Studeren naast een baan, dat klinkt best pittig. Toch geeft vier op de vijf (80%) werkenden aan er wel oren naar te hebben, want ze voelen zich nog lang niet uitgeleerd. Wij vroegen 1.178 werkende Nederlanders naar hun kijk op het volgen van een opleiding naast het werk. Lees meer
De competenties van een change manager worden vaak toegekend aan de project manager. Persoonlijk vind ik dat beiden uit ander hout gesneden zijn. Dus, wat is het verschil tussen een project manager en een change manager?
Gebruik audio om jouw talenten te informeren en om verbinding te maken!
Door corona wordt werken op afstand snel de nieuwe norm. Veel organisaties maken zich zorgen over een flinke daling van de betrokkenheid en verbondenheid van hun medewerkers. Lees meer
Op de huidige arbeidsmarkt verwachten medewerkers transparantie, groeimogelijkheden en een werkervaring die leuk en uitdagend is. Zeker millennials zetten hun wensen stevig neer en vragen een flinke verdieping van hoe we kijken naar en bouwen aan employee experience. Maar wat is employee experience, waarom doet het ertoe en hoe kan een organisatie het verbeteren?
We horen het regelmatig. Medewerkers die zelf vinden dat ze op de juiste plek zitten, niet hogerop willen, doen wat ze horen te doen en dat prima vinden. Op zich is dat goed. Maar is ‘prima’ eigenlijk wel genoeg? Groei hoeft niet altijd te betekenen dat je een stap omhoog maakt. Groei kan ook in de breedte. Maar hoe kan je medewerkers dit ontwikkelperspectief bieden?
Steeds meer bedrijven willen een feedbackcultuur. Logisch, want uit verschillende onderzoeken blijkt dat feedback enorm kan bijdragen aan groei en ontwikkeling van medewerkers. Het is zelfs zo dat feedback vaak wordt gezien als dé manier om teamwork te verbeteren en personen optimaal te laten groeien. In de praktijk blijkt het vaak lastiger.
Welke organisatie wil het nu niet? Lerend zijn. Leren is goed. Toch? Om in te kunnen spelen op de huidige snelweg van veranderingen is het ook bijna onoverkomelijk. Maar wat vragen al deze ontwikkelingen eigenlijk van individuele professionals? En wat is er nodig om de samenwerking tussen deze professionals soepel te laten verlopen? Zodat je als lerende organisatie kunt veranderen naar een goed werkende organisatie: een organisatie waarin als vanzelf werk zal worden gedaan dat van hoogwaardige kwaliteit, maatschappelijk verantwoord en bovenal betekenisvol is. Want dat is uiteindelijk waar het om draait.
Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers wordt vooral gekeken naar competenties, kennis en ervaring. Maar functies veranderen soms dusdanig dat er in de loop der tijd eigenlijk een heel nieuwe functie ontstaat. Het aanpassingsvermogen en de wil en het vermogen om te leren worden hierdoor belangrijker dan eerder verworven competenties.
De arbeidsmarkt krimpt, de pensioengerechtigde leeftijd wordt opgerekt, er werken vier verschillende generaties in onze organisaties waardoor de druk op organisaties toeneemt. Om daarnaast ook nog eens de arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit te verhogen, is het van groot belang dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan en in elke levensfase energiek, veerkrachtig, gezond, competent, betrokken, met veel plezier en gemotiveerd aan het werk zijn. Dit is duurzame inzetbaarheid.
Een paar weken geleden zag ik met mijn kinderen de film The Croods. Het verhaal gaat over een familie holbewoners die bij voorkeur in hun oude, vertrouwde wereldje blijft. Althans vooral de vader, met lijfspreuken als ‘Blijf in de grot!’, ‘Wees nooit niet bang’ en ‘Nieuw is altijd slecht’.
Om de toenemende vergrijzing, ontgroening en zorgkosten het hoofd te bieden, is goed doortimmerd hrm-beleid voor duurzame inzetbaarheid niet meer weg te denken uit de mindset van menige werkgever. ProRail stimuleert al jaren actief duurzame inzetbaarheid van werknemers. Derk de Kok, beleidsadviseur gezondheid bij ProRail: ‘Eigen verantwoordelijkheid is de hoeksteen van ons beleid.’
