Marnix Geus begon tien jaar geleden met zakenpartner Jacqueline Bosselaar een eigen bedrijf. Na een vliegende start kwamen er lastige vragen. Hoe vind je een pand? En hoe vorm je het beste (en leukste) team? Maar ook: Hoe hard werken is te hard? En hoe neem je afscheid van collega’s die niet meer passen? Hij vertelt persoonlijke verhalen: the good, the bad and the ugly. Ze lezen lekker weg en zijn wel degelijk raak. Lees meer
De titel van dit bericht komt misschien wat borstklopperig over maar het is wel een van de tips die we op 25 februari jl. met elkaar hebben gedeeld tijdens de workshop ‘Bloggen anno 2016’. De achterliggende gedachte bij deze tip is: stop urgentie in een kopregel, en dat mag best op een provocatieve wijze.
Kan je het je voorstellen? Neem je na een uitputtende selectie ein-de-lijk een nieuwe medewerker aan voor een functie, komt hij zijn proeftijd niet door. Misschien omdat de verwachtingen anders waren, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een ontzettend vervelende ervaring. Onderzoek laat zien waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, hoe we dit kunnen tegengaan.
Informatie die relevant is voor het functioneren van een organisatie wordt door medewerkers nogal eens onder de pet gehouden. Niet minder dan 85% van de ondervraagden gaf in een bekend onderzoek aan situaties te hebben meegemaakt waarin zij informatie niet konden of wilden delen terwijl ze die informatie wel als belangrijk beschouwden. Ik schrok enorm van deze cijfers. In mijn vorige blog besprak ik welke oorzaken ‘corporate silence’ kan hebben. Angst voor negatieve consequenties en het gevoel dat er toch niet geluisterd wordt, zijn de belangrijkste. Hoewel de neiging om negatieve informatie voor ons te houden in ons DNA ingebakken zit, speelt de werkomgeving een zeer belangrijke rol.
Ken je dat: medewerkers die al veel te lang op dezelfde plek zitten, zonder al te veel ontwikkeling en motivatie? In deze tijd kan dat grote schade aanrichten voor je organisatie als je staat voor verandering en vooruitgang. Digitalisering is het toverwoord voor veel overheidsorganisaties. En dan komt ineens dat punt dat de vastgeroeste medewerkers roet in het eten gooien. Wil je vooruit als bedrijf, dan zul je eerst wat overbodige ballast moeten kwijtraken.
Alle leden van het managementteam (MT) zijn al aanwezig in de vergaderzaal. Ik ben net gearriveerd op een prachtige locatie in de bossen van de Utrechtse Heuvelrug. Er staat koffie en gebak klaar. Na even gezellig keuvelen pakt de voorzitter van het team de agenda. We beginnen. Punt na punt worden agendapunten besproken. Het lijkt op een doorsnee MT-overleg, maar dit zou dan een hele dag moeten gaan duren?! Als we bij het agendapunt zijn aangekomen waarvoor ik ben gekomen, verbijster ik iedereen door op te staan en alle aanwezigen uit te nodigen om een spelletje te doen. Na enige aarzeling doet iedereen mee, ze gaan het zelfs leuk vinden. Door de hoepel, een touwtje knopen, balletje gooien. De sfeer slaat om, het gesprek wordt intenser, we hebben lol samen en aan het einde van de dag een prima resultaat.
Ondanks de nog (te) hoge werkloosheid begint de arbeidsmarkt al weer krap te worden. Daar waar het twee, drie jaar geleden bijna alleen de gespecialiseerde ICT’ers betrof, is nu langzaamaan de rest van de arbeidsmarkt aan de beurt.
Klassiek organiseren staat onder druk in een wereld waarin alles in razend tempo verandert. Nieuwe technologieën als webbased shopping, moleculair bouwen en bio-genetica brengen enorme veranderingen met zich mee. De nieuwe generatie stelt hele andere eisen aan het werk. De vaste (voltijd)baan is niet meer de standaard: veel organisaties bouwen hun ‘flexibele schil’ uit door middel van het inzetten van uitzend-, oproep- en invalkrachten, medewerkers met een tijdelijk contract en zzp’ers.
HR managers willen van hun opleidingen en ontwikkeltrajecten een effectieve leerervaring maken. Communicatie en brand managers willen dat hun merkbelofte wordt beleefd in de dagelijkse praktijk. Sinds tien jaar houd ik me bezig met serious gaming als interventietool in organisaties die in ontwikkeling zijn. It’s hot and it happens with serious gaming! Je hoort steeds meer organisaties gaming of gamification toepassen om mensen op een inspirerende manier bewust te maken van nieuwe klant oriëntaties, marktveranderingen of technologische ontwikkelingen.
Iedereen roept het al jaren: “De klant is Koning”. Maar anno 2016 is de klant ook écht koning. Klanten eisen een goede klantbeleving en worden pas echt enthousiast als hun verwachtingen overtroffen worden. Om dit voor elkaar te krijgen moet de klant keer op keer de ideale klantbeleving(customer journey) ervaren.
Onder het genot van een smakelijke lunch in hartje Utrecht, maakten vrijdag 22 januari zes HR-communicatie experts nader kennis met elkaar tijdens een exclusieve VIP coaching onder leiding van Inge Beckers. Inge is gespecialiseerd in HR-communicatie en initiatiefnemer van HR-Communicatie.nl.
Soms heerst binnen een organisatie een collectief gevoel dat je over bepaalde onderwerpen beter kunt zwijgen. Zo’n klimaat van stilte ofwel corporate silence komt verrassend vaak voor. Zo’n 85% van de organisaties heeft er in meer of mindere mate mee te maken. Waardoor wordt corporate silence veroorzaakt? Lees meer
Van een goed employer brand kun je veel plezier hebben. Maar onlangs ontdekte ik dat een employer brand blijkbaar ook té goed kan zijn. Tenminste, volgens dit artikel en het levert een geheel eigen, onverwacht probleem op: “You invest all this money in a cool employer brand. You then attract cool people to work there. But… you also created a place where (…) people won’t leave because the brand is too cool.” Kan een employer brand inderdaad te sterk zijn?
Er gebeurt een hoop in jouw organisatie. En daar moet uiteraard over gecommuniceerd worden. Als communicatieprofessional is geen enkele dag hetzelfde en dat is nu juist wat jouw baan zo leuk maakt. En uitdagend. En soms ook best een beetje lastig. Want als er altijd naar jou gekeken wordt zodra het woord ‘communicatie’ valt, hoe zorg jij er dan voor dat je je werk goed kunt blijven doen, zonder dat je gillend gek wordt?
Wat waren de beste arbeidsmarktcommunicatie campagnes van 2014-2015?
Binnen organisaties is soms sprake van ‘gedoe’: misverstanden, geroddel, eilandengedrag, weerstand en wantrouwen. Communicatieproblemen dus. En die moeten worden opgelost. De afdeling HR heeft hiervoor een rijk arsenaal aan communicatietrainingen in de kast liggen: conflicthantering, functioneringsgesprekken, onderhandelen, assertiviteit, coachend leiding geven, non-verbale communicatievaardigheden enz. enz. Ze kosten organisaties zeeën aan tijd en handen vol geld.
Dodelijk saai. Onbegrijpelijk. Straks niets meer waard. Zo denken veel werknemers over hun pensioen. En dat terwijl de werkgever flink investeert in een goede pensioenregeling. Wil een organisatie echt profijt hebben van deze kostbare arbeidsvoorwaarde, dan is pensioencommunicatie een must. Zeven communicatietips om de pensioenregeling én de werkgever in het zonnetje te zetten. Stop het pensioenpessimisme!
Over sociale media wordt veel getweet, gepraat en geblogd. In het HR-vak denk je daarbij al snel aan ontwikkelingen en toepassingen in recruitment en wellicht arbeidsmarktcommunicatie: het twitteren van vacatures en het profileren van je organisatie op LinkedIn. Maar er is veel meer mogelijk. Op Twitter en Facebook, maar bijvoorbeeld ook met blogs en YouTube.
Blogs over slecht functionerende werknemers, generatie Y, Ricardo Semler, blije koeien en luie leiders. Het is een prachtige top 5 met best gelezen blogs geworden. Schrijvers bedankt voor jullie fantastische bijdragen!
