Overwerken is een verouderd begrip. Het komt niet meer voor in de Arbeidstijdenwet en uit recent onderzoek van het Nivel blijkt overwerk niet per se van invloed te zijn op werkdruk. Volgens het onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgenden zijn niet werktijden, maar is werkplezier doorslaggevend in het ervaren van werkdruk.
De term viel al eerder: ‘duurzame arbeidsvoorwaarden’. Je werknemers laten groeien en ontwikkelen, op zo’n manier dat het je organisatie verrijkt. Maatschappelijk verantwoord ondernemen kan niet zonder, maar wat komt er bij kijken? Hoe zorg je voor medewerkers die gemotiveerd en loyaal blijven, en op welke manier leg je hun ontwikkeling vast? Deze week wordt de sluier wat opgelicht.
Problemen bij verandertrajecten worden vaak de communicatie aangerekend. Dit terwijl het vaak schort aan de organisatie zelf, aldus de voornaamste les uit de workshop Power to change tijdens de Communicatie Springbreak, een workshopprogramma van het vakblad Communicatie.
De vorige keer werd duidelijk dat goed werkgeverschap bij MVO hoort, en bijdraagt aan een succesvol werven en behouden van werknemers. Dat wordt steeds moeilijker op de krapper wordende arbeidsmarkt. MVO biedt een kordaat middel om goede mensen in dienst te krijgen en te houden. De vraag is dus: welke concrete arbeidsvoorwaarden passen bij een maatschappelijk verantwoorde onderneming?
LinkedIn telt in Nederland bijna twee miljoen leden en is nog altijd groeiende. Niet iedereen lijkt zich echter volledig bewust te zijn van de mogelijkheden die het zakelijke netwerk biedt. Daarom organiseert KREM op 27 mei de masterclass Recruitment via LinkedIn. Leden van het HR-Communicatie Netwerk krijgen nu 150 euro korting.
Onlangs verkoos Great Place to Work Nederlands beste werkgevers van 2010. Bovendien presenteerde de organisatie het ‘Manifest Goed Werkgeverschap’, met daarin aanbevelingen voor elk bedrijf dat te boek wil staan als goede werkgever.
In de discussie rondom work life balance ligt er momenteel veel nadruk op de vraag hoe er meer flexibiliteit kan komen in werkroosters (werktijden, thuiswerken etc.), zodat het gemakkelijker wordt om werk en zorg voor kinderen met elkaar te combineren. Voor de vorm wordt er wel telkens bijgezegd dat dit voor moeders én vaders geldt, maar de onderliggende boodschap is eigenlijk: hoe kunnen we er voor zorgen dat er straks – als de huidige crisis plaatsmaakt voor vergrijzing en verkrapping van de arbeidsmarkt – voldoende vrouwen aan het werk gaan. Aan betaald werk, welteverstaan. Lees hier verder: http://bit.ly/dkbumR
Goed personeelsbeleid is gericht op de toekomst. Dat was natuurlijk altijd al zo. Maar nu de arbeidsmarkt de komende jaren snel krapper wordt, is anticiperen belangrijker dan ooit tevoren. Niemand ontkomt aan demografische verschuivingen. Maar met goed gecommuniceerd generatiemanagement kan een werkgever ze wel het hoofd bieden.
Tot voor kort was er voor professionals die zich wilden specialiseren tot arbeids- en organisatiedeskundige maar één opleidingsmogelijkheid, in Den Haag. Binnenkort komt daar een gelegenheid in Nijmegen bij. En daar is dringend behoefte aan, vindt mede-initiatiefnemer Harry Tweehuysen.