Interne communicatie is dé belangrijkste interventie voor bedrijfscontinuïteit, of zo je wilt een goede reputatie, zo stelt Marcel Baas (Fleishman-Hillard) tijdens de workshop over de gevolgen van de crisis op interne communicatie. Tijdens deze door Babbage Academy georganiseerde workshop lichtte Baas de resultaten van een kwalitatief onderzoek onder communicatiedirecteuren en -professionals toe. De hoofdvraag bij dit onderzoek: welk effect heeft de crisis op de corporate communicatie en vooral op de interne communicatie? Naar mijn mening een zeer interessante en terechte vraag!
Als werkgever heb je tegenwoordig nogal wat verantwoordelijkheden voor je medewerkers. Als het al niet gaat om allerlei luxe voorzieningen, zoals stoelmassages of stomerijvoorzieningen, dan word je wel opgezadeld met de zorg voor hun gezondheid. Ik zou denken: daar is iedereen toch zelf verantwoordelijk voor? Beetje gezond eten, bijtijds naar bed, niet teveel slechte gewoonten – één mag best – en regelmatig wandelen, rennen of fietsen; hoe moeilijk is het en wat heeft een werkgever daar voor bemoeienis mee?
Op 1 oktober maken honderden arboprofessionals zich op voor een dagvullend programma met de laatste trends en ontwikkelingen in Arboland. In congrescentrum de Reehorst in Ede passeren verschillende workshops en symposia – rond thema’s als duurzame inzetbaarheid, verzuim en veiligheid – de revue. Marius Alkema van Denk- en Doebureau Syndesmo verzorgt een daarvan, samen met José-Marie Pauw – senior beleidsmedewerker HR van VGZ. Enkele jaren geleden was Alkema nauw betrokken bij de succesvolle implementatie van Het Nieuwe Werken (HNW) bij zorgverzekeraar VGZ. Zijn geheim: ‘Je verhaal moet kloppen.’
Iedere arbeidsmarktdeskundige is het er over eens; er zijn duidelijke verschuivingen zichtbaar op de arbeidsmarkt. Werkgevers schakelen steeds vaker tijdelijk personeel in vanwege hun specifieke vaardigheden, benodigde kennis voor een bepaald project of ten behoeve van een concrete doelstelling. Hiernaast hanteren werkgevers een tijdelijk contract steeds vaker – zeker in economisch magere tijden – als instrument om de risico’s van een groot personeelsbestand te beperken. Naar mijn mening zal deze groei in tijdelijke contracten niet stagneren, ook niet als de arbeidsmarkt de komende jaren almaar krapper wordt.
De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.
In de haast om ook ‘iets’ met Social Media te willen doen en vooral niet als laatste aan te haken, gaan sommige organisaties voorbij aan de wereld van veranderingen waarin wij ons momenteel bevinden. Wij bewegen ons naar een essentieel andere manier van werken en organiseren. Een manier waarbij organisatiegrenzen vervagen, medewerkers werken op een vaste, thuis of derde werkplek en social media zorgt voor verbinding en kennisdeling. Organisaties die ook op de langere termijn social media succesvol inzetten hebben de essentie ervan begrepen. Het gaat om connecties, congruentie, conversaties, content en context.
Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’. Lees meer
Net als veel Nederlanders genieten ook wij deze week van wintersport, van sneeuw, zon, Jãgertee en steile pistes. Wat is het dan fijn om bij terugkomst huis en haard ongeschonden te vinden. Natuurlijk hebben wij alle voorzorgsmaatregelen tegen inbraak genomen zoals alarm en goede sloten. Maar de allerbelangrijkste preventie blijft toch de zorg en oplettendheid van buren. Die houden graag een oogje in het zeil als jij een goede band met ze hebt.
Niet iedere organisatie gaat op dezelfde manier om met Social Media. Organisatiefactoren zoals strategie, structuur en cultuur bepalen mede of en hoe een organisatie met Social Media aan de slag gaat. Maar ook persoonlijkheidsfactoren spelen mee. Waarom omarmt de één een nieuw fenomeen als Social Media direct, kijkt de ander eerst de kat uit de boom en zet weer een ander de hakken in het zand? De drijfverentheorie van Graves biedt ons handvatten om het acceptatieproces van Social Media te begrijpen.
Drijfverentheorie van Clare W. Graves
Met deze theorie – de basis voor onder andere Profile Dynamics®, Management Drives® en Spiral Dynamics®- kun je drijfveren in beeld brengen. Ieder mens heeft zeven drijfveren. We kunnen ze allemaal inzetten, maar geven de voorkeur aan de sterkst ontwikkelde drijfveren.