Bij HR-Communicatie.nl kwam vorige maand een redactieplek vrij voor een lid van deze community. Gertjan de Waal belde Inge Beckers met gepaste nieuwsgierigheid op. Graag stellen we vandaag onze nieuwe redacteur, communitymanager en vakgenoot aan je voor:
Altijd als ik iets lees over de ‘kenmerken van generaties’, ga ik op zoek naar herkenning (mijn bouwjaar: 1977). Tot welke generatie behoor ik feitelijk en tot welke voel ik me aangetrokken? Ik zit precies tussen X en Y in: de Pragmatische generatie. Ik begrijp generatie X in de hang naar verbinding, maar ik handel vaak vanuit flexibiliteit van generatie Y.
‘Hoe kun je sociale media inzetten om mensen te verbinden?’ vroeg iemand onlang in mijn workshop. Een levendige discussie volgde met interessante ervaringen van verschillende deelnemers.
Het lijkt wel of de praktijk van het HR-vak vol tradities zit – meer dan in welk ander vakgebied. Tradities zijn verstandig en handig als ze werken. Maar als ze alleen maar bestaan omdat ze tradities zijn, dan is het zinvoller om ze op te frissen. Lees meer
Zien is geloven. Dat geldt ook voor het gebruik van sociale media in organisaties. De toegevoegde waarde wordt direct duidelijk als het delen van verhalen, kennis en ervaringen wordt ingezet voor een concreet doel: kandidaten, leads, tevreden medewerkers en tevreden klanten. De nieuwe uitgave ‘HR & Social media’ wil professionals inspireren om sociale media gericht in te zetten in de gehele organisatie. ‘Sociale media zijn van ons allemaal.’ Lees meer
Er zijn tientallen redenen waarom het zinvol is voor organisaties om gesprekken op sociale media te monitoren. Veelal hebben deze redenen te maken met marketing- en communicatie-activiteiten.
Ze durven het niet te zeggen? Ze zijn bang om afgerekend te worden?! Er is hier nog nooit iemand afgerekend, noem eens voorbeelden! Verbazing, boosheid en verontwaardiging tuimelen een voor een over tafel. Ik heb het besproken met mijn medewerkers en niemand heeft dit gezegd, zij herkennen het helemaal niet!
Volgens het CBS hebben bijna een half miljoen Nederlanders inmiddels twee banen. Dat is bijna 8% van alle werknemers. Tweederde combineert twee banen als werknemer. De grootste groep betreft personen die een baan als werknemer (loondienst) combineren met werk als zelfstandige (ZZP/freelance). Verder is opvallend dat veel jongeren meerdere banen combineren.
Deze stelling hebben werkgeversorganisatie MKB-Nederland en politieke partij VVD recentelijk in verschillende media ingenomen.[1] De onderbouwing voor deze stelling is dat zij stellen dat 70% van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door problemen die buiten werktijd ontstaan, zoals sportongelukken. De VVD wil daarom meer verantwoordelijkheid bij de werknemer neerleggen: die moet zichzelf verzekeren voor alle verzuim dat niet met het werk te maken heeft. MKB-Nederland stelt dat als het gaat om sporten die bewezen gevaarlijk zijn als skiën en voetbal, de werknemer zelf het risico moet dragen. MKB-Nederland wil niet meer tijdens ziekte twee jaar lang het loon doorbetalen als de ziekte het gevolg is van een sportblessure.
Burgers en bedrijven moeten vanaf 2017 hun overheidszaken volledig digitaal kunnen regelen. Met deze digitalisering zien ambtenaren hun positie veranderen. Goed kunnen omgaan met digitale middelen wordt even belangrijk als lezen, schijven en rekenen. Om dit proces te ondersteunen ontwikkelde de gemeente Hoorn een ‘Leerlijn digitale vaardigheden’. Interne communicatie speelt hierbij een sleutelrol. Lees meer
“Een goede leidinggevende leest ’s morgens de krant, met z’n voeten op het bureau.” Een van de eerste lessen die ik kreeg van mijn chef, lang geleden. Je mocht ook tijdens werktijd naar de kapper, immers “je haar groeit ook tijdens je werk”. Daarna heb ik nooit meer zo’n leidinggevende gehad, jammer. Die kapper is niet meer zo relevant (flexibele werktijden en kortere werkweek maken kappersbezoek een stuk gemakkelijker) maar de eerste opmerking? Misschien toch wel een wijze les ook voor nu?
Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers wordt vooral gekeken naar competenties, kennis en ervaring. Maar functies veranderen soms dusdanig dat er in de loop der tijd eigenlijk een heel nieuwe functie ontstaat. Het aanpassingsvermogen en de wil en het vermogen om te leren worden hierdoor belangrijker dan eerder verworven competenties.
Eigenlijk is het een wonder dat Google+ nog steeds niet razend populair is. Google+ heeft nu bijna 4 miljoen Nederlandse gebruikers, waarvan 1,3 miljoen actief zijn. Facebook heeft echter 9,4 miljoen gebruikers, waarvan 6,6 miljoen dagelijks inloggen. Terwijl je met Google+ zoveel kunt, zowel voor het werk als privé. In (besloten) communities met je vakgenoten of collega’s kennis uitwisselen, berichten delen, (video)gesprekken voeren via een hangout. Ideaal voor je virtuele afdelingsoverleg. Hoe actief – of juist niet actief – zet jij met je collega’s sociale media in? Is het al een onderdeel geworden van jullie werkprocessen? Of worden net de eerste voorbereidingen getroffen voor een veilige stap naar een sociaal intranet?
Mag je je bemoeien met de leefstijl van medewerkers? We vroegen het professionals via een online poll. De huiver om al te diep in te grijpen in het leven van anderen blijkt groot. Zes professionals uit dit netwerk gingen een middag de hei op en legden de basis voor een whitepaper vol tips en cases. Co-creatie in de community!
HR-communicatie.nl zette eind 2014 een online poll uit over het onderwerp leefstijlbeïnvloeding. Centrale vraag: tot hoever mag, moet of kan de bemoeienis van een werkgever reiken? De antwoorden van de respondenten maken duidelijk dat organisaties huiverig zijn voor bemoeizucht. Beïnvloeden van medewerkers? Prima. Faciliteren dat medewerkers gezonder eten en meer bewegen? Altijd doen. Maar dan houdt het toch al snel op voor de meesten. Slaapgewoonten, manieren van ontspannen en partnerkeuzes horen onherroepelijk in het privédomein thuis!
Vitale medewerkers. Dit is een van de resultaten die Annelies Hermens, Health Manager bij Capgemini en Mark Janssen met het bedrijfssportprogramma bij Capgemini hebben bereikt. Al na het eerste jaar heeft de aanpak positieve uitkomsten opgeleverd die bijdragen aan de vitaliteit, teambuilding en betrokkenheid van medewerkers.
De arbeidsmarkt krimpt, de pensioengerechtigde leeftijd wordt opgerekt, er werken vier verschillende generaties in onze organisaties waardoor de druk op organisaties toeneemt. Om daarnaast ook nog eens de arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit te verhogen, is het van groot belang dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan en in elke levensfase energiek, veerkrachtig, gezond, competent, betrokken, met veel plezier en gemotiveerd aan het werk zijn. Dit is duurzame inzetbaarheid.
Leefstijl en vitaliteit zijn belangrijke begrippen binnen het arbeidsrecht. Een werkgever is gebaat bij gemotiveerd, gezond en kundig personeel. Een werknemer die vitaal leeft, neemt die vitaliteit mee naar de werkvloer, wat zijn prestaties ten goede komt.
Iedereen weet dat medewerkers het menselijk kapitaal zijn van organisaties. Dat kapitaal neemt toe met een vitale(re) leefstijl. De meeste organisaties die investeren in vitaliteit richten zich op stressmanagement, ziekteverzuim preventie en reïntegratie. Ik vind dat zowel de werkgever als de medewerkers een gedeelde verantwoordelijkheid dragen om samen te bouwen aan vitaliteit en duurzaamheid. Ook de aanpak en het programma moeten vitaal zijn!
