Vorige week was het de week van Het Nieuwe Werken! Eén ding is in ieder geval al gelukt. Het begrip ‘Het Nieuwe Werken’ is opgenomen in het lijstje Vaagtaal 2010. Evenals ‘2.0’ overigens. Dat het prijkt op dit lijstje zegt genoeg. Er is veel onduidelijkheid over het begrip. Wat is het nu precies? Lees meer
IC-ers, vinden het vanzelfsprekend. Zien het dagelijks. Leggen het vaak en graag nóg eens uit aan wie het maar wil (en moet) horen: “Goede interne communicatie is van groot belang!” Lees meer
Als HR-professional kun je meerdere brillen opzetten om naar je vakgebied te kijken. Sommige brillen zul je vaak dragen: deze bepalen de visie op het vak als geheel. Andere brillen zet je soms tijdelijk op, als een leesbril om te focussen op een bepaald vraagstuk of als een zonnebril om wat je waarneemt te filteren.
1. Populariteit van aanbevelingen (recommendations) zal zich verder ontwikkelen;
Sprookjes hebben een dubieuze reputatie. Aan de ene kant worden ze gezien als verzinsels en word je als volwassene geacht daar niet meer in te geloven. Toch zijn zulke verhalen waardevol als je kijkt naar de essentie die erin wordt uitgedragen. De moraal van het verhaal als het ware.
Dertig brieven, dertig kandidaten, en allemaal even enthousiast en gekwalificeerd. Maar wie mag er op gesprek komen? Elke recruiter heeft er mee te maken. In deze blog daarom aandacht voor een nieuwe trend binnen de HR-communicatie: screenen via een online sollicitatievideo.
De term duurzaam HR roept allerlei reacties op, zo bleek uit de publicatie van Arjans artikelen over het hoe en het waarom. Er waren instrumentele reacties over bijvoorbeeld duurzaam competentiemanagement en filosofische reacties over het belang van hoe en waarom. Andere reacties gingen vooral in op de invulling van het begrip ‘duurzaam’ en op de uitholling van het begrip duurzaamheid in de marketing.
Nu er allengs meer berichten opduiken over grote vraag en stijgende krapte op de arbeidsmarkt kom je de term employer brand ook steeds vaker tegen. Een goed teken, ook als werkgever ben je tenslotte een merk. En de vormgeving van een merk heb je deels zelf in de hand! En juist met het vormgeven van dat werkgeversmerk gebeurt nog relatief weinig. Er zijn vele initiatieven op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie. Zo komen er steeds meer goed opgeleide recruiters het veld in en wordt er hier en daar inventief omgegaan met social media. Maar waar het mijns inziens nog vaak blijft hangen is de inhoudelijke vormgeving van het merk. Lees meer
De vergrijzing van onze maatschappij betekent dat het aantal ouderen binnen onze organisaties snel toeneemt. Dat heeft een aantal effecten. Babyboomers gaan in het komende decennium massaal met pensioen. En als de organisatie een ouder werknemersbestand heeft, neemt ook de kans op overlijden tijdens het actieve dienstverband toe. (Op dit moment overlijdt jaarlijks al 1 op de 500 medewerkers en dat aantal zal gaan stijgen). Werkgevers krijgen dus vaker met afscheid door pensionering of overlijden te maken. Hoe bedrijven omgaan met afscheid van medewerkers gaat dus belangrijker worden. Zeker als bedrijven zich tegelijkertijd actief profileren op de arbeidsmarkt.
In de afgelopen weken heb ik een aantal workshops en presentaties gegeven over HR & Social Media. De interactie en discussies met de aanwezigen hebben aanvullende inzichten opgeleverd over waar HR staat in het Social Media verhaal: aarzelend zet zij een stap vooruit, experimenteert met recruitment & arbeidsmarktcommunicatie, in sommige gevallen ook met interne vraagstukken zoals medewerker engagement en in een enkel geval staat Social Media op de (strategische) agenda. Hot topics die veel stof doen opwaaien blijven de Social Media Gedragsrichtlijnen en Privacy Vraagstukken.
Onlangs stuitte ik (redelijk verlaat) op een blogpost van andsome oprichter Mark Rice, waarin hij zijn frustratie uit over de steeds verder toenemende hoeveelheid termen en buzz words binnen arbeidsmarktcommunicatie. Allemaal termen die volgens Mark hetzelfde proberen te omschrijven: het werven van personeel. Dat AMC bureaus telkens nieuwe termen bedenken, zodat zij innovatiever overkomen.
Je kunt tegenwoordig geen vakblad openslaan, blog lezen of LinkedIn discussie volgen, of het gaat over de businesspartner, HR3.0 of een andere mooie kreet voor het ‘nieuwe HR’.
