Van belofte naar beleving: bouwen aan een cultuur waar medewerkers écht gehoord worden

Goed werkgeverschap is geen kwestie van voorwaarden of procedures, het gaat over de dagelijkse beleving van werk. Over voelen medewerkers zich gezien? Gehoord? En durven ze te zeggen wat ze nodig hebben, ook wanneer het spannend is?

Precies daarom vroegen we dit jaar binnen onze HR & Communicatie community:

Hoe creëer je een organisatiecultuur waarin écht iedereen zich durft uit te spreken?

Het onderzoek dat we deden, leverde niet alleen inzichten op, maar ook een belangrijke spiegel. Want hoewel openheid hoog op de agenda staat, beoordelen de respondenten de openheid in hun organisatiecultuur gemiddeld met een 6,5. Een voldoende, maar niet genoeg om je écht uit te spreken. Het laat zien dat er nog een wereld te winnen is tussen wat organisaties bedoelen en wat medewerkers daadwerkelijk ervaren.

Waar het wringt: de momenten waarop openheid onder druk staat

Open gesprekken vinden we allemaal belangrijk, maar we voeren ze niet altijd. In de antwoorden van de respondenten viel één ding op: openheid stokt vooral waar menselijkheid en spanning elkaar raken. Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer:

• gedrag moet worden aangesproken en de relatie op het spel lijkt te staan
• samenwerking schuurt maar niemand het initiatief neemt om het uit te spreken
• fouten besproken moeten worden, maar angst voor oordeel groter is dan leergierigheid
• waarden botsen, bijvoorbeeld tussen individuele behoeften en organisatiedoelen
• emoties voelbaar zijn maar geen plek krijgen
• twijfel over leiderschap moeilijk te benoemen is

Respondenten beschreven deze momenten. Een paar fragmenten uit ons onderzoek:

“Het lastigst is niet het onderwerp, maar het risico dat het persoonlijk wordt. Mensen willen zich wel uitspreken, maar niet als ze bang zijn dat het gevolgen heeft voor hun baan, hun beoordeling of hun relatie met collega’s.”

“Openheid stokt wanneer iemand zichzelf aangevallen voelt, ook al is de intentie opbouwend. Dan wordt feedback spannend. Niet omdat we het niet wíllen geven, maar omdat we niet zeker weten of het veilig genoeg is om echt eerlijk te zijn.”

“Collega’s hebben vaak genoeg te zeggen, maar ze delen het eerder met elkaar dan met de persoon die het aangaat. En als een directeur zegt dat de deur openstaat, maar zijn gedrag voelt anders, blijft iedereen weg. De directeur denkt: ‘er komt niemand, dus alles is duidelijk’ (en ik ben goed bezig).”

Het zijn herkenbare situaties. Momenten waarop niet “het gesprek” moeilijk is, maar het risico dat erbij hoort. En precies hier ontstaat de kloof tussen intentie en beleving.

.

Dit beeld (via Pixaby) van Igor Mitoraj toont Eros als een gevallen, gebonden hoofd. De openingen en de fragmentatie verwijzen naar hoe mensen de wereld maar gedeeltelijk waarnemen. Het roept op tot luisteren met meer openheid: verbinding ontstaat pas wanneer we voorbij onze eigen beperkingen durven kijken én horen.

.

Wat we leerden: openheid is geen interventie, maar een infrastructuur

Een van de belangrijkste inzichten uit ons onderzoek is dat openheid niet groeit door losse maatregelen. Een workshop hier, een dialoogtafel daar. Zeker het helpt, maar het is niet duurzaam.

Openheid ontstaat pas wanneer organisaties bouwen aan een cultuurinfrastructuur. Een onzichtbare, maar voelbare basis die bestaat uit gedrag, ritme, leiderschap en onderlinge afspraken. Een infrastructuur waarin:

Ook leiders kwetsbaar durven te zijn
Niet door perfectie, maar door realisme. Door fouten te delen, twijfels te durven uitspreken en echt te luisteren. Dat opent deuren.