Harvard-laureaat Ricardo Semler wordt alom geroemd om de revolutionaire manier waarop hij in de jaren tachtig zijn bedrijf Semco revitaliseerde. Van een roestige, kwijnende bureaucratie heeft Semco zich ontpopt tot een dynamische zelfsturende organisatie die blijft groeien. Semco is zeer winstgevend en de meest gewaardeerde werkgever van Brazilië. Per jaar verlaten niet meer dan 2% van de medewerkers het bedrijf. Welke rol speelt communicatie in Semler’s leiderschapsstijl? Lees meer
Verontwaardigd vertelt de manager dat sommige medewerkers met hun geklets anderen van hun werk houden. Dit triggert een andere deelnemer in het gezelschap die vindt dat je toch even moet kunnen babbelen met je collega’s als je aan ’t werk bent. Dat is toch gezellig, dat hoort er toch gewoon bij? Het hoeft toch niet altijd efficiënt, kostenbewust en doelgericht? Die paar minuten. Ik zie de manager echt totaal afhaken in het gesprek waarin nog even wordt doorpraat over het belang van babbelen. Lees meer
In de afgelopen jaren heb ik in mijn werk op het gebied van Leiderschaps- en Teamontwikkeling heel vaak stoom af kunnen blazen aan de keukentafel. In gesprek met manlief over mijn opdrachten die soms goed en soms minder soepel verliepen, viel het mij op dat hij soms ontnuchterend commentaar kon leveren op zaken. Glimlachend zei hij wel eens dingen tegen me als: “Jullie ouwehoeren vooral over leiderschap, teamwork en vertrouwen. Bij Defensie dóen wij dat soort dingen gewoon. Klets eens wat minder en ga gewoon aan de slag!” Lekker dan. Alsof het zo eenvoudig is.
Het slecht of niet zorgvuldig behandelen van (potentiële) sollicitanten kan verstrekkende gevolgen hebben voor de reputatie van de organisatie. Onderzoek in 2012 door CareerBuilder wees uit dat 78% van de kandidaten die een slechte ervaring heeft met een potentiële werkgever dat deelt met familie en vrienden. Bovendien geeft een derde aan dat ze minder producten of diensten van de betreffende organisatie zullen afnemen… Lees meer
De Rotterdamse vervoerder RET heeft de Internal Branding Jaarprijs in de wacht gesleept met een traject om de servicegerichtheid te vergroten. In een enerverende eindstrijd in het Rotterdamse Lommerrijk hield RET het Alexander Monro Ziekenhuis en Stedin achter zich.
Leiderschap vraagt om visie. Een lonkend perspectief. Een toekomstbeeld dat de moeite waard is om je comfortzone voor uit te komen. Waar management vooral gaat over ‘de dingen goed doen’, gaat leiderschap over ‘de goede dingen doen’. Maar wat zijn dan die goede dingen? Hoe scheid je het kaf van het koren en voorkom je dat je jouw tijd en aandacht als leidinggevende voornamelijk in managen stopt? Ik moet de eerste leidinggevende die zijn werk serieus neemt nog tegenkomen die zegt dat hij zit duimen te draaien op zijn werk. De dagen vliegen vaak voorbij en je verveelt je geen moment. Maar heb je je tijd ook besteed aan zaken die voor jou echt belangrijk waren?
Het is weer tijd voor lijstjes met voorspellingen, trends en agendapunten voor 2015. Hierbij een overzicht, zeker niet volledig, met een aantal aandachtspunten die vanuit mijn perspectief in 2015 sowieso op de HR agenda zouden moeten staan:
Drie cases zijn door de jury benoemd tot finalist (in alfabetische volgorde): Alexander Monro Borstkankerziekenhuis, RET en Stedin. Op 12 februari wordt winnaar van de Internal Branding Jaarprijs bekend gemaakt tijdens het gelijknamige event.
Jay Baer constateerde laatst in een artikel dat bedrijven van Mars komen en klanten van Venus met betrekking tot sociale media. Ik zie dat dit principe ook naar arbeidsmarktcommunicatie doorgetrokken kan worden.
De huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken het steeds belangrijker te investeren in medewerkersbetrokkenheid. Maar diezelfde ontwikkelingen zorgen er tegelijkertijd voor dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers bevlogen te krijgen. Hoe ga je om met de huidige betreders van de arbeidsmarkt? Is generatie Y echt minder betrokken?
Organisaties worden sterker door Stand-up Consultancy!
Het jaar 2014 was in meerdere opzichten gedenkwaardig. In 2014 vierden we bijvoorbeeld ons eerste lustrum: 5-jaar HR & Communicatie. We organiseerden ook samen met actieve leden gave bijeenkomsten, zoals de inspiratiesessie over Arbeidsmarktcommunicatie nieuwe stijl. Onze communitymanagers waren vertegenwoordigd in vakjury’s: Inge Beckers bij de Internal Branding Jaarprijs en René Ravestein bij de Gezondheidsaward. Drie professionals uit dit netwerk gaven een kijkje in hun keuken: Saskia Barendse, Laura Baselaar en Lodi Planting.
Als een medewerker langdurig arbeidsongeschikt dreigt te worden, pak je het stappenplan-bij-ziekte erbij. Zo ben je er zeker van dat je aan alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter voldoet. Maar met het stappenplan alleen, los je je verzuimprobleem niet op!
Leefstijlbeïnvloeding is een hot topic. Behalve de overheid en zorgverzekeraars proberen ook werkgevers in toenemende mate grip te krijgen op de manier van leven van hun werknemers. Geen wonder, want ongezond leven is vaak een voorbode van hoger verzuim en lagere productiviteit.
Tot voor kort waren in Nederland vijf verenigingen en stichtingen actief rondom Ergonomie. Met een nieuwe visie, een nieuwe missie en de daarbij horende nieuwe branding willen we een sterke vereniging neerzetten die interessant is voor onze leden en voor de buitenwereld. Het was een boeiend traject waar ik als kersvers vice-voorzitter graag verslag van doe.
‘RE-ENGAGE’ was het thema tijdens de Employer Branding Experience 2014, in Aalsmeer. Het grootste congres op het gebied van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie in Nederland koos voor dit thema omdat de rollen en verantwoordelijkheden – van werkgevers, opdrachtgevers, medewerkers en zelfstandig professionals – continu wijzigen. Tegelijkertijd hebben in veel organisaties bezuinigingen en reorganisaties alle tijd en energie opgeslurpt. Met als gevolg: we hebben te weinig aandacht voor elkaar gehad.
Op 6 november werd er ook gesproken over de relatie tussen iedereen die aan een organisatie een bijdrage levert; of dat nu in traditionele dienstverbanden is of in een alternatieve vorm. En niet minder belangrijk stond ook re-engagement van de organisatie met zichzelf centraal: tussen wat je bent en wat je doet en waar je naartoe gaat. Want hoe leg je een duurzame verbinding tussen binnen en buiten als iedereen iets anders wil en vraagt? Hoe moeten de organisaties van de toekomst eruit zien? En waar moeten ze zich op voorbereiden? Drie professionals doen verslag voor HR-Communicatie.nl:
‘Ik vond het verhaal van Louisa Moreton vooral een mooi overzicht van acties en ontwikkelingen in het kader van Engagement. Maar wat ze vertelde had vooral betrekking – of was vooral toepasbaar – op grote organisaties, de KPMG’s en Shells van deze wereld. Niet zo gek, want dat zijn hun klanten. Met in mijn achterhoofd de uitspraak van de eerste keynote speaker Leo Witvliet dat er over niet al te lang nog slechts een handjevol héle grote organisaties is en verder enorm veel kleintjes, boette haar verhaal aan relevantie in. Het ergerde me zelfs zo nu en dan: er zijn geen algemene wijsheden meer.
Ik heb de sessies van NRC en PostNL bijgewoond. NRC was een beetje theoretisch, verteld door twee accountmanagers. Verhaal bevatte wel een paar leuke wetenswaardigheden, wat zelfstandig professionals belangrijk vinden (inhoud, tarief en betalingstermijn) bijvoorbeeld. De break-out van Bart Beek van PostNL (http://employerbrandingexperience.nl/wp-content/uploads/2014/11/Post-NL.pdf) was een geweldige reis langs de vraag hoe je in hemelsnaam het zooitje ongeregeld dat postbezorgers tegenwoordig zijn bij elkaar houdt. Antwoord: met teamleiders die zich meer als gastheer/gastvrouw gedragen dan als manager. En ik heb geleerd dat de postbezorgers de meeste klachten hebben over hun regenpak.’