We zijn het met elkaar eens dat de HR professional van vandaag en morgen andere vaardigheden, kennis en competenties nodig heeft. Een recent onderzoek van Berenschot laat zelfs zien dat HR Professionalisering bovenaan de HR Agenda’s staat in 2010. Maar hoe geef je nu echt handen en voeten aan professionalisering van HR in de dagelijkse praktijk? Lees meer
Het moet niet gekker worden. Kranten, magazines, blogs, weet ik veel, van alles staat vol met berichten over hoe HRM een strategische(r) rol moet vervullen, om allerlei redenen, voor behoud van medewerkers, om betere prestaties in de zorg te krijgen, inzicht te geven in kosten en toegevoegde waarde van medewerkers of ‘om bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen’, whatever that may be. Blijkbaar betreft het hier een wens die nog steeds niet is uitgekomen, al wil men het wel graag. Lees meer
Talentontwikkeling is een combinatie van leervermogen, leerbehoefte en leermogelijkheden. En de laatst twee zijn het beste te beïnvloeden.
Geïnspireerd door het thema van de bijeenkomst van dit netwerk op 8 november a.s. vloog dit blogje uit het toetsenbord.
Hoe krijg je medewerkers in beweging? Zijn er slimme oplossingen om met minder budget medewerkers te blijven opleiden? Hoe verbind je leren en werken? Wat heeft de organisatie en de business aan beter opgeleide medewerkers? Wie en wat is de werknemer 2.0?
Het grootste HR-vraagstuk van nu is de vraag of je als organisatie gedragsregels moet opstellen voor je werknemers aangaande het gebruik van Social Media. De meningen hierover zijn verdeeld. Deze week verscheen op FD.nl het artikel van Renzo ter Haseborg waarin hij pleit voor een beteugeling van het gebruik van sociale media. Ik ben van mening dat dit een averechts effect zal hebben. Een beteugeling wordt geïnitieerd vanuit angst en niet vanuit vertrouwen. Dit sluit niet aan op de huidige tijd – het nieuwe werken, de werknemer 2.0 en de nieuwe arbeidsrelaties – die hierbij horen.
De toegevoegde waarde bestond voor HR altijd uit het beheersen van de kosten en processen. Dit is voor weinigen een inspirerende positie. De activiteiten die je verricht, mogen niets kosten en als je ze dan toch zo nodig moet uitvoeren, dan mag het geen cent teveel kosten.
Het was een mooie, maar best zware middag, het Social Recruiting Event 2010 op 14 september in Utrecht. Massa’s informatie langs zien komen. Veel geleerd, over troep opruimen in Estland, sociale netwerksites voor honden (waar niet veel meer te krijgen is, want: “Unfortunately, the SNIF Tag has been discontinued for sale”, maar gelukkig kun je nog wel ‘connecten’ al dan niet op z’n hondjes), 5 D’s, 4 F’s en zo nog wat rijtjes. Lees meer
Interview met initiatiefnemer HR-Communicatie Netwerk
Vandaag heb ik eindelijk eens de tijd genomen om mijn blog over interne communicatie te lanceren. De eerste blogpost gaat over mijn visie op het intranet. Ik denk namelijk dat het intranet in veel (grote) bedrijven binnen nu en vijf jaar zal verdwijnen.
Op het moment dat HR de toegevoegde waarde van Social Media inziet en ermee aan de slag gaat, komen veel aandachtsgebieden en vraagstukken tegelijkertijd naar voren. Vaak zien we dat de meest zichtbare en concrete activiteiten als eerste worden opgepakt, al dan niet als experiment. Maar ondersteunen zij de organisatiedoelstellingen en passen ze wel binnen de bestaande strategie? Door de exponentiele groei van het aantal deelnemers op Social Media en de vele nieuwe toepassingen, staat HR onder druk om ‘shortcuts’ te nemen in haar aanpak. Is dat wel zo verstandig? Op die manier loopt HR gevaar de aansluiting met de overkoepelende organisatiestrategie te missen en alsnog het beoogde doel voorbij te streven. Hierbij een handreiking om Social Media samenhangend te benaderen.
Op het moment dat HR de toegevoegde waarde van Social Media inziet en ermee aan de slag gaat, komen veel aandachtsgebieden en vraagstukken tegelijkertijd naar voren. Vaak zien we dat de meest zichtbare en concrete activiteiten als eerste worden opgepakt, al dan niet als experiment. Maar ondersteunen zij de organisatiedoelstellingen en passen ze wel binnen de bestaande strategie? Door de exponentiele groei van het aantal deelnemers op Social Media en de vele nieuwe toepassingen, staat HR onder druk om ‘shortcuts’ te nemen in haar aanpak. Is dat wel zo verstandig? Op die manier loopt HR gevaar de aansluiting met de overkoepelende organisatiestrategie te missen en alsnog het beoogde doel voorbij te streven. Hierbij een handreiking om Social Media samenhangend te benaderen.