Net zoals op economisch vlak staan we voor een keerpunt. Zaken gaan niet meer gedaan worden op de manier dat ze al zolang gedaan worden. Op politiek vlak juist hetzelfde verhaal. De arbeidsmarkt is afhankelijk van deze factoren en volgt dan ook dezelfde trend. De reden waarom al deze zaken verband houden en onderhevig zijn aan dezelfde ommekeer, is dat wij mensen aan het veranderen zijn. En de personen die nog steeds krampachtig proberen vasthouden aan de oude manier van werken, zien hun marktaandeel, macht en populariteit aanzienlijk dalen. 2012 gaat niet het jaar zijn waarin de wereld vergaat, maar zal misschien wel een jaar zijn waar de verandering in ons denkpatroon duidelijk merkbaar gaat worden… http://tiny.cc/y6ufh
Jaren geleden was een aantal ministeries bezig met wat toen heette: ‘plaats- en tijdonafhankelijk werken’. Dat hield in dat het computernetwerk ook vanuit huis bereikbaar was – met behulp van een apparaatje dat een toegangscode genereerde – en dat de telefoons geen snoer meer hadden. Tegenwoordig staan kranten en blogs vol over over Het Nieuwe Werken. Als ZZP’er ben ik natuurlijk een ‘nieuwe werker’-eerste klas. En over het algemeen bevalt het me prima, leuke, leerzame, inhoudelijke klussen en een prima work life balance. Vanmorgen werd er aandacht aan het onderwerp besteed in De Volkskrant, onder de kop: “De baas sluit de deur niet meer af”. En daar stond iets waarvan ik me afvroeg of het wel helemaal normaal is. Lees hier verder: http://bit.ly/d1nRus
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) biedt kansen op gebied van HR, zo bleek al bij de vorige editie van deze serie blogs. Het waken voor de balans tussen mens, milieu en meerwaarde, zoals people, planet en profit wel vertaald wordt, betekent dat je ook waakt voor het welzijn van je eigen mensen. Daarom in deze aflevering: hoe beïnvloedt MVO werkgeverschap?
Meer dan 150 leden heeft het netwerk inmiddels. Interessante leden, dus laten we graag zien wat er bij hen speelt. Daarom zetten we elke maand iemand in de spotlight. Onze leden maken immers het netwerk en het vakgebied. Ook dit keer weer iemand met een interessante kijk op HR-communicatie: Roos van Vugt van Deloitte.
Blogs en kranten staan vol over work life balance. ‘WLB’ is de nieuwste trend in arbeidsvoorwaarden. Hoe dat kan? Iets bezitten dat schaars is, geeft status. Toen lease-auto’s nog maar mondjesmaat werden uitgedeeld, was een auto-van-de-zaak je-van-het. Toen laptops nog vreselijk duur waren, waren laptops een begerenswaardig goed om cadeau te krijgen bij een baan. En guess what? Het huidige schaarse goed is tijd. Voor al het werk, kinderen, familie, vrienden, hobby’s en vakanties komen we tijd tekort. Werkgevers zouden daar rekening mee moeten houden en steeds meer doen dat ook. Lees hier verder: http://bit.ly/cLbC4V
Naast de economie, de luchtvaart en het milieu, lijkt ook het vakgebied ‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment’ momenteel wel in een crisis te zitten. Nu heeft het vak het traditioneel moeilijk in magere tijden, maar de aanval komt nu wel van veel kanten: de de vacaturestops vliegen ons weer om de oren, de aandacht voor een strategische aanpak is daardoor maar matig, er is sprake van bizarre inhuurpraktijken, de verspreiding en het nut van online sociale media worden nogal eens overschat, er is sprake van kritiek op de SJP en de Magneten… Lees hier verder: http://bit.ly/c24kcF
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en Human Resource Management. Twee begrippen die van groot belang zijn bij vraagstukken over bedrijfsvoering. Maar hoe hangen ze samen? En hoe kan een onderneming MVO en HRM effectief combineren? Dit is deel 1 van een serie met duidelijkheid en concrete tips over MVO, HRM en HR-communicatie.
Van de Nederlandse werkgevers in de financiële sector maakt een verbazingwekkende 61 procent zich geen zorgen over het behoud van toptalent. Dit terwijl 40 procent van hun werknemers ontevreden is en uitkijkt naar een andere baan. Werk aan de winkel dus voor de HR- en communicatieafdelingen.
Referral recruitment – viavia-werving, werving door ambassadeurs of hoe je het ook noemt – is al jaren een topic binnen recruitment. En omdat alles wat in het ‘echte’ leven gebeurt ook gegarandeerd doorsijpelt naar internet, was het een kwestie van afwachten voordat de applicaties zouden opduiken. In 2008 wisten we het nog niet zeker: zou online referral recruitment hét gaan worden? Er kwamen wat toepassingen: Friendhunter, SpotaJob… Een béétje 1.0 nog. En nu komen ook de 2.0-sites eraan.