‘De breakout van Effectory sprak mij het meest aan. Guido Heezen ging in op drie elementen die het succes van een organisatie bepalen: organisatie, maatschappelijk en individuen. Tegenwoordig zie je dat de druk op de organisatie (door RvB, daarboven de RvC en daarboven de aandeelhouders) steeds zwaarder weegt (korte termijn denken), waardoor het maatschappelijke aspect (MVO) en individuen (engagement) onder druk komen te staan. Visueel goed ondersteund in zijn presentatie.
Ruimte voor verbetering is er ook. Ik miste het onderdeel strategische aanpak van employer branding. Er is veel aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie, maar onderzoek naar EVP’s, waarden die binnen een onderneming een rol spelen, analyse van concurrenten en hoe daar mee om te gaan kwam zeer beperkt aan bod. Al moet ik zeggen dat de case van VUmc gepresenteerd door Laura Baselaar (https://hr-communicatie.nl/2014/04/24/case-vumc) wel enkele strategisch aspecten van (het interne) employer brand aanhaalde. Al met al een goede manier om je dag te besteden!’
‘Re-engagement is het sleutelwoord. De sprekers en inleiders gaven allen vanuit hun invalshoek en deskundigheid een kijk op de door hen gepercipieerde werkelijkheid. Ze hebben een marginale wetenschappelijke onderbouwing. Het onderwerp heeft maatschappelijk nauwelijks aandacht is mijn conclusie, behalve bij bedrijven die op zoek zijn naar schaarse werknemers.
Een mooi voorbeeld kwam van de prijswinnaar, het Rotterdamse NH hotel. Ze zochten echte Rotterdammers om hun hotel te bemannen. Een mooie campagne, terecht gewonnen. De nieuwe campagne Rijksoverheid had in mijn beleving een erg hoog abstractieniveau. Voor de professionals in het werkveld was het echt een feestje. Crown in Aalsmeer had de organisatie perfect in handen, echt top. Ik had de dag niet willen missen. We leven in een interessante tijd. Iedereen mag zich zelf opnieuw gaan uitvinden en dat biedt kansen.’
Magneet, categorie Creativiteit, presentatie van genomineerden: http://youtu.be/HtBsC_GNS5Q
Presentaties van sprekers #EBE14: http://employerbrandingexperience.nl/downloads
Wil jij als vijfde organisatie ervaren dat het winnen van deze jaarprijs er echt toe doet? De Internal Branding Jaarprijs is een prijs die gaat over medewerkers en is bestemd voor organisaties die daadwerkelijk in staat zijn hun beloftes waar te maken. Het waarmaken zorgt voor merk-gemotiveerde medewerkers en loyale klanten.
De Gezondheidsaward 2014 is gewonnen door Sulzer Turbo Services, vestiging Venlo. De winnaar had zowel de interne communicatie als de externe oriëntatie goed op orde. Het is daarmee een inspiratiebron voor iedereen die de eigen organisatie langs de lijn van HR of Communicatie gezonder wil helpen maken.
De rol van interne communicatie wordt vaak onderschat bij het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers. Communicatie is echter dé kritische succesfactor. Communicatie verbindt alle factoren die van belang zijn bij het verbeteren van de medewerkersbetrokkenheid.
Twee derde van de Nederlandse medewerkers is niet bevlogen over hun werk. Dat blijkt uit onderzoek van Effectory in 2013 onder ruim 400.000 medewerkers. Een schokkend cijfer omdat we weten dat betrokken en bevlogen medewerkers in grote mate het succes van een organisatie bepalen. Als je als organisatie de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wilt beïnvloeden, is het van belang te weten aan welke knoppen je kunt draaien. Hieronder de belangrijkste zeven factoren.
We denken niet dat je een excuus nodig hebt om met vrienden samen te komen voor een goed gesprek, een hapje en een drankje. Maar voor degenen die graag een reden willen hebben … Deze maand vieren we ons eerste lustrum: vijf jaar HR-Communicatie.nl. We nodigen je graag uit om op vrijdag 31 oktober vanaf 16:30 uur met ons het glas te heffen in Utrecht.
Informeren, motiveren en inspireren
HR-Communicatie.nl is een kennisplatform voor professionals die zich buigen over de vraag:
’Hoe informeer, motiveer en verbind je (toekomstige) medewerkers?’ We zijn een plek waar kennis, inzichten en showcases gedeeld worden. Deze ervaringen helpen ons verder in ons vak. Wij zijn dankbaar dat jij aan dit succes meewerkt en daarom staan we hier met gepaste trots even bij stil.
Wij houden van wat we doen en van de mensen die met ons samenwerken.
Vrijdagmiddagborrel
We willen iedereen bij elkaar krijgen, een paar uurtjes weg van het werk voordat het weekend begint om te genieten van de goede dingen: wie we zijn en wat we voor elkaar doen. Daarom ben jij en je collega welkom voor dit feestje. Kom en geniet van heerlijk eten en drinken, verhalen vertellen en ideeën op doen voor meer initiatieven of co-creaties met fantastische mensen.
RSVP
Join us op vrijdag 31 oktober, vanaf 16.30 uur in Utrecht. Stuur even een mailtje aan Inge Beckers, [email protected], om te laten weten dat je komt. Na aanmelding ontvang je van ons de locatie en routebeschrijving.
Net voor het zomerreces stelde ik via dit blog de vraag Hoe technologie-savvy ben jij? HR-professionals zijn gewoonweg behoudend en hebben minder affiniteit met technologie en nieuwe communicatiemiddelen, zo blijkt.
De invoering van de werkkostenregeling in 2015 raakt alle werkgevers en werknemers in Nederland. Hoe kun je je ook qua communicatie voorbereiden op ‘Operatie WKR’? Welke stappen moet je doorlopen? Welke acties kun je ondernemen? Zeker is dat goede voorlichting en communicatie met de werknemer de kans op succes aanmerkelijk vergroot.
Stel je eens voor dat je op elk gewenst moment eenzijdig de arbeidsovereenkomst met werknemers zou kunnen beëindigen. Zou je hogere eisen stellen aan werknemers? Welke medewerkers zou je laten gaan?
Vooraf moet gezegd worden: ik ben geen spelletjesmens. Ik heb het geduld niet om de regels te leren en mis het zitvlees voor drie uur Call of Duty of Monopoly. Maar toen ik werd uitgenodigd voor een verandermanagement game, was mijn interesse direct gewekt. Want interesse in werkvormen heb ik wel, ook in spelvormen. Dus op naar Den Dolder voor een proefsessie georganiseerd door de ontwikkelaar van dit spel: het projectmanagementbureau Arlande.
Volgens een blog van een programmamanager HNW – bij een grote corporate organisatie hier in Nederland – is het slechts een kwestie van tijd voordat thuis- of telewerken de normaalste zaak van de wereld is. Hier heb ik serieuze twijfels over. Volgens mijn stellige overtuiging moeten we toch echt iets meer doen dan gewoon een paar jaar wachten. Vastgeroeste gedragspatronen, de shift van controle naar vertrouwen én een stimulerende cultuur waarbij mensen worden aangestuurd op resultaat en niet op aanwezigheid – het vereist veel en zorgvuldige aandacht. Dit verandert nooit vanzelf. Mensen veranderen namelijk niet als er voor hen geen legitieme reden is voor verandering. Lees meer
Leiderschap vraagt om zelfkennis, omgevingsbewustzijn en authenticiteit. Het vermogen om ‘waardenvolle’, verbindende verhalen te vertellen is hierbij cruciaal. Alleen dan is het mogelijk om de juiste snaar te raken en echt van betekenis te zijn voor anderen. Wat is een goede leider? Die vraag wordt afhankelijk van de tijdgeest op verschillende manieren beantwoord. Bovendien maakt het uit aan wie je de vraag stelt en in welke context. In de serie leaders of the 21 st century wordt aan kinderen de vraag gesteld wat in hun ogen een goede leider is. Ze noemen telkens weer eigenschappen als rechtvaardigheid, een goed hart en de moed om te kiezen. Dat wat iemand tot de beste versie van zichzelf maakt, de held die je in jezelf kunt oproepen. Wanneer ben je een goede leidinggevende?
Of je nu een nieuwe auto gaat kopen of op zoek bent naar een nieuwe baan. Het keuzeproces is vrijwel identiek. Dergelijke processen duidt men vaak aan in de vorm van een trechter. Recruiters die de trechter inzichtelijk maken hebben een streepje voor op concurrenten. Maar waar moet je op letten?