Teams structureel ruimte krijgen voor het goede gesprek
Niet alleen wanneer het misgaat, maar als ritme. Door vaste momenten, gezamenlijke reflectie en tijd voor onderlinge verhoudingen.

Waarden vertaald worden naar tastbaar gedrag
Medewerkers gaven duidelijk aan: waarden werken pas wanneer zichtbaar wordt hoe ze in praktijk worden gebracht en wat ‘sociaal veilig gedrag’ betekent.

Communicatie een dialoog wordt in plaats van zenden
Zoals Doreen treffend zei:
“Zonder interactieve communicatie blijft de boodschap hangen in het management, niet in de organisatie.” – Doreen Borneman

Openheid vraagt om terugkoppeling, nieuwsgierigheid en continu leren.

Er echt contact wordt gemaakt, voorbij de waan van de dag
Chantalle bracht dit mooi onder woorden:
“Echt luisteren vraagt energie. Als je energie op is, luister je slechter. Hoe graag je ook zou willen.” – Chantalle Weemaes

Het maakt helder: open gesprekken zijn niet alleen een vaardigheid, maar ook een voorwaarde. Wie uitgeput is, heeft weinig toegang tot zijn nieuwsgierigheid.

Wat dit betekent voor HR-communicatie: strategisch sturen op menselijkheid

Wat mij het meest raakte in de resultaten, is dat medewerkers vooral meer menselijke aandacht missen, niet meer instrumenten.

Onze rol als HR- en communicatieprofessionals is daarom strategischer dan ooit. Wij verbinden beleid met beleving. Wij maken cultuur zichtbaar. Wij laten horen wat er écht leeft onder medewerkers. Ook wanneer dat schuurt met de organisatiedroom.

Dat vraagt om:

• doorvragen waar anderen stoppen
• luisteren vóórdat we communiceren
• beweging creëren, niet alleen boodschappen
• het ongemak durven agenderen
• feedback procedures menselijk maken
• en onze leiders ondersteunen in hun communicatiekracht

“Open communicatie begint bij wederkerigheid”

Stop met het zender-ontvanger-model. Ontwikkel een relationeel-model.
Open communicatie is tenslotte een gedeelde verantwoordelijkheid.

5 stappen om openheid een plek te geven in organisatiecultuur

1. Faciliteer veilige dialogen – structureel én voorspelbaar
Openheid groeit door ritme, niet door incident.

2. Maak waarden concreet op gedragsniveau
Laat zien wat sociaal veilig gedrag wél betekent.

3. Omarm fouten als leermomenten
Normaliseer kwetsbaarheid, het maakt teams sterker.

4. Beloon luisteren, niet alleen prestaties
Veilige cultuur begint bij wie ruimte maakt voor de ander.

5. Stel de vraag achter de vraag
Nieuwsgierigheid is de brandstof van wederzijds begrip.

“Openheid groeit waar mensen durven te luisteren, delen en verbinden.”

Van inzicht naar actie: de uitnodiging aan jou

Het onderzoek dat we samen deden is geen doel op zich. Het is een continue dialoog die wij binnen onze community van vakgenoten voeren opdat wij samen met nieuwe kennis en in co-creatie de organisatiecultuur van morgen nóg beter kunnen vormgeven.

Een cultuur waarin medewerkers zich niet alleen geïnformeerd voelen, maar betrokken, begrepen en gehoord.

Daarom nodig ik je uit:

Begin klein.
Vraag door.
Luister langer.
Breng onder woorden wat anderen voelen.
En blijf gesprekken openen, juist wanneer het schuurt.

Want wanneer organisaties investeren in openheid en wederzijds begrip, ontstaat niet alleen goed werkgeverschap, maar een werkcultuur waarin mensen willen blijven, leren en bijdragen.

Precies dáár begint voortreffelijke HR & Communicatie.

Ik wens jullie hier allen veel succes bij! 2025 was een mooi jaar in onze kennisontwikkeling. Op naar 2026!