouder worden in het werkende leven? Takelen we dan ineens af? Worden we te duur? Zijn we niet flexibel genoeg?

Anderhalf jaar geleden kwam ik in contact met Tonny Wormer van organisatie-adviesbureau Bientôt en zij vertelde dat ze de doelgroep ‘oudere werknemers’ positief op de kaart wilde zetten. En dat sprak me aan. In het onderzoek Midlife Carrières onder 1842 45-pluswerkenden hebben we in beeld gebracht wat hen als werknemer drijft en welke rol zij voor zichzelf zien als het gaat om optimale inzet. En wat blijkt? De meesten zijn nog lang niet klaar met werken! In vergelijking met hun jongere collega’s typeren zij zich meer als doeners dan als dromers. Daarnaast zien ze zichzelf als behulpzamer, onafhankelijker en verstandiger. Natuurlijk zijn er grote verschillen tussen werknemers, maar alle 45-pluswerknemers delen levenservaring, vaardigheid, kunde in en liefde voor hun werk.

Geen scherp beleid

Op een totale beroepsbevolking van ruim 7 miljoen Nederlanders is ruim 3 miljoen ouder dan 45 jaar. Daarvan werken daadwerkelijk ruim 2,5 miljoen mensen (CBS, 2015). Veel organisaties slagen er niet in om een scherp beleid te voeren voor werknemers die in de tweede helft van hun carrière zitten. Terwijl zij, met de juiste aandacht, een grote meerwaarde voor een organisatie hebben.

Hoe kunnen we ervoor zorgen dat hun enorme kennis en ervaring echt gewaardeerd en goed benut wordt? Door goed naar de mensen zelf te luisteren. De drijfveren van werkenden en de levensfasen die werknemers doorlopen bieden ons concrete aanknopingspunten voor effectief beleid en communicatie per type werknemer. Natuurlijk is het belangrijk om los van leeftijd en levensfase, al je werknemers op een goede manier aan het werk te houden. Maar binnen de totaalaanpak van HR blijkt daadwerkelijke kennis van medewerkers en hun drijfveren een sleutel naar effectiviteit.

Differentiatie

Differentiatie van beleid is ontzettend belangrijk: wat de ene 45-pluswerkende ziet als een opsteker of verrijking in het werk – bijvoorbeeld het volgen van een cursus of opleiding die wat verder van het huidige werk afstaat – ziet een ander dat juist als demotiverend en maakt het hem of haar onzeker over de huidige baan. Hetzelfde geldt voor de optie om het aantal uren af te bouwen: waar de een dit ziet als een uitkomst om vitaal en vol energie door te werken, zou het voor de ander de groei die hij nog wil doormaken in de weg staan.

Ook in de communicatie naar de werknemers toe is een aanpak op maat van groot belang. Voor sommigen kan aandacht bijvoorbeeld snel betuttelend overkomen, terwijl anderen zich juist geholpen voelen en zekerder worden.

Deze ingezonden blog is geschreven door Ester Koot
Ester Koot is senior research manager bij Motivaction. Koot: ‘Als allround onderzoeker adviseer ik mijn klanten. Ik houd me vooral bezig met medewerkersonderzoek en zie het als een mooie uitdaging om organisaties ècht aan de slag te laten gaan met de uitkomsten hiervan. Wat kunnen managers en leidinggevenden doen om de organisatie te veranderen en hoe gaan we dat monitoren?’

HR & Communicatie werkt samen met Motivaction aan een whitepaper over employee engagement. Ook jij kunt hieraan bijdragen: we nodigen je uit om te brainstormen over vragen, een interessante invalshoek en mogelijke oplossingsrichtingen. Denk je mee op 16 maart in Amsterdam?