Professionalisering van HR – van Calimero naar Super(wo)man?

Je kunt tegenwoordig geen vakblad openslaan, blog lezen of LinkedIn discussie volgen, of het gaat over de businesspartner, HR3.0 of een andere mooie kreet voor het ‘nieuwe HR’.

We zijn het met elkaar eens dat de HR professional van vandaag en morgen andere vaardigheden, kennis en competenties nodig heeft. Een recent onderzoek van Berenschot laat zelfs zien dat HR Professionalisering bovenaan de HR Agenda’s staat in 2010. Maar hoe geef je nu echt handen en voeten aan professionalisering van HR in de dagelijkse praktijk?

HR Businesspartner: rem op HR professionalisering?
De discussie over de HR Business Partner heeft een sterke en positieve impact gehad op de rol en positionering van HR. Tegelijk lijkt de focus op de Business Partner soms meer een belemmering dan een stimulering tot HR professionalisering te zijn.

One size fits all! De term business partner is een soort universele HR mal waar alles met het labeltje “strategisch” in gegooid wordt. Hiermee wordt geen recht gedaan aan het feit dat organisaties verschillen in cultuur, ontwikkelingsfase, schaalgrootte en daarmee ook in HR uitdagingen
Wat zei u….klant? Het gesprek over de business partner wordt door HR professionals gedomineerd, de klant van HR komt in dit gesprek vaak niet aan bod.
Calimero. De discussie over de businesspartner lijkt vaak gevoerd te worden vanuit ontevredenheid over de eigen rol en de overtuiging dat HR recht heeft op een andere positie. Vaak mis ik het oprechte streven om een diep inzicht te krijgen in de uitdagingen van de interne klant en de bijdrage die HR hieraan kan leveren.

Begrijp me goed; ik heb geen probleem met de term business partner. Maar ik denk wel dat de discussie over de businesspartner veel HR Professionals afhoudt van het goede gesprek met hun interne klant en het concreet werk maken van eigen ontwikkeling.

HR Professionalisering in drie stappen
HR Ontwikkeling is een proces dat tijd en energie vraagt en ingrijpt op strategie, structuur, instrumenten en natuurlijk de professional zelf. Dit vraagt om een duidelijke aanpak die ondersteunt bij het concretiseren van het ontwikkelpad van de HR functie binnen een organisatie.

Vanuit eigen ervaring en eerder onderzoek heb ik een eenvoudig stappenplan ontwikkeld dat ik toepas in projecten die zich richten op ontwikkeling en professionalisering van de HR functie.

“Piece of cake” als je het model maar goed volgt?
Niets is minder waar. Mijn ervaring is dat het merendeel van de HR veranderprogramma’s sneuvelt in schoonheid. Er liggen prachtige ontwerpen voor nieuwe structuren, de meest briljante ideeën, prachtige veranderprogramma’s; aan ambities geen gebrek. Echter, de schaal, de impact, de tijdsduur en de complexiteit van de verandering worden danig onderschat.

Obstakels die je onderweg tegenkomt…..

Jezelf veranderen dat is tot daar aan toe, maar nu ook nog die manager.
In veel gevallen zul je lijnmanagers ook moeten overtuigen van het “wenkend perspectief”. Wat gaat de verandering die je voor ogen hebt binnen de HR functie hen heel concreet opleveren?

Verbouwen terwijl de winkel open blijft…
Zorg dat je klanten geen last hebben van het ontwikkeltraject dat je ingaat met je HR team. Sterker nog maak ze enthousiast en nieuwsgierig! Creëer quick wins die je klant morgen al ervaart in de HR dienstverlening.

Het verleden loslaten doet pijn en is eng….
Een HR directeur die er onlangs voor had gekozen om alle transactionele activiteiten uit te besteden sprak haar verbazing uit dat HR professionals nog steeds bezig waren met oude activiteiten die formeel uitbesteed waren. De verleiding om je “oude veiligheid” weer op te zoek heeft alles te maken met de onzekerheid over de “nieuwe rol”.

Ontwikkelbaarheid professionals
Bezig zijn met ontwikkeling en professionalisering betekent ook dat je tegen de grenzen van ontwikkelbaarheid van een professional kunt aanlopen. Jaap Paauwe (PW, 2003) heeft al eens gezegd dat naar zijn inschatting slechts 60-70% van de HR Professionals in staat is om mee te gaan in de ontwikkeling van organisaties en het HR vakgebied. Dit betekent dat 1 op de 3 HR professionals niet in staat is om in kennis, vaardigheden en/of attitude een omslag te maken.

Een paar tips voordat je start

Maak klanten en hun doelstellingen leidend in HR Professionalisering: ga niet uit van je aanbod maar van de vraag
Wat als HR een merk zou zijn? Maak actief gebruik van technieken en instrumenten die door Marketing worden ingezet
Maak HR professionals zelf verantwoordelijk voor de verandering, betrek OR en medewerkers in de discussie
Denk in ontwikkelstadia, onderken fases in de ontwikkeling van HR-afdelingen
Wees realistisch in doelstellingen in de tijd – kies een wenkend, maar haalbaar perspectief
Bed de veranderaanpak in de dagelijkse praktijk in via concrete projecten/thema’s
Zorg voor een eenduidige boodschap, bedenk daarbij dat mondelinge communicatie de belangrijkste communicatievorm is

Succes en vooral veel plezier!!

Deze gastblog is geschreven door Albert Goldsteen.