Lees het hele verhaal: http://tinyurl.com/y2chjaz
Nu doorwerken tot 67 steeds dichterbij komt, staat gezondheidsmanagement ineens in de kijker. Maar wat is het en hoe implementeer je dit in jouw organisatie? Boaborea organiseerde vorige week het symposium Werken is toch gezond?! over dit zeer actuele onderwerp.
Door social media beheert de manager niet langer exclusief het bedrijfsimago, maar ligt het in handen van de massa. Het employer brand is dus vogelvrij. Je medewerkers worden medemerkers: via onder meer Twitter slingeren zij kreten de wereld in over je organisatie. Een slechte zaak of juist een kans?
Afgelopen jaar heb ik me verbaasd over dat de cost of hire zelfs nu geen issue lijkt te zijn. “Pardon? ” denk je als lezer nu misschien, “Natuurlijk zijn wervingskosten een issue, hoe kom je anders aan al die thuiszittende zzp-recruiters? ” Nee, de cost per hire, om te rapporteren of de ingezette wervingacties echt zo efficiënt zijn geweest, daar lijken we weinig trek in te hebben.
Door Annemarie Stel Uit onderzoek blijkt dat bijna 40% van de medewerkers niet betrokken is bij de organisatie waar ze werken (en dat 10% min of meer actief aanstalten maakt om te vertrekken). Het wordt gebracht alsof dat een heel groot probleem is en de schuld wordt – zoals gewoonlijk – weer bij het management gelegd.
Goed personeel begint met een goede vacature. Vacatures die bol staan van de spelfouten, tenenkrommende clichés en vage taal zijn dan ook een bron van frustratie. U krijgt als werkgever namelijk waar u om vraagt: vage vacatures, vage sollicitanten. Ga dus de confrontatie aan met de nietszeggende vacaturetaal.
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is een prachtconcept. En het hoeft niet alleen onbaatzuchtig te zijn. Indien goed geïmplementeerd kan MVO uw bedrijf namelijk ook een hoop opleveren, weet Marjolein Doets van Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Commerciële Communicatie (SWOCC). In de nieuwste publicatie van de SWOCC, Mens, Milieu & Meerwaarde, stelt zij dat bedrijven veel te terughoudend zijn in hun MVO-Communicatie. Hebben ze soms iets te verliezen?
Het grootste intranet congres ter wereld (!), georganiseerd door Entopic, vond vorige week plaats in de Jaarbeurs te Utrecht. Een korte terugblik is te zien op de site Frankwatching.
Samen met mijn collega Samuel Driessen presenteerde ik onze social media aanpak voor interne communicatie tijdens een uitverkochte breakout sessie. Onze slides vind je op Slideshare.
Dit eendaags congres is echt een aanrader voor iedereen die grote groepen medewerkers moet bereiken. Dit jaar waren er topsprekers uit de hele wereld. Hou het in de gaten voor volgend jaar!
Van 70 procent van de veranderprocessen binnen Nederlandse bedrijven worden de doelstellingen niet gehaald. De oorzaak van dit zorgwekkende cijfer is de auteurs van het boek Veranderkunst wel duidelijk. Volgens hen faalt de samenwerking tussen communicatie- en organisatieafdelingen binnen bedrijven. Begrijpelijk, maar doodzonde, vindt medeauteur Raymond Schra: ‘Communicatie- en organisatiedeskundigen zijn verschillende wezens, maar ze hebben elkaar nodig.’
Melissa Raffoni zegt in een blogpost op Harvard Business Review ‘Ik moet vaak betrokken en slimme CEO’s eraan herinneren, dat managen tijd en energie vergt. Het is veel werk om het gevoel, houding en gedrag en acties richting te geven. Vaak hoor ik ook de geheimen van de werknemers van deze CEO’s, over wat ze ontzettend ergerlijk vinden of juist enorm bewonderen van hun baas. Lees meer
Door Marco Hendrikse In een onderzoek onder Amerikaanse HR professionals werd gevraagd wat de meest belangrijke HR parameter is (of zou moeten zijn) die wordt gerapporteerd aan de directie. De top vier antwoorden: de ROI van talentmanagement, medewerkerbetrokkenheid, retentie en ‘geen’. Cathy Missildine-Martin, de auteur van dit stuk, vind dit een verbazingwekkend lijstje. Niets rapporteren is natuurlijk erg vreemd, maar ook op de andere drie is flink wat aan te merken. Wat is bijvoorbeeld de ROI van Talentmanagement en waarom wordt niet gewoon de productiviteit per medewerker gerapporteerd?
