Zorg voor verbinding in een verdeelde wereld
Vanuit HR & Communicatie verdiep ik mij graag in thema’s en inzichten die bijdragen aan goed werkgeverschap. Hoe kunnen we medewerkers écht ondersteunen, zodat ze zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de organisatie? Met die vraag in gedachten bezocht ik een avond vol inspirerende lezingen over bezield leiderschap.
Op ons kennisplatform nodigden we recent vakgenoten uit om na te denken over het ‘ondersteunen van medewerkers’ in de breedste zin van het begrip. Dit thema blijkt namelijk urgenter dan ooit. Hoewel veel organisaties streven naar een inspirerende en ondersteunende werkomgeving, ervaren medewerkers dit niet altijd zo.
- Eén van de grootste uitdagingen is het overbruggen van de kloof tussen intenties en realiteit: wat een organisatie belooft, komt niet altijd overeen met de dagelijkse ervaring van medewerkers.
- Daarnaast worstelen organisaties met het balanceren tussen persoonlijke behoeften en organisatiedoelen. Want hoe biedt je ruimte voor maatwerk zonder de collectieve koers uit het oog te verliezen?
- Ook psychologische veiligheid speelt een cruciale rol. Medewerkers voelen zich vaak veilig binnen hun eigen team, maar ervaren minder veiligheid in een bredere organisatiecontext.
- Tot slot blijft effectieve communicatie een uitdaging. Hoe zorg je ervoor dat je boodschap niet alleen geloofwaardig en inspirerend is, maar ook écht aansluit bij wat medewerkers voelen en meemaken?
Wat is de realiteit op de werkvloer?
Deze complexe vraagstukken zijn niet met één simpele oplossing voor elkaar te krijgen. Behoud van medewerkers vraagt immers meer dan een goed salaris alleen. Het draait om een werkomgeving waarin mensen zich veilig en gewaardeerd voelen. Een belangrijke aanpak om medewerkers te behouden, is de employee journey. Hoe beleven medewerkers hun reis binnen de organisatie? Komen onze beloftes zoals gekozen in bijvoorbeeld een Employee Value Proposition (EVP) wel overeen met de realiteit op de werkvloer?
Werkgevers hebben sleutelrol in het bouwen van verbinding
Tijdens de avond over bezield leiderschap maakte Ingrid Thijssen, voorzitter van VNO-NCW, in haar lezing (voorgelezen door een collega) duidelijk dat werkgevers een sleutelrol spelen in het bouwen van verbinding, juist in een tijd waarin tegenstellingen toenemen. Hoe kunnen werkgevers impact maken op de werkvloer waardoor medewerkers zich écht ondersteund weten? Deze vraag beantwoord ik met 5 richtlijnen voor werkgevers.
1. Faciliteer gesprekken op de werkvloer
De werkvloer is één van de plekken waar mensen met verschillende achtergronden dagelijks samenkomen en samenwerken. Organiseer op die werkvloer actief gesprekken waarin medewerkers hun ideeën en ook hun zorgen kunnen delen. Creëer zo een veilige omgeving waarin openheid en respect centraal staan.
Een veilige werkomgeving helpt niet alleen conflicten te verminderen, maar versterkt ook het wederzijdse begrip en de saamhorigheid binnen het team en uiteindelijk in je organisatie.
2. Wees een verbindend leider
Thijssen benadrukt het belang van leiderschap in het ‘midden’. Dat is leiderschap dat niet gedreven wordt door polarisatie, machtsvertoon of starre overtuigingen, maar juist door luisteren, verbinden en nuance aanbrengen. Een leider laat dan zien dat deze oog heeft voor verschillende perspectieven en slaat een brug tussen uiteenlopende belangen.
3. Geef je team een inspirerend verhaal
Mensen hebben een gedeelde visie nodig om zich verbonden te voelen. Werkgevers spelen hierin een sleutelrol. Ontwikkel een verhaal dat aansluit bij de kernwaarden van je organisatie en laat zien hoe medewerkers daarvan onderdeel zijn. Als fundamenten voor het verhaal dienen waarden zoals respect, vergeving en saamhorigheid.
Met een op gezamenlijke waarden gebaseerd verhaal raak je medewerkers op persoonlijk niveau en je motiveert hen om samen te werken aan iets groters dan alleen de eigen doelen. Zij voelen zich dan meer een (belangrijk) deel van een geheel.