Lodi Planting is een van de leden van hr-communicatie. Hij is Nederlander, maar woont al weer zestien jaar in België. Velen kennen hem vanwege zijn onmiskenbare online aanwezigheid. Lodi, zo lijkt het, duikt overal op. Lees meer
Recent was ik op bezoek bij een softwareleverancier die onder andere oplossingen biedt voor salarisverwerking, roostering en talentmanagement. HR-gerelateerde software dus. Dat betekent dat de salesmensen van deze softwareleverancier HR-professionals als aanspreekpunt, als hun klant, zien. En dat was verdomd lastig volgens die salesmensen. Want HR-professionals gaan direct met hun ogen rollen als je het over systemen en software hebt. Ze willen wel het gemak van de software, maar willen niet geconfronteerd worden met systeemeisen en het functioneel ontwerp. ‘Nou, dat wil eigenlijk niemand hoor’, wierp ik die salesmensen nog voor de voeten. Maar zij bleven erbij, software verkopen aan HR-mensen is echt het moeilijkste wat er is. Lees meer
Bij reorganisaties, fusies en overnames laat HRM te vaak de regie over aan de adviseurs uit de juridische discipline, uit angst om fouten te maken bij ingewikkelde regelgeving. Onverstandig, want de ‘mens’-kant en de kernwaarden van de organisatie moeten altijd leidend zijn ten opzichte van de ‘systeem’-wereld van het arbeidsrecht.
Al een tijdje geen aandacht meer geschonken aan je Employee Value Proposition? Of heb je nog geen EVP? Juist nu, met een aantrekkende markt, is een waardenpropositie nodig voor je organisatie, de arbeidsmarkt en ‘the most important asset’: het personeel. Elk sterk werkgeversmerk (‘Employer Brand’) heeft een Employee Value Proposition als basis, een visionair fundament voor de organisatie. Heeft jouw organisatie onlangs noodzakelijke strategische veranderingen ondergaan? Blijft jong talent niet langer dan twee jaar in dienst? Is de Employee Engagement te laag? Of is jouw organisatie naarstig op zoek naar nieuwe (typen) medewerkers? Dan is het belangrijk tijd te besteden aan de EVP dat aansluit bij de Employee Experience.
Onlangs voegde LinkedIn een ranking toe die laat zien hoe jouw profiel gerankt is ten opzichte van anderen binnen jouw netwerk. De ranking is gebaseerd op het aantal keer dat je profiel is bekeken. Hoe meer mensen aanhaken bij social media, hoe meer het lijkt te gaan om grote aantallen volgers, likes en views. Laat ze maar. Hoe vaker ik dat zie, hoe meer ik terugval op de kracht van sterke, meervoudige persoonlijke verbindingen…en die hoeven niet zo groot te zijn qua aantal.
Kun je per e-mail dossier opbouwen zonder de arbeidsrelatie geweld aan te doen? Veel mensen zijn zich niet bewust van het effect van hun zakelijke e-mails. Best gek, e-mail heeft invloed op het welbevinden van mensen. Het komt geregeld voor dat een e-mail de arbeidsrelatie schaadt, aanleiding is voor een ziekmelding of erger. Zo was deze stevige e-mail aanleiding voor een ontslagzaak eind 2013: “WAAR IS GVD (gecensureerd) DAT NIEUWSBERICHT VAN GZ VIP-KAARTEN. DIT IS GDVDGDVRDMM (gecensurereerd) AL DEZE OCHTEND GEMAAKT!!!!!!!!! IK BEN ENORM BOOS EN GEFUCKED, PRUTSER.”
95% van de internetgebruikers gebruikt dagelijks Google. Adverteerders weten inmiddels het advertentiemodel van Google, Adwords, te vinden. Voor jou als HR-professional brengt dit ook de nodige voordelen bij het vervullen van complexe vacatures. Adwords leent zich er bij uitstek voor om in een korte tijd een groot publiek te bereiken. Erg interessant, maar hoe werkt dat precies?
Consultant Weber Shandwick heeft recent onderzoek gedaan naar de betrokkenheid van medewerkers en in hoeverre medewerkers optreden als ambassadeur voor hun werkgever. Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers die aangemoedigd worden om nieuws en informatie online te delen significant vaker optreden als ambassadeur. Zij bevelen de diensten en producten van hun werkgever bij anderen aan en vertellen dat het zo’n leuke werkgever is. En als iemand daar dan tegenin gaat, verdedigen zij hun werkgever. Ideaal toch?
Dinsdag 27 mei 2014, de eerste Employer Brand Stories, georganiseerd door het Employer Brand Netwerk. Negen zelfstandige experts die beschikken over veel kennis en ervaring met arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Drie cases. Eén rode draad: employer branding. Een verslag.
Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?
Als kenniseconomie zitten we in Nederland per dag úren achter de computer. Nederland is in Europa het land waar het langst achter de PC gezeten wordt. In het NRC verscheen onlangs het artikel “Een zittend leven duurt niet lang”. Tegelijkertijd stijgt de pensioengerechtigde leeftijd. Maar een actieve leefstijl, nodig om een beetje fit ouder te worden, daar hebben we geen tijd meer voor. Slechts 32% van de werknemers voldoet aan de beweegnorm, minimaal een half uurtje per dag. Toch wéten we allemaal wel dat het belangrijk voor ons is om voldoende te bewegen, maar waarom dóen we het dan niet?
Een interne blog kan het leren in een organisatie gericht ondersteunen. Door intern kennis te delen krijgt Opleiding & Ontwikkeling een extra impuls.
In een netwerkeconomie hebben bedrijven een harde kern, met daaromheen allerlei flexibele schillen. Hierdoor verandert ook de rol van bijvoorbeeld HR-professionals. Het wordt steeds meer hun uitdaging om het menselijk kapitaal te managen in zo’n flexibele arbeidsgemeenschap. Zij moeten daarom verder leren kijken dan de eigen organisatie. Dit lukt alleen als ze de weg weten in regionale netwerken. Dit betoogde Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg University tijdens het symposium Op weg naar arbeidsmarkt 3.0. De bijeenkomst vond op 10 april jl. plaats op initiatief van brancheorganisatie OVAL. Lees meer
HR zet sociale media vooral in voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De top 3 van activiteiten is plaatsen van vacatures, jobbranding – careerevent – campagnes en versterken van het werkgeversmerk. Maar wat gebeurt als je als HR-afdeling nog een stap verder gaat, zoals het geval was bij VUmc? We vragen het Laura Baselaar. Lees meer
Gelukkige medewerkers zijn productiever en creatiever. Geluk mag dus best iets kosten. Maar waar worden medewerkers gelukkig van? En dragen secundaire arbeidsvoorwaarden bij aan het geluk van medewerkers? Dat onderzochten Luc Benda, Kea Tijdens en Ruut Veenhoven. Zij maakten gebruik van de resultaten van de Loonwijzer-webenquête die door ruim 14.000 personen is ingevuld.
Wervingsvideo’s geven een goed beeld van de organisatie als werkgever. Daarnaast genereren ze, mits goed gebruikt, ook veel waarde voor zoekmachines. Het maken van een goede video is niet eenvoudig. Uiteraard is het goed om een goed script en teksten te hebben. Maar dit kan er ook voor zorgen dat de video onnatuurlijk overkomt. Vijf praktische tips en voorbeelden van goede wervingsvideo’s.
Kom verhalen luisteren! Altijd al willen weten hoe ABN AMRO zijn Facebook-activatie doet? Of hoe Eneco van zijn medewerkers online ambassadeurs maakt? Of hoe Pels Rijcken de Jonge Meesters inzet? Op dinsdag 27 mei komen al deze verhalen aan bod tijdens Employer Brand Stories 2014, een evenement van het Employer Brand Netwerk in Amsterdam.
In alle drie de cases komen aanleiding, weerstanden, aanpak, resultaat en leereffecten ruimschoots aan bod en via informele parallelsessies verder verdiept. Deelname is op persoonlijke uitnodiging, maar voor de meest gemotiveerde HR-Communicatie.nl leden liggen 2 kaarten klaar.
