Een eerlijk verhaal over pensioen
Nog niet zo lang geleden maakte ogenschijnlijk niemand zich druk om pensioen. Praten over pensioen, dat was een ver-van-mijn-bed-show, stoffig, saai, moeilijk en de gedachte: ‘dat zal mijn werkgever vast wel goed geregeld hebben’. Een mooi pensioen met vastgestelde opbouw. ‘Heerlijk, ik ga straks – als ik 65 ben! – met 70% naar huis, waardevast’, was een veelgehoorde gedachte.
Van vastgestelde opbouw naar cafetariasysteem
Een vastgestelde opbouw? Dat kon ook wel anders: een vastgestelde premie. Je eigen spaarpot opbouwen om straks een pensioen mee aan te kopen. De werkgever wist dan precies wat de kosten zouden zijn, maar ook voor werknemers had het veel voordelen. Immers, de beleggingsopbrengsten kwamen de werknemer rechtstreeks ten goede. En was je nog jong, dan was je wel gek als je niet vol voor ´de aandelen´ ging. Dan kon je pensioen weleens aanzienlijk hoger uitvallen dan die 70%.
Een mooie toevoeging na dit alles was het cafetariasysteem. Een stap naar eigen verantwoordelijkheid. Hoewel de werkgever het goed regelde, onstond de gedachte ´ik kan het ook nog naar mijn eigen hand zetten´. Dit gold ook voor de keuze van een pensioen. Met deze keuzes kwamen ook belangrijke vragen. Hoeveel risico bent u bereid te lopen? Welk beleggingsprofiel spreekt u aan? Wilt u extra sparen om eerder met pensioen te gaan? Wilt u uw pensioen aanvullen? Aanvullen? Het is toch gewoon 70%? Is dat ANW-hiaat wel nodig of heeft uw partner zelf voldoende inkomen? Is de levensloopregeling iets voor u?
Gouden bergen in het pensioenverhaal
Het ware pensioenverhaal blijkt minder rooskleurig:
- Met 70% naar huis? Dat blijkt maar voor weinigen realiteit.
- 65 jaar? Dat kan weleens 67 jaar worden of zelfs nog hoger, we worden nu eenmaal ouder.
- Vol in aandelen gaan? De resultaten daarvan zijn inmiddels bekend.
- Eerder met pensioen gaan? De fiscale basis is er niet meer.
- Levensloop? Afgeschaft.
- Waardevast? Als er al geïndexeerd kan worden, dan kan die bij de inflatie achterblijven.
- Vastgestelde opbouw? Het zou zomaar kunnen dat een pensioen verlaagd wordt.
Denk opnieuw na over pensioen
De ‘wetgevingsmolen’ voor communicatieverplichtingen draait op volle toeren. Werknemers zullen nu zeker opnieuw over hun pensioen moeten nadenken, maar dan vanuit een geheel andere invalshoek dan voorheen het cafetariasysteem. Het is niet langer ‘wie dan leeft, dan zorgt’, maar ‘wie nu zorgt dan leeft’.
Voor HR-afdelingen en pensioenfondsen is dit een hele uitdaging. Een samenspel van wettelijke communicatieverplichtingen, een nieuw soort eigen verantwoordelijkheid stimuleren, uw werknemers en deelnemers goed en begrijpelijk informeren, maar geen paniek saaien.
Ontkracht de mythes
Wat mij betreft zou voor werknemers en deelnemers aan pensioenfondsen – even los van de verdere wettelijke verplichtingen – op zijn minst de mythe van 70% en de mythe van waardevastheid duidelijk moeten zijn. Maar ook de meer positieve mogelijkheden zoals extra externe spaarmogelijkheden (bijvoorbeeld bank spaar producten), hoog – laag constructies of toch eerder met pensioen met actuariële herrekening (als de regeling het toestaat).
Kortom: een geheel nieuw communicatiepalet met toch nog meer mogelijkheden dan men veelal weet. En met het voldoen aan alle wettelijke communicatie verplichtingen is dit weliswaar geadresseerd, maar is de boodschap daarmee ook overgekomen?
Even in alle eerlijkheid: als u 10 medewerkers in uw organisatie naar bovenstaande vraagt, hoeveel geven er dan blijk van een goed begrip? Graag hoor ik je reactie!
Pensioen is nu een kwestie van ‘dat zal mijn werkgever mij vast wel goed vertellen’. En dat kan – ondersteunend aan de wettelijke verplichtingen – soms verrassend kort en eenvoudig.
Een goed pleidooi, Norbert! Inderdaad is het oude imago van pensioen – saai en moeilijk maar goed geregeld – niet langer houdbaar. Veel, zo niet alle schijnbare pensioenzekerheden vallen opeens weg. Door alle berichtgeving in de media én door de aankomende maatregelen van premieverhoging en korten op de pensioenuitkeringen worden pensioenspaarders soms bijna fatalistisch. Ik betrap mezelf als 31-jarige wel eens op de gedachte: ‘Pensioen? Dat zal er als ik “oud” ben wel helemaal niet meer in zitten!’