Voor goed werkgeverschap is er meer nodig dan alleen gunstige arbeidsvoorwaarden.
4. Stimuleer reflectie en persoonlijke groei
Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om medewerkers optimaal te ondersteunen. Dat betekent goede arbeidsvoorwaarden bieden maar ook ruimte geven voor persoonlijke ontwikkeling. Bied trainingen en coaching aan waarin reflectie en zelfontwikkeling centraal staan. Door werknemers te helpen hun eigen waarden en drijfveren te ontdekken, bouw je een veerkrachtig en betrokken team op.
5. Maak verbinding onderdeel van je cultuur
Goed werkgeverschap draait om inclusie. Zorg ervoor dat iederéén zich welkom voelt en dat verschillen worden gewaardeerd. Werk aan een cultuur waarin iedereen wordt gehoord en waarin respect de norm is. Daarmee werk je aan het welzijn van je medewerkers, maar ook aan de prestaties van je organisatie. De prestaties van je organisatie beginnen bij een helder beleid en leiderschap, maar moet door de hele organisatie worden ondersteund en uitgedragen.
Echt praten begint bij luisteren
We leven in een tijd waarin polarisatie een existentiële bedreiging vormt voor de samenleving. Als werkgevers nu niet het voortouw nemen, lopen we het risico dat spanningen op de werkvloer en in de maatschappij verder escaleren. “Echt praten begint bij luisteren,” stelde Thijssen. Dat geldt niet alleen voor leiders, maar voor iedereen die wil bijdragen aan een verbonden en veerkrachtige samenleving.
Daarbij, een inspirerende werkomgeving ontstaat niet alleen door goed werkgeverschap, maar ook door actief werknemerschap. Echte verbinding vraagt om wederkerigheid: luisteren én meedenken, ontvangen én bijdragen. Wanneer zowel werkgever als medewerker eigenaarschap tonen en samen werken aan een gedeelde purpose, groeit niet alleen de organisatie, maar ook het werkplezier.
Van inzicht naar actie
Wat ik me na deze lezing afvroeg: hoe vaak toetsen we écht of onze EVP en onze waarden ook daadwerkelijk worden ervaren door medewerkers? Bieden we als organisaties alleen beloftes of creëren we een werkomgeving waarin mensen zich ook daadwerkelijk ondersteund voelen?
De inzichten uit de lezing bevestigen dat goed werkgeverschap vraagt om meer dan beleid alleen. Het vraagt om actie: gesprekken faciliteren, verbindend leiderschap tonen, een inspirerend verhaal bieden, reflectie stimuleren en inclusie waarborgen.
Ik nodig HR- en communicatieprofessionals uit om dit binnen onze organisaties bespreekbaar te maken. Want pas als medewerkers zich écht gehoord en gewaardeerd voelen, kunnen we spreken van goed werkgeverschap.
Dit is het openingsartikel voor het kennisthema van 2025 van HR & Communicatie. Het ondersteunen van medewerkers is een reis naar wederzijds begrip. Leden kunnen hierop reageren direct onder dit artikel of in de besloten omgeving in onze community als ze zijn ingelogd.
Word lid van HR & Communicatie!
Wat een mooi artikel met vijf prachtige richtlijnen, Inge! Misschien is het nog een mooie aanvulling om iets toe te voegen over echt luisteren, en zo een bruggetje te maken naar onze bijeenkomst eind vorig jaar waar we het ook over persoonlijk energiemanagement hebben gehad.
Wist je dat echt luisteren ook te maken heeft met je energieverbruik? Als je energieverbruik hoog is, wordt het lastig om goed te luisteren, hoe graag je dat ook zou willen. Je zit dan veel meer in je hoofd en maakt gebruik van een deel van je zenuwstelsel waarbij waarneming op een laag pitje staat. Dat maakt luisteren extra moeilijk, zeker in drukke tijden, en onderstreept het belang van goed persoonlijk energiemanagement als tool voor toekomstgerichte organisaties.
Mooi artikel Inge.
Een sterke (digitale) samenwerking en effectieve interne communicatie zijn onmisbaar om medewerkers écht te betrekken bij de organisatie. Het artikel benadrukt het belang van verbinding en leiderschap, maar zonder de juiste tools en kanalen blijft die boodschap soms steken op managementniveau.