Eerder schreef ik over de crossover tussen zacht en hard HRM. Aanleiding was het bezoek van Dave Ulrich aan Nederland. Tijdens zijn voordracht haalde Ulrich herhaaldelijk marketingprincipes aan. Hij ging zelfs zover dat hij het Ansoff-model besprak. Voor de niet marketeers: de Ansoff product-marktmatrix is een strategisch hulpmiddel bij het formuleren van groeistrategieën (productontwikkeling, marktontwikkeling, marktpenetratie en diversificatie). Het veranderen van strategie heeft belangrijke implicaties voor HR en vraagt om een HR transformatieproces.
Aan het begin van dit jaar kreeg ik onder andere deze bijdrage aan het lijstje HR speerpunten voor 2010:“We zijn nu bezig met een 15 jaar oude trend namelijk flexplekken. Dus de huidige trends zijn nog even niet aan de beurt.” Flexplekken, de term is inderdaad al behoorlijk gedateerd. De betekenis, een meer flexibele invulling van de werkplek, legt wel een link naar het überhippe “Nieuwe Werken”. En al snel begon ik me af te vragen of flexplekken wel zo gedateerd is. Lees meer
In een poll half augustus heb ik de vraag gesteld of het onderwerp employer branding nog leeft of dat we het onderwerp onder invloed van de online (sociale) media inmiddels ten grave hebben gedragen. De antwoorden op de poll bekijkend, is de meerderheid van de respondenten van mening dat employer branding ‘alive & kicking’ is, al is de vorm ervan wel veranderd. Een héle kleine minderheid denkt dat employer branding tegenwoordig minder belangrijk is.
Recruitment lijkt tegenwoordig maar één doelstelling te hebben: kandidaten scoren. En de online mogelijkheden -vacaturesites, online sociale netwerken, ‘behavorial targeting’, nichesites, zoekmachines, al dan niet gecombineerd met ‘augmented reality’, filmpjes, virals of wat voor aandachttrekkend iets ook – geven daar erg veel gelegenheid voor.
Een goed artikel vorige week op het weblog van Co-Unlimited over ‘HRM als ruggengraat van recruitment’. Recruitment begint steeds meer trekken van marketing te krijgen en raakt daardoor de voeling met de wortels in het HR-vak kwijt, is de strekking. Het is mooi dat hier steeds meer aandacht voor komt; zelf vind ik het ook een onderwerp waar we niet snel over uitgepraat moeten raken. Al was het alleen maar omdat een te grote nadruk op snelle marketingtechnieken uiteindelijk niet zal leiden tot duurzaam succes. Lees meer
Vandaag verscheen het artikel Employer branding 3.0 van Brett Minchington, CEO van Employer Brand International. Zijn pleidooi is helder en concreet en bewijst wederom waarom ik geloof in wat ik doe: Employer branding verbindt werknemers, klanten en stakeholders voor een aangename wereld.
Tijdens TRUAmsterdam (23 en 24 juni) woonde ik een track bij over het onderwerp LinkedIn en daarbij kwam het gesprek op zeker moment op het volgende. Als je als corporate recruiter een online netwerk hebt opgebouwd met potentiële kandidaten en je gaat naar een andere werkgever, wat gebeurt er dan met dat netwerk? En er ontspon zich een discussie die mij met enige verbazing vervulde.
Employer branding… Het wordt een ondergeschoven kindje. Lees meer
Het is het ergste wat er is. Als manager aan vrouw en kinderen moeten vertellen dat papa niet meer thuiskomt. Bedrijfsongeval. ‘Alleen de gedachte daaraan moet al reden genoeg zijn om risico’s op bedrijfsongevallen uit te bannen’, spreekt Peter van der Knaap uit ervaring. Als locatiedirecteur van AkzoNobel in Sassenheim is hij gastheer van de Themamiddag Veilig Werken, georganiseerd door de Algemene WerkgeversVereniging Nederland en VHP Ergonomie. En niet alleen de harde praktijk van veiligheidsschoenen en ergonomie staat centraal. ‘Want veiligheid moet onderdeel zijn van de bedrijfscultuur’, aldus Van der Knaap.