Door Gaby Nedeski en Luc van Beers Internal branding-technieken zijn steeds beter toepasbaar om de binnen- en buitenwereld van organisaties op elkaar af te stemmen, is de ervaring van Gaby Nedeski en Luc van Beers. In hun zojuist verschenen boek ‘Internal branding 2.0’ beantwoorden zij daarom vragen over internal branding. Een voorproef: wat is het eigenlijk, hoe verhoudt het zich tot reputatiemanagement, wie is de baas?
Grootste onderzoek Werknemervertrouwen in Nederland
Door Linda van Putten
Met alleen slimme trucjes red je het niet in de strijd om talent, aldus hoogleraar Identiteit en talent Michiel Schoemaker. Wel met duidelijke bedrijfswaarden die binnen en buiten de organisatie breed worden gedragen. En daar mag hrm wat hem betreft best wat meer zijn stempel op drukken. ‘Anders zien medewerkers het als een pr-spelletje van het management.’
In uw publicaties stelt u dat bedrijven hun identiteit veronachtzamen en dat dit een gemiste kans is in de slag om talent. Wat doen ze fout?
‘Veel bedrijven hebben een “one size fits all”-manier van omgaan met talent. Terwijl ook het specifieke karakter van de organisatie belangrijk is. Vergelijk het met de gemeenten Rotterdam en Amsterdam. Ze hebben ongeveer hetzelfde takenpakket, maar ieder een heel eigen identiteit waarmee ze andere mensen aantrekken. In de communicatie naar buiten toe laten veel bedrijven wel zien waar ze goed in zijn, maar ze laten niet goed zien wie ze zijn en wat hun identiteit is. Een helder imago is aantrekkelijk voor werknemers. Het geeft de onderneming een duurzaam karakter. Maar veel bedrijven hebben geen idee hoe sterk of hoe zwak de identiteit van hun bedrijf is. Ze hebben wel geïnvesteerd in hun imago en in marketing, maar aan de binnenkant is de identiteit nog te weinig een agendapunt voor het management.
‘Overigens hebben oudere werknemers vaak een heel andere manier van identificeren dan jongeren. Bedrijven houden te weinig rekening met die verschillen. Medewerkeronderzoeken zijn meestal nog heel traditioneel opgezet. Ik adviseer bedrijven om te kijken wat al die verschillende groepen nu eigenlijk bindt.’
Wat adviseert u bedrijven als de uitkomst daarvan heel divers is?
‘Ik adviseer ze het personeelsmanagement veel meer op maat in te richten. Ik gebruik vaak de indeling van groepen van Motivaction (onderzoeksbureau dat acht sociale milieus onderscheidt, red.). Gemaksgeoriënteerden zullen minder geïnteresseerd zijn in de doelen en strategieën van de onderneming. Die willen vooral genoeg geld verdienen en kijken meer calculerend en opportunistisch naar hun werkgever dan bijvoorbeeld postmaterialisten, die ideologisch heel bevlogen zijn en waarden en normen veel belangrijker vinden. Voor hen is de identiteit een belangrijk bindmiddel en moet helder zijn waar de organisatie voor staat. Dat begint aan de managementtafel: waar staan we voor en wat willen we naar buiten uitdragen?’
Wordt het niet snel een te gekunstelde onderneming? Veel bedrijven willen toch gewoon veel geld verdienen, en dat is toch onhandig om expliciet naar buiten uit te dragen?
‘Dat hoeft geen probleem te zijn. Een bedrijf als McDonald’s heeft een duidelijk verkoopmodel. De consument weet precies wat het kan verwachten en de organisatie verdient daar een hoop geld mee.’
Door Marc van Zutphen
Vorige week heb ik in mijn blog “Recruitment Talk4all” het solliciteren bij de supermarkt wat negatief belicht. Dat het anders kan wil ik toch ook graag aanhalen. Het is bekend dat Jumbo supermarktorganisatie 170 Super de Boer winkels heeft overgenomen. Inmiddels is begonnen met de ombouw van enkele winkels in Nederland. Deze transformatie is niet alleen gericht op de winkeluitstraling, productassortiment en prijsbeleid maar vooral ook op service, klantbenadering en klanttevredenheid. Jumbo doet daarom een enorm charme offensief om goed winkelpersoneel binnen te halen om de filosofie van Jumbo uit te dragen.
