Werkgeluk? Hoezo Werkgeluk? Opinieblog van Martin Meulenkamp, 2DAYSMOOD

Op 1 mei 1997 begon ik mijn HR carrière. Jong en onervaren, vol ambitie. Hoe anders was het toen, in relatie tot de huidige tijdsgeest. Werkgeluk? Hoezo werkgeluk?  Uiteraard letten we erop dat je paste in de cultuur van de organisatie, maar verder moest je meegaan in de flow. Gewoon op tijd komen, je ding doen en zorgen dat je werk kwalitatief goed en af is. Dat was het algemene gedachtengoed. Niets mis mee toch?

Dat het nu andere tijden zijn, is voor iedereen wel duidelijk. Andere generaties, andere wensen. Verschillende generaties, verschillende wensen. Hierdoor is er een grote diversiteit in de zienswijzen op het belang van cultuur binnen organisaties, nog los van de bestaande culturele verschillen daarbinnen. Managers die optimale werkomgevingen moeten creëren, hebben er tegenwoordig een hele kluif aan.

De focus van managers op medewerkers is echter naar mijn mening niet veel veranderd. Gedurende de bijna zes jaar dat wij met 2DAYSMOOD actief ondersteunen aan het richting geven van organisatieculturen, zien we dat menig manager stuurt op processen en procedures in plaats van het enthousiasmeren en coachen van mensen.

Zo zie ik ook tegenwoordig nog steeds vaak het woord “asset” voorbijkomen als we over medewerkers praten. Te bedenken dat een asset is gedefinieerd als “alles met een commerciële en- of vervangingswaarde, dat eigendom is van een bedrijf, stichting of individu” (www.encyclo.nl). Die term heeft dan toch een nare bijsmaak. Liever spreek ik over medewerkers. Ieder in zijn eigen rol binnen de organisatie, maar waarbij direct altijd duidelijk is, dat met elkaar de successen van een organisatie worden behaald. Medewerkers zijn belangrijk daar is inmiddels iedereen zich wel van bewust.

Het is een grote misvatting om te denken dat iedere medewerker alleen belang hecht aan een goed salaris. Diverse onderzoeken tonen aan dat met name de jongere generaties een ander uitgangspunt kennen: purpose! Met andere woorden, de jonge generatie wil een duidelijk doel voor ogen hebben. Waar span ik mij voor in en voor wie? Wat is de impact van mijn handelen op de omgeving? En wat doet dit weer voor mij?

In de huidige arbeidsmarkt zien we tegelijkertijd een groot tekort aan arbeidskrachten. Dat de huidige situatie waarbij er sprake is van 100 sollicitanten op pakweg 150 vacatures, niet wenselijk is, zal eenieder onderkennen. Hoe makkelijk is het momenteel om een andere baan te accepteren. Met name als de managementcultuur binnen een organisatie niet op orde is, is er niets wat je echt in de weg staat om een andere baan te zoeken.

Hoe anders was dit een aantal jaar geleden met de hoge werkeloosheid. Deze krapte en behoefte aan zingeving vraagt bij elkaar dus om een andere focus dan voorheen. Niet alleen van leidinggevenden, maar ook van directies. Het is noodzaak om de gehele organisatie onder de loep te nemen. Welke stijl wordt er gehanteerd, wat is de impact hiervan op onze collega’s en hoe kunnen we waardevolle medewerkers langer binden? Dat dit ook afstraalt op het rendement, om het dan toch zakelijk te houden, is ook evident. De kosten van werving en onboarding zijn soms – en soms ook ongemerkt – schokkend hoog zien we in de praktijk. Vergeet daarbij niet het verlies aan kennis en kunde wat in geld bijna niet is uit te drukken.

De focus op mensen in een organisatie houdt een focus in op ontwikkeling, samenwerking, werkgeluk, organisatiecultuur en het verkrijgen van inzicht. Inzicht in hoe de samenwerking is en hoe het beste in elkaar naar boven kan worden gebracht. Dit vraagt in eerste instantie wellicht een forse inspanning, afhankelijk van de bestaande organisatiecultuur, maar door voortdurend deze punten op de agenda te houden, behoud je een vitale organisatie. Vergelijk het met het slikken van een voedingssupplement of de wekelijkse sportsessies. De drempel is soms misschien hoog, maar het werpt zijn vruchten af. Eens per jaar aan je medewerkers vragen hoe het met ze gaat en wat ze vinden van de cultuur, stijl van leidinggeven, werkdruk of elk ander relevant onderwerp, is niet voldoende. Meten is snel gezegd nu eenmaal weten en uitvragen, feedback bespreken geeft voeding tot verandering. Verandering zal uiteindelijk zorgdragen voor medewerkers die zich gehoord voelen. Dit leidt uiteindelijk tot een toename in betrokkenheid en bevlogenheid, lager verzuim en minder verloop.

Dat medewerkers een keer het pand zullen verlaten is niet erg, het geeft ook nieuwe mogelijkheden en inzichten voor de organisatie. Wat wel erg is, zijn de medewerkers die vertrekken in een negatieve sfeer of wanneer de balans negatief doorslaat. Met name in een schaarse arbeidsmarkt.

Schenkt u binnen uw organisatie of team aandacht aan de juiste aspecten die er in 2022 toe doen? Ik vraag u ter afsluiting, heeft u in de spiegel kijkend, echt nog de juiste focus?

Opinieblog geschreven door Martin Meulenkamp, Managing partner van 2DAYSMOOD

Martin Meulenkamp, strategisch partner van 2DAYSMOOD, spreekt dagelijks met organisaties van multinationals, zorginstellingen tot MKB bedrijven. Met een team bestaande uit organisatiepsychologen, HR professionals en webdevelopers meet de organisatie sinds 2016 dagelijks de medewerkersbetrokkenheid binnen organisaties. Resulterend in wekelijks duizenden anonieme surveys waar elke organisatie op elk niveau een databank aan gegevens mee genereert waar op gestuurd kan worden. Inzichten die anoniem gedeeld worden met elke medewerker middels (persoonlijke) dashboards zodat de inspanningen wederkerig zijn.