Het gebruik van Social Media wint snel terrein en dringt door tot alle lagen en uithoeken van de organisatie: er verandert veel en het verandert snel. Lees meer
Onlangs gebruikte ik de term ‘slow recruitment’ als omschrijving van een vorm van arbeidsmarktcommunicatie die een duurzaam en bestendig resultaat moet opleveren. Dit in tegenstelling tot ‘fast recruitment’, een grote-stappen-gauw-thuis aanpak die de laatste tijd wel zichtbaar is en waarbij het vooral om de korte-termijnresultaten lijkt te gaan. Lees meer
De gebeurtenissen bij France Télécom het afgelopen jaar zijn niemand ontgaan: 25 werknemers besloten uit het leven te stappen op 19 maanden tijd. Hoe kan een situatie zo uit de hand lopen? Vanaf de jaren 90 is dit fenomeen toegenomen. Lees meer
Je kent het verhaal: de samenleving vergrijst en dus moeten werkgevers aan de slag met duurzame inzetbaarheid, ofwel vitaliteitsmanagement. Fout! ‘Niet vergrijzing -of verkaling- is het probleem, maar verstarring’, sprak Koos van der Spek van Siemens op Gezond in Bedrijf LIVE!. Met alleen een ouderen- of gezondheidsbeleid laat je te veel aspecten van vitaliteit liggen. Op Gezond in Bedrijf LIVE! kwamen op 1 juni voorbeelden voorbij van hoe het wél moet.
Toeters, vlaggen en pruiken liggen in menig bedrijfskantine te wachten op het grote moment: 14 juni 2010. NED-DEN. Na Joran van der Sloot is oranje het meest besproken thema. Maar wat betekent het gezamenlijk kijken voor het personeelsbeleid?
Nederlandse werknemers zijn beduidend minder trots op hun organisatie dan een jaar geleden. Als gevolg daarvan kijken ze steeds vaker om zich heen naar een andere werkgever. Zegt een onderzoek van Integron op P&Oactueel.
Vitaliteit is een zachte waarde. Hoe maak je die hard? Die vraag zoemde op 27 mei rond op het startcongres van het Nederlands Kenniscentrum Vitaliteitsmanagement. Het kenniscentrum is sinds een jaar actief met het integreren en innoveren van vitaliteitsmanagement voor de markt. Dit startcongres was het eerste wapenfeit.
Op de arbeidsmarkt doet zich binnen een paar jaar een rare situatie voor. We kruipen uit het dal van de crisis en de werkgelegenheid groeit mee. Maar tegelijkertijd zet met de vergrijzing een snelle daling van de werkeloosheid in. Gevolg: een ongekend krappe arbeidsmarkt. En hoogopgeleiden gaan die arbeidsmarkt domineren, aldus futuroloog Wim Davidse bij de presentatie van het white paper Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium. Hierin zet hij uiteen wat deze ontwikkeling betekent en hoe je er het beste mee om kunt gaan.
‘Beslissingen kunnen nemen, ook als de gevolgen (nog) niet volledig te overzien of zeker zijn.’ Dat is zo’n beetje de omschrijving die u tegenkomt als u besluitvaardigheid opzoekt in een encyclopedie of woordenboek. Google het begrip en u zult zien dat het te boek staat als een belangrijke competentie op de arbeidsmarkt. Maar u en ik benutten deze vaardigheid ook privé: we nemen voortdurend kleinere en grotere besluiten waarvan we de gevolgen maar ten dele kunnen overzien. Ik beslis, dus ik besta.
Elke hr manager weet dat hij/zij zijn vacatures online kan bekendmaken via rekruteringsites zoals VDAB, Stepstone, Vacature,… Mensen van de personeelsdienst krijgen dan ook regelmatig account managers van de verschillende online media over de vloer. Ik raad aan om buiten het eventuele communicatiebureau, deze media af en toe eens te laten langskomen. Hoewel ik werk voor een communicatiebureau, is er toch niemand beter geplaatst om bijvoorbeeld de Monster-producten voor te stellen dan de mensen van Monster zelf. Hier zijn natuurlijk ook wel enkele minpunten aan verbonden, waar dan een communicatiebureau kan optreden als tussenpersoon. Een tussenpersoon die onpartijdig is en zijn advies geeft in functie van de klant. Ondertussen heb ik al heel wat ervaring opgedaan wat betreft online rekrutering en daarom hieronder enkele belangrijke zaken die hr managers kunnen helpen bij de keuze van de juiste rekruteringsite. En ja, aan alle social media profeten, rekruteringsites werken nog steeds.
“Reputatie komt te voet en gaat te paard”, luidt een bekende stelling. Dûh. Er zijn vele bedreigingen, maar soms komt het gevaar uit onverwachte hoek, namelijk de eigen gelederen. Zoals Defensie tot haar spijt heeft ondervonden. Lees meer
De arbeidsmarkt gaat de komende jaren krapper en grijzer worden. De gemiddelde leeftijd van werknemers gaat omhoog en de instroom van jonge talenten verkleint. Succesvol werven en vasthouden wordt daarom nog belangrijker. MVO kan je ondersteunen bij het vasthouden van je oudere personeel en het verleiden van je toekomstige werknemers. In de vorige blogs kwam het behouden van je werknemers al aan de orde. Maar hoe kun je MVO inzetten bij werving en arbeidsmarktcommunicatie? En waar liggen de valkuilen?