De personeelswerving wordt grondig aangepakt door het houden van een sollicitatie-avond in een locale horeca uitspanning. Als je na twee rondes uitverkozen bent krijg je een keurig arbeidscontract thuisgestuurd met bedrijfsreglement. Met het oog op de nieuw te openen winkel wordt het nieuw geworven personeel ’s morgens vroeg met een touring bus opgehaald die vervolgens richting hoofdkantoor in Veghel rijdt. Na het Jumbo ontbijtpakketje achter de kiezen te hebben in de bus wordt het nieuwbakken personeel in Veghel persoonlijk verwelkomd door de directeur-eigenaar, Frits van Eerd zelf. Na een bedrijfspresentatie volgt…
Volledig artikel te lezen op PeerRecruitment
Wie herinnert zich niet zijn eerste ‘echte’ sollicitatie. Zelf mocht ik – durf het bijna niet meer te zeggen – op gesprek bij ABN Amro. Pas na een intensief assessment en diverse gesprekken werd ik toegelaten tot het traineeship. Kortom, een zorgvuldige procedure.Maar hoe zou dat nu gaan hoger in de organisatie? Klik hier voor de hele blog.
Het HR-Communicatie Netwerk groeit als kool. We hebben al meer dan zestig leden, en daar komen er elke dag een paar bij. Om u nog beter te leren kennen, interviewen wij eens per maand een van de leden. Leden die een eigen visie op HR-Communicatie hebben en hun ervaringen graag met de rest van Netwerk willen delen. In de eerste editie: Judith Janssen van Eprom.
Lijstjes. Mensen zijn gek op lijstjes. Je kunt het zo gek niet bedenken of er is wel een lijstje van gemaakt. Sportmomenten, rampen, muziek. Terugblikken, vooruitkijken, opsommen en waarderen. Vooral populair rond de jaarwisseling: denk bijvoorbeeld aan de Top2000 op Radio2.
Dat Employer Branding op dit moment prioriteit heeft bij organisaties blijkt wel uit de enorme interesse voor dit onderwerp, de deelname van velen aan events en de vele reacties op discussies binnen online communities.
Op het hoogtepunt van de crisis de campagne ‘Ontsla jezelf voor een ander het doet’ lanceren. Tijdens een Open Dag bezoekers zelf laten dotteren en intuberen. Drieduizend aanmeldingen voor een meeloopdag trekken dankzij een Hyves-gadget. Dat is arbeidsmarktcommunicatie volgens het UMC Utrecht: vernieuwend, humoristisch en gedurfd. En juist daarom zo succesvol, stelt hoofd Werving Nicole Lisman.
Op dinsdag 26 januari een hele leuke bijeenkomst gehad, georganiseerd door Politiek Online over social media en interne communicatie http://meetandtweet.ning.com/. Het onderwerp is echt hot aan het worden, ineens is er ook veel belangstelling voor wat we bij Océ hebben gedaan. Wat opviel was de discussie over management involvement bij social media initiatieven. Moet je top-down of bottom-up beginnen? Huib Koeleman, auteur van Twitteren op je werk, en van de klassieker Interne communicatie als managementinstrument heeft een leuk verslag van de avond geplaatst op zijn site: http://www.twitterenopjewerk.nl/content.php?id=266
Op 8 april 2010 wordt de lijst van Beste Werkgevers bekendgemaakt. Samen met sociale partners, een aantal Beste Werkgevers en experts wordt dan tevens een manifest over Goed Werkgeverschap gepresenteerd.