Social Media Acceptatie bekeken vanuit drijfverenperspectief
Nieuwe ontwikkelingen – zoals de opkomst van Social Media- brengen veranderingen met zich mee en afhankelijk van ons drijfverenprofiel reageren we daar verschillend op.
Paars zoekt nieuwe geborgenheid
De paarse drijfveer zoekt geborgenheid en een veilig thuisgevoel. Die vindt zij in kleine gemeenschappen. Onderlinge (ver)binding met gelijkgestemden is belangrijk. Paars houdt van tradities, rituelen en vaste gewoontes.
Daarom zal Paars de introductie van Social Media niet meteen omarmen en bij voorkeur alles bij het oude willen laten. De open en laagdrempelige omgeving van Social Media bedreigt de vertrouwde wereld van Paars. Maar Paars zal wel aan de slag gaan binnen een kleine, besloten community. Denk daarbij aan een Facebookgroep waar contacten met collega’s worden versterkt. Gewoontes en rituelen kunnen hier worden voortgezet door het plaatsen van foto’s van het jaarlijkse Kerstdiner en het delen van verhalen over het afdelingsuitje.
Mogelijkheden die Rood ziet om invloed te vergroten
De rode drijfveer (tempo, kracht, besluitvaardigheid) maakt dat we veranderingen omarmen als we daarmee onze invloed kunnen vergroten. Maar het is ook goed mogelijk dat Rood uit wantrouwen niet aan Social Media begint. Op voorhand is dus niet te zeggen of Rood Social Media wel of niet omarmt.
Rood zal met argumenten komen dat Social Media veel tijd kost. Door Rood voorbeelden te laten zien dat de interactie op Twitter en Facebook juist snel gaat en influencers en followers strategisch kunnen worden ingezet, zal Rood in actie komen. Waarschijnlijk zal Rood verschillende profielen aanmaken en bij het uitblijven van instant succes de handdoek in de ring gooien.
Blauw wil duidelijkheid en zekerheid toe laten nemen
De blauwe drijfveer maakt dat we Social Media terughoudend tegemoet treden. Blauw heeft behoefte aan zekerheid en duidelijkheid.
De blauwe drijfveer zal dus in eerste instantie moeite hebben het onbeheersbare, organische karakter van Social Media. Maar als Yammer voor interne communicatie wordt ingezet en daarmee de visie van het management verduidelijkt, zal Blauw dit toejuichen. Ook projectinformatie met elkaar delen door bijvoorbeeld Wiki’s, spreekt Blauw aan. Gaat een organisatie al experimenterend met Social Media aan de slag, dan zal Blauw in de weerstand blijven.
Oranje zal Social Media inzetten om doel te bereiken
De resultaat- en statusgerichte oranje drijfveer, maakt dat we Social Media inzetten in ons eigen belang. Deze drijfveer zorgt ervoor dat wij alles op alles zetten om het beoogde resultaat en de bijbehorende status te bereiken. Social Media biedt ons een podium om onszelf te profileren.
Oranje leidt ertoe dat we verschillende soorten Social Media gebruiken. Twitter om onszelf kort en krachtig te profileren en zoveel mogelijk followers te verzamelen. LinkedIn om contacten te onderhouden en meer exposure krijgen. Blogs en Slideshare om informatie te delen die laat zien wat we gepresteerd hebben. Oranje omarmt alle soorten Social Media met het grootste gemak.
Groen wil mensen met elkaar verbinden
De groene drijfveer is enerzijds de sociale drijfveer die zorgt dat we in goede sfeer met elkaar willen werken, elkaar willen informeren en naar elkaar willen luisteren: alle ingrediënten om Social Media te omarmen. Anderzijds, voor zover het gebruik van Social Media tot minder directe contacten met anderen leidt, zal onze groene drijfveer zich hier tegen verzetten.
Bijeenkomsten die zowel een online en een offline karakter hebben zoals #Tweetups en bijeenkomsten waarbij virtueel en in real life in elkaar over gaan, passen goed bij Groen. Dat geldt ook voor Location Based Services zoals op Foursquare. En de groene drijfveer zorgt er ook voor dat we blogs schrijven: om kennis te delen en informatie voor iedereen toegankelijk te maken. De menselijke maat van Social Media, waarbij zaken doen ook een persoonlijke kant laat zien, spreekt Groen aan.