Ook bij onze zuiderburen is HR-communicatie een vakgebied in opkomst. Wie het internet afstruint, krijgt zelfs de indruk dat het begrip in België meer ingeburgerd is dan bij ons. Maar is dat ook zo? We namen de proef op de som en spraken met enkele van onze Belgische collega’s die actief zijn op ons netwerk.
Als het over sociale media gaat, lijken er twee groepen te zijn met volkomen tegengestelde meningen. Laten we ze noemen: de Adepten en de Trixen. Hoewel er vermoedelijk nog een derde groep is zónder mening, uit onwetendheid, omdat ze geen zin hebben om zich erin te verdiepen, het eng vinden, nooit de toegevoegde waarde hebben gezien of wat voor reden dan ook.
‘Word wie je bent’, is het credo van de auteurs van De essentie van communicatie. Dat lijkt een open deur, maar is in feite de essentie van communicatie. Geloofwaardige communicatie begint immers bij authenticiteit. De essentie van communicatie zet daarom de unieke RootZ-methode uiteen, die alle ingrediënten bevat voor een authentiek werkgeversmerk en dus geloofwaardige communicatie. Communicatie vanuit de wortels dus, maar hoe gaat dat in zijn werk? We vroegen het aan Sander Videler, mede-auteur van De essentie van communicatie.
BBC 1 start vanavond (11/5) een nieuwe serie van 6 afleveringen in de succesvolle reeks “The Apprentice”. Dit maal gaat Lord Alen Sugar op zoek naar een veelbelovend junior zakentalent in de leeftijdscategorie 16 – 17 jarigen. Uit 28.000 aanmeldingen zijn 10 ambitieuze kandidaten geselecteerd, waarvan er uiteindelijk één gaat horen: You’re Hired!
Aardig voorproefje het ambitieniveau en drive van een generatie die over een jaar of 5 écht het werktoneel zal betreden, maar vooral weer een mooi voorbeeld van de verschillende en soms verrassende manier(en) waarop je mensen kunt beoordelen.
Overwerken is een verouderd begrip. Het komt niet meer voor in de Arbeidstijdenwet en uit recent onderzoek van het Nivel blijkt overwerk niet per se van invloed te zijn op werkdruk. Volgens het onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgenden zijn niet werktijden, maar is werkplezier doorslaggevend in het ervaren van werkdruk.
De term viel al eerder: ‘duurzame arbeidsvoorwaarden’. Je werknemers laten groeien en ontwikkelen, op zo’n manier dat het je organisatie verrijkt. Maatschappelijk verantwoord ondernemen kan niet zonder, maar wat komt er bij kijken? Hoe zorg je voor medewerkers die gemotiveerd en loyaal blijven, en op welke manier leg je hun ontwikkeling vast? Deze week wordt de sluier wat opgelicht.
Problemen bij verandertrajecten worden vaak de communicatie aangerekend. Dit terwijl het vaak schort aan de organisatie zelf, aldus de voornaamste les uit de workshop Power to change tijdens de Communicatie Springbreak, een workshopprogramma van het vakblad Communicatie.
De vorige keer werd duidelijk dat goed werkgeverschap bij MVO hoort, en bijdraagt aan een succesvol werven en behouden van werknemers. Dat wordt steeds moeilijker op de krapper wordende arbeidsmarkt. MVO biedt een kordaat middel om goede mensen in dienst te krijgen en te houden. De vraag is dus: welke concrete arbeidsvoorwaarden passen bij een maatschappelijk verantwoorde onderneming?
Onlangs verkoos Great Place to Work Nederlands beste werkgevers van 2010. Bovendien presenteerde de organisatie het ‘Manifest Goed Werkgeverschap’, met daarin aanbevelingen voor elk bedrijf dat te boek wil staan als goede werkgever.
In de discussie rondom work life balance ligt er momenteel veel nadruk op de vraag hoe er meer flexibiliteit kan komen in werkroosters (werktijden, thuiswerken etc.), zodat het gemakkelijker wordt om werk en zorg voor kinderen met elkaar te combineren. Voor de vorm wordt er wel telkens bijgezegd dat dit voor moeders én vaders geldt, maar de onderliggende boodschap is eigenlijk: hoe kunnen we er voor zorgen dat er straks – als de huidige crisis plaatsmaakt voor vergrijzing en verkrapping van de arbeidsmarkt – voldoende vrouwen aan het werk gaan. Aan betaald werk, welteverstaan. Lees hier verder: http://bit.ly/dkbumR
Goed personeelsbeleid is gericht op de toekomst. Dat was natuurlijk altijd al zo. Maar nu de arbeidsmarkt de komende jaren snel krapper wordt, is anticiperen belangrijker dan ooit tevoren. Niemand ontkomt aan demografische verschuivingen. Maar met goed gecommuniceerd generatiemanagement kan een werkgever ze wel het hoofd bieden.