Kijk hoe je die kunt winnen op: employerbrand-netwerk.nl/hrc
De recruitment funnel is uit, schreef ik een jaar geleden en moet worden vervangen door de wervingslus. De funnel als lineair proces doet namelijk geen recht aan het feit dat een sollicitatie of – wat een voorfase is – het ontwikkelen van een voorkeur voor een baan of werkgever steeds minder over ‘het merk’ gaat en steeds meer over wat mensen denken, voelen of nodig hebben. Dat zijn dingen die je niet één-twee-drie ‘weet’ of ‘doet’. Lees meer
Ik was benieuwd naar hoeveel bedrijven al gebruik maken van slim online uitwisselen binnen de organisatie, sociaal leren. Ik zie dat medewerkers vaak thuis wel facebooken, facetimen, appen en van allerlei sociale media gebruiken maar binnen de organisatie met collega’s heel anders communiceren – vooral via vergaderingen. Lees meer
De uitkomsten van de #HRsocialSurvey zijn opvallend te noemen. HR is één van de grootst vertegenwoordigde beroepsgroepen op LinkedIn. Echter HR-professionals zijn vooral kampioen in lezen, luisteren en kijken. Het gericht inzetten van social media voor HR-vraagstukken gaat nauwelijks verder dan recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.
15 mei inspiratiesessie over AMC, werken-bij websites, video’s en Layar
Het #Nieuwjaarstreffen in januari kreeg als rapportcijfer een 8. Ik ben dus enthousiast aan de slag gegaan voor een interessant volgend event waar drie – in de enquête – hoog gewaardeerde elementen centraal staan: het moet vakinhoudelijk zijn, interactief en de mogelijkheid bieden om te netwerken.
De Internal Branding Jaarprijs 2013 is gewonnen door horecaonderneming Lommerrijk uit Rotterdam. In de MINI Brand Store in Amsterdam nam gisteravond directeur Monique Delfgaauw met een aantal van haar medewerkers de award in ontvangst. Eneco en ONVZ waren de andere finalisten.
Organisaties schenken doorgaans veel aandacht aan de visuele huisstijl (logo, kleuren, etc.), maar staan niet stil bij de kracht van het woord. Terwijl een zogeheten redactionele huisstijl, taal en toon in lijn met de identiteit, de puzzel compleet maakt. Door de woorden en de toon de kiezen die bij je organisatie passen, blijft je communicatie herkenbaar, toegankelijk en daardoor betrouwbaar. Voor klanten, maar ook voor (potentiële) medewerkers. Het is daarmee onmisbaar voor effectieve internal branding en employer branding.
Aanstaande dinsdag 11 maart is het zover. Dan strijden de finalisten ONVZ, Eneco en Lommerrijk om de Internal Branding Jaarprijs in de MINI Brand Store te Amsterdam. De finalisten zijn door een vakjury geslecteerd als beste Internal Branding voorbeeld van 2013. Het belooft een succes te worden: een unieke lokatie, drie top cases, een bulk aan praktische en inspirerende informatie en dé gelegenheid om te netwerken. Wie nog geen kaarten heeft, heeft pech, want het event is totaal uitverkocht. Voor de pers is natuurlijk nog wel plaats.
Om websites te plaatsen en te rangschikken in zoekresultaten scant Google de inhoud van websites. Door de scan kunnen ze het onderwerp, relevantie en de populariteit vaststellen. De uitkomst hiervan bepaalt mede hoe hoog je website komt te staan in de zoekresultaten. En hoe hoger je vacature komt te staan des te groter is de kans dat kandidaten je website vinden. In deze blog een aantal tips hoe je ervoor kan zorgen dat vacatures beter worden gevonden in de zoekresultaten.
Begin januari ben ik jarig en ieder jaar heb ik weer het dilemma wat ik zal trakteren. Ga ik voor wat lekkers dan loop ik het risico dat ik de meeste van mijn traktaties onverrichterzake weer mee naar huis neem. Veel mensen zijn aan het begin van het jaar aan de lijn en zoetigheid wordt rond deze tijd nog heel dapper geweigerd. Maar trakteren op mandarijnen vind ik ook weer zo wat. Nu het jaar wat verder vordert, sneuvelen de meeste van de goede voornemens. Vooral die voornemens waar we diepgewortelde gewoontes en overtuigingen voor aan moeten pakken. Dat ligt toch niet zo eenvoudig als we dachten. Of in ieder geval hoopten.
Corporate Values, merkwaarden, kernwaarden. Iedere organisatie heeft wel iets hierover opgesteld. De vraag vandaag de dag is in hoeverre organisaties in staat zijn daadwerkelijk volgens de gekozen waarden te leven en te werken. Uw Human Capital kan hierin het verschil maken. Ik zeg bewust ‘kan’, want dit blijkt lastig te realiseren.
Generatie Y, geboren tussen circa 1980 en 1995, opgegroeid met snelle communicatie en zeer visueel ingesteld, is voor velen een grillige en soms ongrijpbare doelgroep. Toch is het wel degelijk mogelijk om ook deze doelgroep te bereiken. Vijf tips om de aandacht van deze talenten vast te houden. Lees meer
De vakjury van de Internal Branding Jaarprijs heeft de beste Internal Branding praktijkcases van 2013 geselecteerd: Eneco, ONVZ en Lommerrijk.
Het Nieuwe Werken brengt veel voordelen met zich mee. Je kunt overal en wanneer je maar wilt aan de slag. Altijd bereikbaar. Heb je je collega’s nodig dan kies je een werkplek bij hen. Wil je geconcentreerd werken, dan zoek je een concentratieruimte op.
Op 11 maart 2014 zal gastheer Marc van Eck je leiden door een inspirerende avond in de MINI Brandstore. De drie genomineerden (bekend na 10 februari 2014) presenteren hun cases. Een vakjury én het publiek bepalen die avond het mooiste Internal Branding voorbeeld van het jaar en zal de Internal Branding Jaarprijs 2013 in ontvangst nemen. Er wordt niet alleen gekeken naar interne effecten, maar ook naar wat het extern heeft opgeleverd! Ben je erbij?
Vlak voor de prijsuitreiking geeft manager Implementation Future Retail Willem Willemse van BMW een presentatie over het BMW Future Retail programma. Dit programma is opgezet om een consistente premium verkoopbeleving waar te maken. Het resultaat mag er zijn: een verbeterde sales én aftersales. Met dit Future Retail programma zet de BMW Group met haar verkooppartners nieuwe standaarden voor de verkoopbeleving in de autobranche en daarbuiten. Een inspirerende presentatie en een waardevolle toevoeging op het programma dat het effect van Internal Branding duidelijk laat zien.
Programma
19.00 – 19.30: Ontvangst
19.30 – 19.40: Welkom door IB jaarprijs bestuur
19.40 – 20.00: Presentatie finalist 1
20.00 – 20.10: Vragen jury
20.10 – 20.30: Presentatie finalist 2
20.30 – 20.40: Vragen jury
20.40 – 21.00: Presentatie finalist 3
21.00 – 21.10: Vragen jury
21.10 – 21.30: Stemmen vakjury en publiek
21.30 – 21.45: Pauze
21.45 – 22.05: Presentatie Future Retail BMW/MINI door manager Implementation Future Retail Willem Willemse bij BMW
22.05 – 22.15: Prijsuitreiking
22.15 – 23.00: Borrel
Kosten
NIMA leden: € 75
, Logeion leden: € 75 (maak gebruik van het Wildcard inschrijfformulier en vul bij bijzonderheden ‘Logeion tarief’ in).
Deelnemers HRinspiratie: € 75 (maak gebruik van het Wildcard inschrijfformulier en vul bij bijzonderheden ‘HRinspiratie tarief’ in)
en niet-leden: € 150. Schrijf je direct online in!
Beoordeling van de cases
De inschrijving is inmiddels gesloten. De vakjury beoordeelt momenteel de ingezonden cases en op 10 februari worden de finalisten bekend gemaakt via verschillende (sociale) kanalen. Op 11 maart presenteren de drie genomineerden hun case en bepalen een vakjury én het publiek de winnaar. Over de Internal Branding Jaarprijs winnaar verschijnt na de prijsuitreiking een full page artikel in MarketingTribune.
Winnaars
Afgelopen jaar won VVV deze prijs, dankzij een indrukwekkende case die liet zien hoe de positionering van het merk is aangescherpt en succesvol tot leven gebracht binnen het netwerk. In 2011 ging, na een spannende finale, Etos ermee aan de haal. Het Sint Franciscus Ziekenhuis was de eerste prijswinnaar in 2010. Deze organisaties hebben ervaren dat het winnen van deze Jaarprijs ertoe doet. Trots binnen de organisatie, erkenning door de marketing community, en positieve spin-off gedurende dat jaar en de jaren erna.