Geel omarmt de vernieuwingen enthousiast
Geel is de drijfveer die kritisch is, werkelijk wil begrijpen en houdt van vernieuwing. Vrijheid in denken en doen is belangrijk.
Geel zal in Twitter een intellectuele uitdaging zien om boodschap in 140 tekens over te brengen. Via een blog kunnen we onze denkbeelden vormgeven en via de comments scherpe kritieken op andermans ideeën en denkbeelden verwoorden. Social Media vormt een bron van kennis en informatie, op zoek naar de waarheid. Kortom, Social Media wordt door Geel doorgaans met open armen verwelkomd. Wel kan Geel weerstand voelen tegen vluchtige, ondoordachte informatie en het klakkeloos overnemen daarvan.
De mogelijkheid voor Turquoise om de samenhang der dingen te bespreken
De holistische turquoise drijfveer tenslotte, zal verandering accepteren als een nieuw onderdeel van de menselijke orde, zonder daar al te veel oordeel over te hebben. Als de veranderingen niet relevant lijken zal de turquoise drijfveer de verandering negeren.
De turquoise drijfveer zet Social Media in om verbindingen te maken met gelijkgestemden en platforms te zoeken om ‘de samenhang der dingen’ te bespreken. Het ‘meerrichtings’ verkeer op Social Media en het wereldwijde bereik passen Turquoise goed. Twitter is een tool bij uitstek om zichtbaar te maken wie die gelijkgestemden in het virtuele universum zijn. Communities bieden een platform om ideeën en informatie met elkaar uit te wisselen. De Society 3.0 community is hier een mooi voorbeeld van.
Spreek alle drijfveren aan
Bij de implementatie van Social Media is het belangrijk eerst te identificeren wie de ambassadeurs zijn (geel en oranje), de critici (groen, rood en turquoise) en de aanvankelijke weigeraars (paars en blauw). Als bij de implementatie van Social Media alle drijfveren worden aangesproken, kunnen alle medewerkers aan de slag met dit fenomeen:
• Laat Paars aan de slag gaan met kleine, besloten communities
• Manage de verwachtingen van Rood omtrent ‘implementatie’ tijd, laat de snelheid van interactie en de strategische inzet Twitter en Facebook zien
• Informeer Blauw tijdig over het Social Media Implementatie Plan, met heldere afspraken en uitleg van het nut van Social Media
• Vraag Oranje om een mooie presentatie voor Slideshare te maken of een blog over de presaties te schrijven
• Nodig Groen uit voor een Tweetup en onderhoud vervolgens via LinkedIn en Twitter de nieuw gelegde contacten
• Daag Geel uit om deel te nemen aan discussies binnen LinkedIn groepen en vraag om een uiteenzetting van de eigen ideeën in een blog
• Laat Turquoisevia Twitter gelijkgestemden vinden en zich aansluiten bij open communities
Geschreven door Diana Russo en Marnix van der Zalm
Zoals bij de recente wateroverlast in Groningen bleek, is de communicatie van waterschappen bij calamiteiten een grote uitdaging. Daarnaast wordt van de waterschappen verwacht dat ze steeds meer met elkaar en andere overheidsinstanties gaan samenwerken. Dat vraagt het nodige van een communicatieadviseur, weet Karin Jongbloed van het hoogheemraadschap van Schieland en de Krimpenwaard.
In maart 2011 kondigde de ManpowerGroup een grote verandering aan. Wereldwijd worden alle professionalbedrijven in deze groep, die zich bezighouden met werving, selectie en detachering van hoogopgeleide professionals, samengevoegd. In Nederland betekent dit dat Vitae, Jefferson Wells en Elan samen één nieuw merk gaan vormen: Experis. We werken nu aan deze éénwording. Een groots avontuur dat we samen aangaan. Mét een prachtig middel: een heuse expeditie naar Antarctica!
Vanaf januari dit jaar geef ik les aan de eerstejaars van een HBO Business school. De module gaat over het gebruik van allerlei gesprekstechnieken, die helpen bij het leiden van een afdeling of organisatie.Per leerjaar zijn er een aantal zogenaamde skill-vakken, gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de student. Ik ben een van de uitverkoren docenten om deze vakken te mogen geven. Erg leuk en inspirerend. Het sluit mooi aan op mijn werkveld van training en coaching.
Meest recente reacties