Tot voor kort was er voor professionals die zich wilden specialiseren tot arbeids- en organisatiedeskundige maar één opleidingsmogelijkheid, in Den Haag. Binnenkort komt daar een gelegenheid in Nijmegen bij. En daar is dringend behoefte aan, vindt mede-initiatiefnemer Harry Tweehuysen.
Net zoals op economisch vlak staan we voor een keerpunt. Zaken gaan niet meer gedaan worden op de manier dat ze al zolang gedaan worden. Op politiek vlak juist hetzelfde verhaal. De arbeidsmarkt is afhankelijk van deze factoren en volgt dan ook dezelfde trend. De reden waarom al deze zaken verband houden en onderhevig zijn aan dezelfde ommekeer, is dat wij mensen aan het veranderen zijn. En de personen die nog steeds krampachtig proberen vasthouden aan de oude manier van werken, zien hun marktaandeel, macht en populariteit aanzienlijk dalen. 2012 gaat niet het jaar zijn waarin de wereld vergaat, maar zal misschien wel een jaar zijn waar de verandering in ons denkpatroon duidelijk merkbaar gaat worden… http://tiny.cc/y6ufh
Jaren geleden was een aantal ministeries bezig met wat toen heette: ‘plaats- en tijdonafhankelijk werken’. Dat hield in dat het computernetwerk ook vanuit huis bereikbaar was – met behulp van een apparaatje dat een toegangscode genereerde – en dat de telefoons geen snoer meer hadden. Tegenwoordig staan kranten en blogs vol over over Het Nieuwe Werken. Als ZZP’er ben ik natuurlijk een ‘nieuwe werker’-eerste klas. En over het algemeen bevalt het me prima, leuke, leerzame, inhoudelijke klussen en een prima work life balance. Vanmorgen werd er aandacht aan het onderwerp besteed in De Volkskrant, onder de kop: “De baas sluit de deur niet meer af”. En daar stond iets waarvan ik me afvroeg of het wel helemaal normaal is. Lees hier verder: http://bit.ly/d1nRus
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) biedt kansen op gebied van HR, zo bleek al bij de vorige editie van deze serie blogs. Het waken voor de balans tussen mens, milieu en meerwaarde, zoals people, planet en profit wel vertaald wordt, betekent dat je ook waakt voor het welzijn van je eigen mensen. Daarom in deze aflevering: hoe beïnvloedt MVO werkgeverschap?
Blogs en kranten staan vol over work life balance. ‘WLB’ is de nieuwste trend in arbeidsvoorwaarden. Hoe dat kan? Iets bezitten dat schaars is, geeft status. Toen lease-auto’s nog maar mondjesmaat werden uitgedeeld, was een auto-van-de-zaak je-van-het. Toen laptops nog vreselijk duur waren, waren laptops een begerenswaardig goed om cadeau te krijgen bij een baan. En guess what? Het huidige schaarse goed is tijd. Voor al het werk, kinderen, familie, vrienden, hobby’s en vakanties komen we tijd tekort. Werkgevers zouden daar rekening mee moeten houden en steeds meer doen dat ook. Lees hier verder: http://bit.ly/cLbC4V
Naast de economie, de luchtvaart en het milieu, lijkt ook het vakgebied ‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment’ momenteel wel in een crisis te zitten. Nu heeft het vak het traditioneel moeilijk in magere tijden, maar de aanval komt nu wel van veel kanten: de de vacaturestops vliegen ons weer om de oren, de aandacht voor een strategische aanpak is daardoor maar matig, er is sprake van bizarre inhuurpraktijken, de verspreiding en het nut van online sociale media worden nogal eens overschat, er is sprake van kritiek op de SJP en de Magneten… Lees hier verder: http://bit.ly/c24kcF
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en Human Resource Management. Twee begrippen die van groot belang zijn bij vraagstukken over bedrijfsvoering. Maar hoe hangen ze samen? En hoe kan een onderneming MVO en HRM effectief combineren? Dit is deel 1 van een serie met duidelijkheid en concrete tips over MVO, HRM en HR-communicatie.
Van de Nederlandse werkgevers in de financiële sector maakt een verbazingwekkende 61 procent zich geen zorgen over het behoud van toptalent. Dit terwijl 40 procent van hun werknemers ontevreden is en uitkijkt naar een andere baan. Werk aan de winkel dus voor de HR- en communicatieafdelingen.
Referral recruitment – viavia-werving, werving door ambassadeurs of hoe je het ook noemt – is al jaren een topic binnen recruitment. En omdat alles wat in het ‘echte’ leven gebeurt ook gegarandeerd doorsijpelt naar internet, was het een kwestie van afwachten voordat de applicaties zouden opduiken. In 2008 wisten we het nog niet zeker: zou online referral recruitment hét gaan worden? Er kwamen wat toepassingen: Friendhunter, SpotaJob… Een béétje 1.0 nog. En nu komen ook de 2.0-sites eraan.