Bij het #Nieuwjaarstreffen op 17 januari was Han Mesters de key note spreker. De eigenzinnige sector banker, ooit nog actief op Pinkpop met het fameuze Baton Rouge, schetste een fundamenteel andere toekomst voor zakelijk dienstverleners. Een nieuwe wereld waarin HR en Communicatie opnieuw hun weg moeten leren vinden.
Het begrip HR-communicatie is nog volop in ontwikkeling. Eerder onderzoek liet overtuigend zien dat er behoefte is aan een intensievere samenwerking tussen HR en (interne) communicatie. In december 2013 is er opnieuw onderzoek uitgevoerd naar de mening van professionals over de status van HR-Communicatie. Simon van Dooremalen, stagiaire bij Ravestein & Zwart, analyseerde de resultaten en kwam tot de conclusie dat de samenwerking tussen HR en communicatie volop leeft, maar dat een samensmelting voorlopig een brug te ver is.
Na een pit stop van een jaar in Rhode Island, woon ik weer in Massachusetts (Needham). Ik heb me voorgenomen om met meer regelmaat naar de ‘Nederlandse borrel’ te gaan van de ‘Netherlands-America Foundation, Boston chapter’. Het is slechts 12 mijl rijden oostwaarts. Heb meteen de daad bij het woord gevoegd door ‘acte de présence’ te geven op het ‘business networking event’ in een café aan Harvard Square. Benieuwd wat ik er zal treffen. Als Nederlander die in de VS woont, maar ook als Director Employer and University Relations bij Rhode Island Student Loan Authority. Het is een belangrijk onderdeel van mijn werk om relaties te bouwen met andere bedrijven, om studenten en bedrijven met elkaar te verbinden. HR en Communicatie spelen daarin een belangrijke rol. Lees meer
Video is een belangrijk onderdeel van employer branding. Toch blijven veel kansen met video vaak onbenut. Een gemiste kans, want video is ideaal om de organisatie te visualiseren voor kandidaten. Met een goede strategie zorg je ervoor dat je als werkgever opvalt. Een een aantal tips om video effectief in te zetten.
Zie je het Nederlandse arbeidsrecht A) als een set van steeds veranderende regels waaraan je moet voldoen om complicaties te voorkomen? of B) als iets wat je nodig hebt als je een werknemer wilt ontslaan?
Dynamisch Duo
Het jaar is begonnen. Iedereen is vol goede moed. Herken je dat gevoel? Het heeft iets weg van de start van een sportwedstrijd. Maar zoals dat gaat met hockey, voetbal of tennis, je kunt het spel winnen of verliezen. Voor ons is het niet anders. De arbeidsmarkt heeft toppers nodig. Werknemers moeten het verschil maken. De huidige tijd vraagt dit van ons. En precies dit is één van de redenen dat HR en Communicatie professionals steeds vaker met elkaar willen samenwerken.
Zijn we hier al een beetje bekwaam in? Hoe is het gesteld met de multifunctionele samenwerking binnen onze organisaties? En mocht je dit willen verbeteren, hoe richt je dit dan effectief in? Welke inbreng moeten wij hebben zodat wij samen met al onze collega’s daadwerkelijk het verschil kunnen maken?
Tijdens het nieuwjaarstreffen gaan wij hierover in gesprek met Han Mesters, Sector Banker bij ABN AMRO en mede auteur van het onlangs verschenen rapport ‘De kwantitatieve ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking’.
Twee leden uit ons netwerk warmen de discussie op met:
Hoe dynamisch zijn we bezig?
In welke mate werken HR en Communicatie samen in uw organisatie? Op een schaal van 1 tot 10, hoe waardeert u deze samenwerking? Is het wenselijk dat HR en Communicatie gescheiden disciplines blijven? Simon van Dooremalen, student Communicatiewetenschap en stagiair bij Ravestein & Zwart, zette eind 2013 een online survey uit onder HR- en communicatieprofessionals. Bij het nieuwjaarstreffen presenteert hij de meest opvallende resultaten uit zijn onderzoek.
Samenwerken met meer PRET
De uitdagingen van vandaag en morgen vragen om continue win-win situaties. Hoe realiseer je voordelen van een goede samenwerking tussen HR en Communicatie? En hoe vergroot je de effectiviteit van de teaminzet? Door Accountable te werken. Frances Place, van trainings- en adviesbureau Placey & Partners, licht de door haar ontwikkelde PRET-methodiek toe. PRET staat voor Probleem, Resultaat, Effect en Toegevoegde waarde. Met deze methode kan een team zichzelf Accountable en dus succesvol maken.
Programma Nieuwjaarstreffen HR-Communicatie
13:15 uur – Ontvangst
13:30 uur – Aanvang
14:00 uur – Toelichting resultaten van het onderzoek van Ravestein & Zwart
14:30 uur – Presentatie van de methodiek PRET door Placey & Partners
15:30 uur – Inleiding en discussie ‘Hoe kunnen HR-Communicatie experts bijdragen aan het maken van het verschil?’, door Han Mesters van ABN AMRO
17:00 uur – Borrel
Tot vrijdag 17 januari 2014 op het hoofdkantoor van ABN AMRO, Gustav Mahlerlaan 10, Amsterdam.
Vooraf aanmelden is verplicht via Inge Beckers!
Presentaties in PDF
Simon van Dooremalen: Onderzoek HR-Communicatie_2013
Frances Place: PRET_Placey en Partners
Han Mesters: Verandering van Tijdperk_ABNAMRO
Hoe we op het werk in ons vel zitten, hangt grotendeels af van vier factoren: openheid, vertrouwen, employee voice en supportiveness. Ons collectieve gevoel daarover wordt communicatieklimaat genoemd. Het communicatieklimaat is van grote invloed op twee kenmerken van veel duurzaam succesvolle organisaties: hoge betrokkenheid en een cultuur van samenwerking. In deze blog lees je wat een gezond communicatie-klimaat precies is, wat het oplevert en hoe je het kunt verbeteren.
2013 ligt alweer achter ons. Tijd om de balans op te maken. Welke blogs op HR-Communicatie.nl waren in 2013 het meest populair? Een overzicht verdeeld naar kennisgebied.
‘Grote strategieplannen voor een organisatie zijn zinloos als er geen open communicatieklimaat op de werkvloer heerst’, zegt Marc Amaral. Hij bekleedde bij grote bedrijven diverse communicatiefuncties. Amaral kwam erachter dat werknemers vaak niet open met elkaar praten. Op zijn huidige werkplek in Rotterdam geeft hij zijn kijk op het huidige communicatieklimaat.
De cijfers spreken voor zich: tablets en smartphones worden steeds vaker gebruikt door werknemers. Deze opmars zorgt zowel voor kansen als risico’s. Het brengt nieuwe gezondheidsrisico’s met zich mee, maar kan ook zorgen voor werkdrukbeperking. Hoe krijg je bij werknemers tussen de oren dat ze op een verstandige manier met mobiele apparatuur omgaan?
Het is zo ver! De inschrijving voor de Internal Branding Jaarprijs loopt volop en ook de vakjury is nu bekend. De jury bestaat uit acht specialisten op het gebied van Internal Branding, Marketing, HR en Communicatie. De vakjury is aangedragen door NIMA, EURIB, Logeion, HRcommunity en HR-Communicatie.nl. De jury bevat ook twee afgevaardigden van de VVV en Etos. Zij zijn de winnaars van afgelopen jaar en het jaar daarvoor. De jury maakt op 10 februari 2014 bekend wie op 11 maart strijdt voor de Internal Branding Jaarprijs 2013 in de MINI Brandstore te Amsterdam.
Samen met collega’s volleyballen omdat het leuk is, zwemmen voor een goed doel of hardlopen omdat iedereen eigenlijk meer zou moeten bewegen. Veel organisaties doen om verschillende redenen mee aan bedrijfssportprogramma’s. Ik merk dat de challenges die Sport & Zaken organiseert vooral een welkom duwtje in de rug zijn.