Het Openbaar Ministerie (OM) is van mening dat hun medewerkers een afspiegeling moeten zijn van de samenleving. Makkelijker gezegd dan gedaan…toch is begin vorig jaar een nieuwe richting ingezet en zijn de eerste vruchten daarvan geplukt: 14 MBO studenten zullen een maatwerk stageprogramma gaan volgen, inclusief extra modules. Volledige blog is te lezen op http://arbeidsmarkt.blogo.nl/2010/01/18/diversiteit-de-eerste-stap-is-gezet/
Door Brett Minchington
Having spent the best part of the last decade researching, writing, speaking and consulting in the field of employer branding, I thought as this new decade begins now would be a good time to reflect and share my opinion on employer branding trends towards 2020 and how they will impact on the workplace. Lees meer
Ik word op 26 januari geïnterviewd door Politiek Online tijdens hun zogenaamde Meet & Tweetborrel in Den Haag. Het onderwerp dit keer is sociale media voor interne communicatie. Ik belicht daar onze aanpak bij Océ. Huib Koeleman, een vooraanstaand expert op het gebied van interne communicatie is de andere geïnterviewde. Details over de bijeenkomst vind je op de website van Politiek Online: Wellicht leuk als je in de buurt van Den Haag woont. Online lijkt mij ook een optie, gezien de titel van de reeks…
Werknemers die tevreden zijn, zijn niet per definitie betrokken. Medewerkers kunnen namelijk in een baan blijven hangen omdat ze het best naar hun zin hebben, best aardig verdienen en het best nog wel een tijdje kunnen volhouden. Betrokken werknemers daarentegen hebben hart voor de zaak, willen hun werk goed doen en kijken niet op een uurtje extra. Een duidelijk verschil, zo lijkt me.
Door Frederieke van Velzen
De werknemer verwacht meer dan alleen salaris, waardering bijvoorbeeld. Die verwachtingen maken deel uit van het psychologisch contract. Dat contract is echter nergens op papier vastgelegd en verandert met de dag. Dus moeten werkgever en werknemer hun verwachtingen vaker met elkaar bespreken, zegt Aukje Nauta (42), bijzonder hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam.
Door Bas van de Haterd
De laatste tijd zie ik steeds meer partijen praten over recruitment 3.0 als afgeleide van het web 3.0, waarbij velen hun eigen definities gebruiken die relatief weinig te maken hebben met de eigenlijke definitie zoals deze gebruikt wordt in de online wereld. Lees meer
Door Alexander Crépin Ed Lawler is een interessante wetenschapper. Jaren geleden wist hij mijn aandacht al te trekken met de uitspraak dat binnen 10 jaar HR onder de verantwoordelijkheid van IT managers zou kunnen komen te vallen als HR de aandacht niet zou verleggen van beheersmatige activiteiten naar actieve ondersteuning van managers bij het realiseren van doelstellingen.
Uitbesteden of inhuren? Kennis & Kunde maken het verschil!
Uitbesteden van overheidsdiensten aan externe adviseurs.
Wil jij je in je organisatie ontfermen over het Employer Brand? Start een stuurgroep! Dat is werkelijk de mooiste oplossing en ’tackelt’ de gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Printgigant Océ Technologies B.V. heeft een zwaar jaar achter de rug. Toen de crisis aan het begin van 2008 toesloeg, ondervond het bedrijf, dat alleen business-to-business zaken doet en veertig procent van de omzet uit Amerika haalt, daar direct de consequenties van. Jan van Veen is Manager Internal Communications bij de afdeling Corporate Communications. Hij legt uit hoe de afdeling waar hij deel van uitmaakt met behulp van digitale sociale media de 24.000 medewerkers uit dertig landen aan zich weet te binden.
De vakgebieden HR en Communicatie moeten nauwer met elkaar samenwerken om bestaande en toekomstige medewerkers te informeren, te motiveren en aan de eigen organisatie te binden. Dat was de uitkomst van het onderzoek dat stagiair Rob Smeets in opdracht van Ravestein & Zwart uitvoerde. We vroegen drie professionals te reageren op de belangrijkste resultaten.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) is hot. De rijksoverheid koopt vanaf komend jaar uitsluitend duurzaam in. Ook werknemers vinden het steeds belangrijker om te werken voor een organisatie die ethische waarden hanteert. Managers, maar ook professionals op het gebied van HR en communicatie zijn volop in de weer met het vormgeven van mvo. Hoe organiseer je mvo-beleid en hoe communiceer je dit vervolgens naar de eigen medewerkers? We vroegen het Toine Al, kersvers hoofdredacteur van Pepper, een nieuw magazine over maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Half oktober plaatste ik in verschillende LinkedIn groepen de oproep ‘Welke afdeling kan zich het beste ontfermen over het Employer Brand? A) Marketing B) HRM C) Corporate communicatie’. Het werd een levendige discussie. Aan de bijdragen las ik af dat dit een onderwerp betrof wat leeft, en waar ook veel vakgenoten ‘iets’ over vinden.
Meest recente reacties