Lees het hele verhaal: http://tinyurl.com/y2chjaz
Nu doorwerken tot 67 steeds dichterbij komt, staat gezondheidsmanagement ineens in de kijker. Maar wat is het en hoe implementeer je dit in jouw organisatie? Boaborea organiseerde vorige week het symposium Werken is toch gezond?! over dit zeer actuele onderwerp.
Door social media beheert de manager niet langer exclusief het bedrijfsimago, maar ligt het in handen van de massa. Het employer brand is dus vogelvrij. Je medewerkers worden medemerkers: via onder meer Twitter slingeren zij kreten de wereld in over je organisatie. Een slechte zaak of juist een kans?
Afgelopen jaar heb ik me verbaasd over dat de cost of hire zelfs nu geen issue lijkt te zijn. “Pardon? ” denk je als lezer nu misschien, “Natuurlijk zijn wervingskosten een issue, hoe kom je anders aan al die thuiszittende zzp-recruiters? ” Nee, de cost per hire, om te rapporteren of de ingezette wervingacties echt zo efficiënt zijn geweest, daar lijken we weinig trek in te hebben.
Goed personeel begint met een goede vacature. Vacatures die bol staan van de spelfouten, tenenkrommende clichés en vage taal zijn dan ook een bron van frustratie. U krijgt als werkgever namelijk waar u om vraagt: vage vacatures, vage sollicitanten. Ga dus de confrontatie aan met de nietszeggende vacaturetaal.
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is een prachtconcept. En het hoeft niet alleen onbaatzuchtig te zijn. Indien goed geïmplementeerd kan MVO uw bedrijf namelijk ook een hoop opleveren, weet Marjolein Doets van Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Commerciële Communicatie (SWOCC). In de nieuwste publicatie van de SWOCC, Mens, Milieu & Meerwaarde, stelt zij dat bedrijven veel te terughoudend zijn in hun MVO-Communicatie. Hebben ze soms iets te verliezen?
Het grootste intranet congres ter wereld (!), georganiseerd door Entopic, vond vorige week plaats in de Jaarbeurs te Utrecht. Een korte terugblik is te zien op de site Frankwatching.
Samen met mijn collega Samuel Driessen presenteerde ik onze social media aanpak voor interne communicatie tijdens een uitverkochte breakout sessie. Onze slides vind je op Slideshare.
Dit eendaags congres is echt een aanrader voor iedereen die grote groepen medewerkers moet bereiken. Dit jaar waren er topsprekers uit de hele wereld. Hou het in de gaten voor volgend jaar!
Van 70 procent van de veranderprocessen binnen Nederlandse bedrijven worden de doelstellingen niet gehaald. De oorzaak van dit zorgwekkende cijfer is de auteurs van het boek Veranderkunst wel duidelijk. Volgens hen faalt de samenwerking tussen communicatie- en organisatieafdelingen binnen bedrijven. Begrijpelijk, maar doodzonde, vindt medeauteur Raymond Schra: ‘Communicatie- en organisatiedeskundigen zijn verschillende wezens, maar ze hebben elkaar nodig.’
Wie herinnert zich niet zijn eerste ‘echte’ sollicitatie. Zelf mocht ik – durf het bijna niet meer te zeggen – op gesprek bij ABN Amro. Pas na een intensief assessment en diverse gesprekken werd ik toegelaten tot het traineeship. Kortom, een zorgvuldige procedure.Maar hoe zou dat nu gaan hoger in de organisatie? Klik hier voor de hele blog.
Lijstjes. Mensen zijn gek op lijstjes. Je kunt het zo gek niet bedenken of er is wel een lijstje van gemaakt. Sportmomenten, rampen, muziek. Terugblikken, vooruitkijken, opsommen en waarderen. Vooral populair rond de jaarwisseling: denk bijvoorbeeld aan de Top2000 op Radio2.
Dat Employer Branding op dit moment prioriteit heeft bij organisaties blijkt wel uit de enorme interesse voor dit onderwerp, de deelname van velen aan events en de vele reacties op discussies binnen online communities.
Op het hoogtepunt van de crisis de campagne ‘Ontsla jezelf voor een ander het doet’ lanceren. Tijdens een Open Dag bezoekers zelf laten dotteren en intuberen. Drieduizend aanmeldingen voor een meeloopdag trekken dankzij een Hyves-gadget. Dat is arbeidsmarktcommunicatie volgens het UMC Utrecht: vernieuwend, humoristisch en gedurfd. En juist daarom zo succesvol, stelt hoofd Werving Nicole Lisman.