Een eerlijk verhaal vertellen over pensioen is dus zeker noodzakelijk. Werkgevers moeten die uitdaging aangaan: pensioen is een arbeidsvoorwaarde en goede communicatie daarover hoort er gewoon bij. Werknemers moeten goed geïnformeerd de beslissing kunnen nemen of ze nog een extra potje aanleggen. Maar ik vraag me af of uitleg over pensioen zo kort en eenvoudig kan als je aangeeft. De pensioenmaterie wordt door alle maatregelen, ingrepen en toekomstvisioenen alleen maar ingewikkelder. Zeker kleinere werkgevers vinden het zelf vaak moeilijk om dit te overzien.
Het antwoord op je vraag of de wettelijke communicatieverplichtingen toereikend zijn om echt inzicht te geven in pensioen, luidt in mijn organisatie in ieder geval ‘nee’. Bij ons leverde een recente workshop over de pensioenregeling (in aanvulling op de verplichte communicatie) de medewerkers nog veel nieuwe informatie en inzichten op. Over de pensioenspaarpot die ze hebben, welke garanties er zijn en welke keuzes ze moeten en kunnen maken.
Het is aan de werkgevers en HR om een paar tandjes bij te zetten op communicatiegebied! Het is zaak dat werkgevers (of hun HR-afdeling) zelf voldoende kennis opdoen over hun pensioenregeling zodat ze werknemers gedegen en eerlijk kunnen voorlichten. Ook deze pensioenblog biedt een praktische voorzet.
Een goed pleidooi, Norbert! Inderdaad is het oude imago van pensioen – saai en moeilijk maar goed geregeld – niet langer houdbaar. Veel, zo niet alle schijnbare pensioenzekerheden vallen opeens weg. Door alle berichtgeving in de media én door de aankomende maatregelen van premieverhoging en korten op de pensioenuitkeringen worden pensioenspaarders soms bijna fatalistisch. Ik betrap mezelf als 31-jarige wel eens op de gedachte: ‘Pensioen? Dat zal er als ik “oud” ben wel helemaal niet meer in zitten!’
Een eerlijk verhaal vertellen over pensioen is dus zeker noodzakelijk. Werkgevers moeten die uitdaging aangaan: pensioen is een arbeidsvoorwaarde en goede communicatie daarover hoort er gewoon bij. Werknemers moeten goed geïnformeerd de beslissing kunnen nemen of ze nog een extra potje aanleggen. Maar ik vraag me af of uitleg over pensioen zo kort en eenvoudig kan als je aangeeft. De pensioenmaterie wordt door alle maatregelen, ingrepen en toekomstvisioenen alleen maar ingewikkelder. Zeker kleinere werkgevers vinden het zelf vaak moeilijk om dit te overzien.
Het antwoord op je vraag of de wettelijke communicatieverplichtingen toereikend zijn om echt inzicht te geven in pensioen, luidt in mijn organisatie in ieder geval ‘nee’. Bij ons leverde een recente workshop over de pensioenregeling (in aanvulling op de verplichte communicatie) de medewerkers nog veel nieuwe informatie en inzichten op. Over de pensioenspaarpot die ze hebben, welke garanties er zijn en welke keuzes ze moeten en kunnen maken.
Het is aan de werkgevers en HR om een paar tandjes bij te zetten op communicatiegebied! Het is zaak dat werkgevers (of hun HR-afdeling) zelf voldoende kennis opdoen over hun pensioenregeling zodat ze werknemers gedegen en eerlijk kunnen voorlichten. Ook deze pensioenblog biedt een praktische voorzet.
Mythes ontkrachten – zeker. Maar ik zie bovenal een kans om de mythes te vervangen door een verhaal dat wél klopt én perfect aansluit bij wat je als werkgever wilt uitstralen.
Volgens mij is dat een belangrijke extra stap: niet alleen uitleggen wat de (werkelijke) situatie is, wat de werknemer kan doen om die voor zichzelf te verbeteren en wat de werkgever op dit terrein te bieden heeft. Maar vooral ook vertellen waarom je hier als werkgever energie en geld in steekt. Welke keuzes je daarbij hebt gemaakt en waarom. En bij dit laatste nadrukkelijk aansluiting zoeken bij je de identiteit van je organisatie: ‘Wij staan voor X, en daar vloeien op pensioengebied de volgende keuzes uit voort.’
Alleen dan wordt het een logisch samenhangend, overtuigend en meeslepend verhaal. Een verhaal dat verbindt en inspireert. En – wie weet? – een verhaal dat uitnodigt tot doorvertellen.
Mythes ontkrachten – zeker. Maar ik zie bovenal een kans om de mythes te vervangen door een verhaal dat wél klopt én perfect aansluit bij wat je als werkgever wilt uitstralen.
Volgens mij is dat een belangrijke extra stap: niet alleen uitleggen wat de (werkelijke) situatie is, wat de werknemer kan doen om die voor zichzelf te verbeteren en wat de werkgever op dit terrein te bieden heeft. Maar vooral ook vertellen waarom je hier als werkgever energie en geld in steekt. Welke keuzes je daarbij hebt gemaakt en waarom. En bij dit laatste nadrukkelijk aansluiting zoeken bij je de identiteit van je organisatie: ‘Wij staan voor X, en daar vloeien op pensioengebied de volgende keuzes uit voort.’
Alleen dan wordt het een logisch samenhangend, overtuigend en meeslepend verhaal. Een verhaal dat verbindt en inspireert. En – wie weet? – een verhaal dat uitnodigt tot doorvertellen.