Strategisch sturen op medemenselijkheid

We moeten strategisch durven sturen op medemenselijkheid.
Met die zin nodigde ik enkele leden van onze community uit om terug te blikken op 2025 en vooruit te kijken naar 2026. Geen snelle meningen, maar een open en reflectieve blik. Wat raakte écht? Wat werkte? En wat vraagt het komende jaar van ons – als leiders, HR-, communicatie professionals en organisaties?

Drie communityleden deelden hun perspectief. Elk vanuit een andere rol, een andere context. En toch… in hun verhalen klinkt een gezamenlijke beweging. Weg van losse interventies. Richting samenhang, menselijkheid en betekenisvol werk.

2025: trots zit niet in harder werken, maar in beter kijken

Voor Hubert Ummels (GameChangers) zat trots in 2025 vooral in het verschuiven van het HR-gesprek. Minder focus op losse programma’s, meer aandacht voor de systemen die gedrag mogelijk maken. In een internationaal hospitality-traject werd niet gestart met leiderschapstraining, maar met het expliciet maken van de Human Capital Strategy als fundament. Dat gaf richting, taal en eigenaarschap – voor leiders én medewerkers. Het effect? Minder ruis, meer verantwoordelijkheid en teams die elkaar weer echt zagen.

Anouk Minnes (Human Journey) zag trots juist in gedrag. In momenten waarop mensen zich gezien voelen. Ze merkte hoe HR-professionals worstelen met tijd, zichtbaarheid en toegevoegde waarde, terwijl ze ongelooflijk veel betekenen. En hoe medemenselijkheid zichtbaar wordt in ogenschijnlijk simpele dingen: toegang tot data, ruimte om eerder weg te gaan, feedback die rechtstreeks wordt gegeven in plaats van bij het koffiezetapparaat. Klein stappen, grote impact – en altijd verbonden aan leiderschap.

Bij Rudie Martens (Vallura) ging trots over samenhang. 2025 stond in het teken van een verhuizing, een verbouwing, groei in het team én het vieren van het 100-maanden bestaan. Te midden van alle drukte zag hij iets essentieels gebeuren: groeiende samenwerking, enthousiasme en medewerkers die trots waren op wat ze samen hadden bereikt. “Hoe gaaf is het als je je medewerkers trots ziet zijn?”

Wat écht werkte voor medewerkersbetrokkenheid

Wat in 2025 impact had op betrokkenheid, was opvallend genoeg niet nóg een tool of programma. Het was het durven vertragen. Hubert zag dat organisaties die ruimte maakten voor echte gesprekken – over energie, grenzen en wederzijdse verwachtingen – duurzamere betrokkenheid creëerden dan organisaties die bleven versnellen. Micro-learning op de werkvloer en leiders die zichtbaar menselijk durfden te zijn, ook in onzekerheid, maakten daarin het verschil.

Anouk vult dat aan: Betrokkenheid ontstaat in gesprekken – in alle fases van de medewerkersreis. Van sollicitatie tot vertrek. Anouk deelt twee momenten die haar bijblijven: een deelnemer aan het LIFE-canvas traject die meer energie en zelfvertrouwen ervoer door haar eigen waarden te kennen. En een onboarding waarin de ‘introvert/extravert-bingo’ werd gebruikt. De reactie van een nieuwe medewerker: “Alleen al dat je vraagt wat ik nodig heb, maakt dat ik me gezien voel.”

Rudie herkent dit vanuit de praktijk. Betrokken samenwerken vraagt meer dan een leuke werkplek en lieve collega’s. Het vraagt dat je samen werkt aan een gezamenlijk doel dat voldoening geeft. Dáár ontstaat energie.

Medemenselijkheid als strategische keuze

In alle verhalen klinkt hetzelfde inzicht door: medemenselijkheid is geen zachte cultuurwaarde, maar een strategische keuze. Hubert verwoordt het scherp: het betekent keuzes durven maken in wat je wel en niet van mensen vraagt, leiders belonen op voorbeeldgedrag (niet alleen op resultaten) en betrokkenheid zien als dialoog in plaats van als score.

Hier ontmoeten inzichten elkaar. Anouk: strategisch sturen op medemenselijkheid betekent ook cijfers serieus nemen. Verloop en verzuim zijn geen ongemakjes die je oplost met “dan nemen we iemand anders aan”, maar signalen over de kwaliteit van je werkgeverschap. Door als HR-professional juist wél op die cijfers te focussen, ontstaat ruimte: om leiders een spiegel voor te houden én om te erkennen wanneer het goed gaat.

Juist die helderheid geeft ruimte. Ruimte om keuzes te maken, om niet overal op aan te slaan en om betrokkenheid te laten ontstaan vanuit richting in plaats van druk.

Fotocredit: Pixabay, MariaGodfrida

Vooruitkijken naar 2026: één beweging, drie accenten

Als 2026 het jaar van écht betrokken medewerkers moet worden, vraagt dat om een duidelijke beweging.

Hubert is helder: stop met het individualiseren van welzijn. Betrokkenheid is geen persoonlijke vaardigheid, maar een collectieve uitkomst van hoe werk is ontworpen, hoe leiderschap wordt ingevuld en hoe veilig het is om mens te zijn op het werk. Die systeemblik zien we al langer in landen als Scandinavië en Canada en hij wint nu ook in Nederland terrein.

Anouk plaatst daar een persoonlijke én strategische oproep naast. Voor haar begint medemenselijkheid bij het durven varen van je eigen koers. “Als organisatie, als HR, als mens,” schrijft ze. “Weet waar je naartoe gaat als organisatie zodat mensen daarop kunnen aansluiten. Weet wat je toevoegt als HR, zodat je niet alles meer hoeft te doen. En weet als mens wat jou jou maakt en dat je je eigen koers mág varen.”

Rudie kijkt praktisch vooruit: in 2026 wil hij het enthousiasme in het werk nog gerichter inzetten op datgene waar het team zelf blij van wordt én waar ze voor klanten van betekenis zijn. Een win-win, geworteld in gezamenlijk doel en gedeelde trots.

Wat deze drie perspectieven verbinden, is het besef dat betrokkenheid niet ontstaat door harder te werken, maar door beter te kijken. Naar systemen. Naar gedrag. Naar elkaar. 

Strategisch sturen op medemenselijkheid vraagt moed, vertraging en keuzes. Maar wie die beweging durft te maken, bouwt aan organisaties waar mensen niet alleen werken maar meedoen, meedenken en mee willen blijven bouwen.

Misschien is dat wel de belangrijkste uitnodiging voor 2026.

Dankjewel Hubert, Anouk en Rudie voor deze frisse blik!

Inge Beckers, voorzitter HR & Communicatie