Om de kloof tussen intentie en realiteit te dichten, moeten organisaties communicatie interactief maken. Luisteren naar medewerkers betekent ook ruimte bieden voor dialoog. Denk aan interne communities (op een platform), (digitale) feedbackrondes en laagdrempelige gespreksmogelijkheden.
Daarnaast is transparantie essentieel. Door medewerkers mee te nemen in beslissingen, updates te delen via duidelijke en toegankelijke communicatiekanalen en regelmatig te checken of strategieën in de praktijk werken.
Uiteindelijk gaat goed werkgeverschap niet alleen over visie, maar ook over digitale en menselijke verbinding. Zorg voor een (digitale) werkomgeving waarin medewerkers zich gehoord en verbonden voelen.
Ik werd getriggerd door de opmerking van Chantalle over echt luisteren. Omdat ik graag theorie zichtbaar maak in een concreet voorbeeld:
Tijdens mijn studie Omgangskunde (lerarenopleiding) hebben we het veel gehad over beroepshouding en grondhouding. Als onderdeel van je beroepshouding als leerkracht werd er steeds gehamerd op ‘actief luisteren’. Daarmee werd letterlijk bedoeld: je houding tijdens het gesprek. Bijvoorbeeld rechtop zitten, je gezicht en lichaam naar de spreker gekeerd, eventueel pen + papier in de aanslag om iets op te schrijven.
Daarnaast werd LSD uitgelegd als ‘werkvorm’, om aan je gesprekspartner te laten zien dat je actief luistert. LSD staat voor luisteren, samenvatten, doorvragen. Het duidelijkst komt dit tot uiting als interviewer: je luistert naar een reactie op een vraag, vat kort samen wat je gesprekspartner heeft gezegd, je vraagt of je samenvatting klopt en dan stel je een vervolgvraag. Zo maak je duidelijk dat je actief hebt geluisterd én je laat horen dat je meer wilt weten wat die persoon erover te melden heeft.
Tijdens interactie (dialoog) tussen 2 mensen wordt slechts 7% van het gesprek in woorden geuit. De overige 93% bestaat uit non-verbale interactie: gebaren, houding, hoe en naar wat of wie je kijkt.
Je kunt echt luisteren zichtbaar maken door met je hele houding en aanwezigheid te laten zien dat je in het hier-en-nu bent. Dat is vooral iets dat in de realiteit (analoge wereld ;-) gebeurt. Digitaal is het een stuk lastiger omdat je via het scherm er niet in het echt bent.
Effectieve communiceren is wat mij betreft een combinatie van de analoge en de digitale wereld. Begin met ondersteunen van je medewerkers eerst door je letterlijk op de werkvloer te begeven en met mensen in gesprek te gaan. Organiseer eventueel een bijeenkomst om met je medewerkers te praten en een dialoog aan te gaan waarin iedereen zijn zegje kan doen. Daarna kun je aan die bijeenkomst en het gedeelde gevoel, de waarden waarover je met elkaar gesproken hebt, refereren in je digitale communicatie-uitingen.
Hallo Inge,
Je schrijft dat mensen een gedeelde visie nodig hebben om zich verbonden te voelen (punt 3). Daarbij zie ik dat als werkgevers samen met medewerkers hun organisatie-verhaal ontwikkelen er aandacht is voor wat zij gezamenlijk willen. Dat helpt om betrokkenheid en verantwoordelijkheid in het werk te versterken.
Als medewerkers continu hun praktijkervaringen inbrengen in een constructieve dialoog over het hogere doel ondersteunen ze integraal de ontwikkeling van de organisatie. Dat heeft positief effect op de alignment tussen medewerker en organisatie wat eigenaarschap bevordert. Werkgevers spelen hierin een sleutelrol.
Vraag je eens af: wat als medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor de organisatie waardoor zij gezamenlijk innovatie realiseren? Dus: ontwikkel samen een inspirerend verhaal!
(De aandacht van de meeste HR-managers gaat uit naar het beïnvloeden van de omgeving, naar interventies op het niveau van gedrag en naar ontwikkeling van competenties. En die hebben te weinig effect op de noodzakelijke ontwikkeling van de organisatie.)