Op dinsdag 26 januari een hele leuke bijeenkomst gehad, georganiseerd door Politiek Online over social media en interne communicatie http://meetandtweet.ning.com/. Het onderwerp is echt hot aan het worden, ineens is er ook veel belangstelling voor wat we bij Océ hebben gedaan. Wat opviel was de discussie over management involvement bij social media initiatieven. Moet je top-down of bottom-up beginnen? Huib Koeleman, auteur van Twitteren op je werk, en van de klassieker Interne communicatie als managementinstrument heeft een leuk verslag van de avond geplaatst op zijn site: http://www.twitterenopjewerk.nl/content.php?id=266
Het Openbaar Ministerie (OM) is van mening dat hun medewerkers een afspiegeling moeten zijn van de samenleving. Makkelijker gezegd dan gedaan…toch is begin vorig jaar een nieuwe richting ingezet en zijn de eerste vruchten daarvan geplukt: 14 MBO studenten zullen een maatwerk stageprogramma gaan volgen, inclusief extra modules. Volledige blog is te lezen op http://arbeidsmarkt.blogo.nl/2010/01/18/diversiteit-de-eerste-stap-is-gezet/
Door Brett Minchington
Having spent the best part of the last decade researching, writing, speaking and consulting in the field of employer branding, I thought as this new decade begins now would be a good time to reflect and share my opinion on employer branding trends towards 2020 and how they will impact on the workplace. Lees meer
Ik word op 26 januari geïnterviewd door Politiek Online tijdens hun zogenaamde Meet & Tweetborrel in Den Haag. Het onderwerp dit keer is sociale media voor interne communicatie. Ik belicht daar onze aanpak bij Océ. Huib Koeleman, een vooraanstaand expert op het gebied van interne communicatie is de andere geïnterviewde. Details over de bijeenkomst vind je op de website van Politiek Online: Wellicht leuk als je in de buurt van Den Haag woont. Online lijkt mij ook een optie, gezien de titel van de reeks…
Werknemers die tevreden zijn, zijn niet per definitie betrokken. Medewerkers kunnen namelijk in een baan blijven hangen omdat ze het best naar hun zin hebben, best aardig verdienen en het best nog wel een tijdje kunnen volhouden. Betrokken werknemers daarentegen hebben hart voor de zaak, willen hun werk goed doen en kijken niet op een uurtje extra. Een duidelijk verschil, zo lijkt me.
Door Frederieke van Velzen
De werknemer verwacht meer dan alleen salaris, waardering bijvoorbeeld. Die verwachtingen maken deel uit van het psychologisch contract. Dat contract is echter nergens op papier vastgelegd en verandert met de dag. Dus moeten werkgever en werknemer hun verwachtingen vaker met elkaar bespreken, zegt Aukje Nauta (42), bijzonder hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam.
Door Bas van de Haterd
De laatste tijd zie ik steeds meer partijen praten over recruitment 3.0 als afgeleide van het web 3.0, waarbij velen hun eigen definities gebruiken die relatief weinig te maken hebben met de eigenlijke definitie zoals deze gebruikt wordt in de online wereld. Lees meer
Uitbesteden of inhuren? Kennis & Kunde maken het verschil!
Uitbesteden van overheidsdiensten aan externe adviseurs.
Wil jij je in je organisatie ontfermen over het Employer Brand? Start een stuurgroep! Dat is werkelijk de mooiste oplossing en ’tackelt’ de gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Printgigant Océ Technologies B.V. heeft een zwaar jaar achter de rug. Toen de crisis aan het begin van 2008 toesloeg, ondervond het bedrijf, dat alleen business-to-business zaken doet en veertig procent van de omzet uit Amerika haalt, daar direct de consequenties van. Jan van Veen is Manager Internal Communications bij de afdeling Corporate Communications. Hij legt uit hoe de afdeling waar hij deel van uitmaakt met behulp van digitale sociale media de 24.000 medewerkers uit dertig landen aan zich weet te binden.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) is hot. De rijksoverheid koopt vanaf komend jaar uitsluitend duurzaam in. Ook werknemers vinden het steeds belangrijker om te werken voor een organisatie die ethische waarden hanteert. Managers, maar ook professionals op het gebied van HR en communicatie zijn volop in de weer met het vormgeven van mvo. Hoe organiseer je mvo-beleid en hoe communiceer je dit vervolgens naar de eigen medewerkers? We vroegen het Toine Al, kersvers hoofdredacteur van Pepper, een nieuw magazine over maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Half oktober plaatste ik in verschillende LinkedIn groepen de oproep ‘Welke afdeling kan zich het beste ontfermen over het Employer Brand? A) Marketing B) HRM C) Corporate communicatie’. Het werd een levendige discussie. Aan de bijdragen las ik af dat dit een onderwerp betrof wat leeft, en waar ook veel vakgenoten ‘iets’ over vinden.
Meest recente reacties