Recensie: HR met ballen

Als een van je stokpaardjes is dat HR-adviseurs in organisaties hun positie veel meer zouden moeten claimen, dan steek je natuurlijk meteen je vinger op bij een oproep wie ‘HR met ballen’ wil recenseren. Ik wilde wel eens zien hoe deze beroepsgroep op zijn stoerst is.

Dat het boek geschreven is in ‘taal met ballen’ (‘Lees dit boek als je een HR-strijder wilt zijn’) hoef ik nauwelijks te melden. Als je het boek in de hand neemt (of opzoekt via Google) spat dat al van de achterflap af. Ik kan er kort over zijn: het boek leest als een malle en hoewel de reclameachtige toon mij soms lichtjes irriteerde had ik het in no time uit. Ik zeg: prima cadeau voor de kerst met een euh… paar ballen erbij;)

Dan de inhoud. Daar gaat het ten slotte om.

Hard werken en doorzetten

HR-ers boksen op tegen weerstand. En da’s allemaal heul niet makkelijk en best eenzaam. En door de waan van de dag kom je almaar niet toe aan het hart van je vak: praten met mensen. Daar begint het boek mee.

De essentie van HR-beleid? ‘Duurzame inzetbaarheid’, volgens de auteur. Oftewel ‘gezond en met plezier werken, nu en in de toekomst’, zoals Zeegers en Miedema duurzame inzetbaarheid zelf definiëren. Hieraan werken kost tijd en doorzettingsvermogen. Shortcuts zijn er niet, je krijgt te maken met misverstanden (waarvan er in het boek zes staan) en zonder draagvlak van medewerkers en management ben je nergens.

Bemoei je met de cijfers

Na deze aanloop komen dan toch de lang verwachte schop en de pepers… Het boek wijdt twee hoofdstukken aan aansluiten bij dat waar managers warm voor lopen: euro’s en kpi’s. Als HR-er moet je je (ook als je daar niks aan vindt) verdiepen in budgetten en kosten. Zorg dus dat je op tijd betrokken bent als er over geld besloten wordt, stel kritische vragen over onderwerpen als reorganisaties en ontslag en let erop dat je ook zelf je business case paraat hebt. Werk met kpi’s die er op de lange termijn toe doen, zoals de Net Promoter Score (NPS).

De NPS-vraag: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je, op een schaal van 0 tot 10, bedrijf X zou aanbevelen aan familie, vrienden en collega’s?’

Stel geen domme vragen

Vervolgens gaat het boek in op recruitment. Ik schat in dat een beetje ‘HR-strijder’ dit hoofdstuk niet helemaal leest. Daarvoor bevat het net iets te veel open deuren over hoe je sollicitanten niet moet selecteren (Ga niet af op je eerste indruk en stel geen domme vragen) en het maakt wat vergezochte uitstapjes naar gedragswetenschappen en Netflix. Gelukkig geeft de auteur ook twee tips hoe het dan wel moet.

Eigen regie? Doe maar niet!

Dan verzuim, als graadmeter van ‘alles wat er goed of slecht gaat in een organisatie’ en de vuistregel dat de schade als je het niet goed regelt tien keer hoger is dan de kosten die je maakt om die verzuimschade te voorkomen. Onderbouwing bij deze som blijft uit, maar de gedachte spreekt aan, want inderdaad: één enkel verzuimdossier kan een organisatie al handenvol geld kosten. Daarom krijg je als lezer vijf rode vlaggen mee, mèt (gelukkig!) een handelingsperspectief, dat (spoiler alert) van het ‘eigenregie-model’ van de afgelopen decennia genadeloos gehakt maakt.

Verzuim is duidelijk het expertisegebied van de schrijver: dit is verreweg het hoofdstuk met de meeste ballen.

Het belang van een plan

Zeegers vervolgt zijn boek met het appèl om nieuwe taken op te pakken als projecten. Dat zou helpen om het spelletje ‘HR tegen het management’ te winnen. Even dreigde ik hier af te haken, omdat het management nogal eenzijdig en geld-gedreven wordt neergezet, maar ik begreep al snel dat met ‘projectmatig’ eigenlijk vooral ‘doelgericht’ wordt bedoeld en dat je jezelf voor je begint altijd wat slimme vragen moet stellen.

Ten strijde!

Dan (tromgeroffel…) het moment suprême: het hoofdstuk ‘Zo word je een HR-adviseur met ballen’. Daarin begint Zeegers met een dapper statement:

Het echte probleem is zelden jouw kennis van HR. Veel problemen worden veroorzaakt door hoe HR zich gedraagt.

De oplossing? Die is tweeledig:

1. Stel je zelf reflectievragen, zoals die in elk zelfhulpboek staan. Niet één keer, maar met enige regelmaat, vooral als je midden in de dagelijkse hectiek zit. Waar de auteur bij het hoofdstuk over recruitment nog een pleidooi houdt voor een meer wetenschappelijke benadering noemt hij nu modellen waar de wetenschap intussen deels ‘van terug’ is. Als je je mailadres achterlaat kun je ze downloaden achter een QR-code. Best leuk voor onder de boom.
2. Verplaatst je eens in de leidinggevende, want die heeft, aldus de auteur (en daar vinden we elkaar) een ‘hondenbaan’. De meeste leidinggevenden willen echt wel, maar toch kunnen ze kennelijk vaak op minder geduld rekenen van HR-professionals dan ‘gewone medewerkers’.

Beïnvloeding

Het laatste hoofdstuk bevat wat beïnvloedingstechnieken om HR te ‘verkopen’. Nudging-trucs en een verwijzing naar de beïnvloedingsstrategieën van Cialdini. Ingekleurd met anekdotes uit de literatuur waaruit vooral blijkt hoe belangrijk het is om vragen te stellen, zodat je de echte behoefte van de ander ontdekt en meteen wat medestanders creëert. Dan volgen een paar paragrafen over het belang van luisteren, effectief stemgebruik en non-verbale communicatie.

Gelukkig las ik door en vond ik aan het eind nog negen waardevolle life (en werk) hacks: stuk voor stuk geweldige voornemens voor 2023, ook voor strijders buiten het HR-vak. En misschien vind jij het, net als ik, stiekem fijn om te ontdekken dat je met sommige van die hacks al best wel lekker bezig bent. De epiloog, geïnspireerd op ‘I Robot’ van Isaac Asimov, had van mij dan ook prima achterwege kunnen blijven.

~

De redactie van HR & Communicatie ontving van Van Duuren Media een recensie-exemplaar van de uitgave ‘HR met ballen, Doei personeelskosten. Hallo menselijk kapitaal!’, geschreven door Bob Zeegers (m.m.v. Pauline Miedema). Wij vragen vervolgens aan onze exclusieve community [eerst inloggen] wie het boek graag wil lezen en recenseren. Mascha Weijers, veel dank voor je heldere reflectie!