Eigenlijk best een eenvoudige vraag. Dagelijks krijgen we hier zeer verschillende berichten over. Door mee te doen aan dit onderzoek krijgen we inzicht welke social media worden ingezet, voor welke HR thema’s en en hoe social media binnen de organisatie wordt geïmplementeerd of geïntegreerd.
Herinner je het nog? Afgelopen jaar won VVV de Internal Branding Jaarprijs 2012, dankzij een indrukwekkende case die liet zien hoe de positionering van het merk is aangescherpt en succesvol tot leven is gebracht binnen het netwerk. In 2011 ging, na een spannende finale, Etos ermee aan de haal. Het Sint Franciscus Gasthuis was de eerste prijswinnaar in 2010. Deze organisaties hebben ervaren dat het winnen van deze Jaarprijs ertoe doet. Trots binnen de organisatie, erkenning door de marketing community, en positieve spin-off gedurende dat jaar en de jaren erna.
Donderdag 10 oktober 2013 was ik bij het symposium ‘De Gezonde Werkvloer’ van de Stichting van de Arbeid en het Convenant Gezond Gewicht. Het thema was ‘Vitaliteit: structureel bedrijfsbeleid’. Eigenlijk had elke werkgever in Nederland erbij moeten zijn. Een gezonde werkvloer is belangrijk en het symposium bood een bak aan inspiratie.
Visual Storytelling is de ‘beeldtaal’ van vandaag, die zowel informatief als onderhoudend is. En het is waar, een foto zegt meer dan duizend woorden. Maar waarom is visuele communicatie zo effectief?
Een ‘merkvesting’, dat is wat je krijgt als je – zoals ERE.net. ons aanraadt – erin slaagt om je corporate brand en je employer brand te ‘integreren’. Het corporate brand probeert te laten zien hoe klanten ten opzichte van een organisatie zouden moeten, kunnen of willen staan; met employer branding laat je zien hoe dat zit met (potentiële) medewerkers. Dat die twee in elkaars verlengde liggen, zou buiten kijf moeten staan en ik vind het woord ‘merkvesting’ (‘brand fortress’) een mooie vondst. Lees meer
Bent u die crisis ook zo zat?Al die sombere berichten, faillissementen, ontslagen en andere ellende? Er zijn écht schrijnende gevallen hoor. Het wordt de hoogste tijd dat het kabinet eens gaat regeren. In Duitsland gaat het al langere tijd beter, evenals in de meeste Europese landen. Nederland is zo ongeveer het slechtste jongetje van de klas. Hoe dat komt? Omdat men niet regeert. ‘Mutti’ Angela (Merkel) heeft in 2009 al drastische, voor sommigen zeer pijnlijke overigens, maatregelen genomen. Vervelend, maar wel daadkrachtig, duidelijk en effectief. En, ze draaien weer. In Nederland komen we niet verder dan ‘pappen en nathouden’ en áls er al maatregelen komen zijn dat de gemakkelijkste: korten op kinderbijslag en –opvang, op ouderen, op pensioen. Wanneer komen er nu eens structurele maatregelen, hervormingen? Uit onderzoek blijkt dat als de overheid efficiënter zou werken (zoals een bedrijf zeg maar) er € 22 miljard per jaar bespaard zou worden. U leest het goed: € 22 miljard. Per jaar! Dan zouden we niet eens meer hóeven bezuinigen! Zorg dat je de term regering waard bent. Ga regeren! Op de regering Rutte is een uitspraak van Einstein van toepassing: “Insanity: doing the same thing over and over again and expecting different results.”
Een paar weken geleden zag ik met mijn kinderen de film The Croods. Het verhaal gaat over een familie holbewoners die bij voorkeur in hun oude, vertrouwde wereldje blijft. Althans vooral de vader, met lijfspreuken als ‘Blijf in de grot!’, ‘Wees nooit niet bang’ en ‘Nieuw is altijd slecht’.
“AH voedt vakkenvullers op”, kopt Het Parool op 13 augustus jl. Al eerder wordt in de pers gewag gemaakt van Jumbo die via Pantar -mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt- inhuurt. Supermarkten en winkelpersoneel, vaak geen -match made in heaven- en gebukt onder een zwaar imagoprobleem. Ouders dreigen hun kroost met een bestaan als vakkenvuller, als het school niet gaat zoals gepland. Supermarktmanagers zijn blijkbaar niet in staat om goed (betaalbaar en gemotiveerd) personeel te vinden. “Teleurgesteld in de discipline van de jonge puberende werknemers”, zo heet het. Vreemd, want retail, en supermarkten in het bijzonder, zijn enorm boeiende bedrijven. Met enorme carrièremogelijkheden, zelfs voor pubers. Lees meer
Soms zie je ergens overlap vanaf de plek waar je je bevindt. Bijvoorbeeld tussen HR en communicatie. Of, zoals in mijn geval, tussen interne communicatie en community management. Omdat ik zowel ervaring heb als community manager als met interne communicatie kwam ik tot een drietal rollen uit community management die een andere kijk geven op het managen van interne communicatie. Laten we eerst even de verschillen bekijken. Het grootste verschil zit ‘m erin dat bij community’s idealiter sprake is van een gemeenschappelijke passie. Dat de community-aanpak intern zodoende meer kans van slagen heeft bij betrokken medewerkers hoef ik vermoedelijk niet uit te leggen. Máár… ondanks dat niet iedereen bewust kiest voor zijn plek binnen een organisatie – veel mensen zijn ‘erin gerold’ – wil niet zeggen dat er geen verbinding en gemeenschapszin is. Zelfs als je ziet dat mensen hun werk totaal niet zien als uitdaging of passie (denk: machinaal kippen plukken) dan kan er wel een eigen cultuur heersen, vaak vergezeld van bepaalde onderlinge humor. Daar moet je het als interne community manager van hebben.
Budgetten staan onder druk. Richting management is meer dan ooit een goed verhaal nodig: wat levert Employer Branding nu precies op? Onlangs organiseerde ik met enkele vakgenoten een business brunch rond dit thema. Hoe bouw je een sterke business case voor Employer Branding? Hoe kom je tot een goed verhaal en hoe krijg je vervolgens intern verkocht?
Om de toenemende vergrijzing, ontgroening en zorgkosten het hoofd te bieden, is goed doortimmerd hrm-beleid voor duurzame inzetbaarheid niet meer weg te denken uit de mindset van menige werkgever. ProRail stimuleert al jaren actief duurzame inzetbaarheid van werknemers. Derk de Kok, beleidsadviseur gezondheid bij ProRail: ‘Eigen verantwoordelijkheid is de hoeksteen van ons beleid.’
Na het succes van de eerste uitreiking zal de Gezondheidsaward op 3 oktober a.s. opnieuw worden uitgereikt aan een organisatie in de regio Zuidoost-Nederland die het thema gezondheid het meest efficiënt en effectief inzet om organisatiedoelstellingen te realiseren. Het is de bedoeling dat de Gezondheidsaward op termijn in meerdere regio’s wordt uitgereikt. De Gezondheidsaward stimuleert bedrijven die gezondheidsbeleid structureel inbedden in hun bedrijfsvoering. Hoe kan jij of jouw organisatie dit initiatief ondersteunen?
Sinds 1 mei van dit jaar ben ik werkeloos na een dienstverband van 35 jaar bij de ABN AMRO. Ik heb vanaf dag 1 niet stil gezeten en ben begonnen mij te oriënteren op wat ik nu leuk vind om te gaan doen. Dat is een leuke en spannende ontdekkingstocht geworden in een voor mij onbekende wereld van mogelijkheden en kansen. Als je je zoals ik 35 jaar op één bedrijf hebt gericht ben je niet zo bezig met de werkende wereld om je heen. Wat ik wél altijd heb gedaan is getracht zoveel mogelijk voorop te lopen op het gebied van innovatie en heb daar ook mijn sporen in verdiend. Sterker nog, mijn creativiteit brengt me altijd een aantal jaren vooruit op wat er zich nu afspeelt. En na een aantal jaren krijg ik ook gelijk en wordt datgene wat ik voor me zag werkelijkheid.
Onlangs is met veel bombarie en enthousiasme een Sociaal Akkoord gepresenteerd.Het opvallende was dat de ‘sociale partners’ (Hoezo partners? Ze staan zo ongeveer lijnrecht tegenover elkaar) vele weken nodig hadden om tot dit akkoord te komen en dat Rutte c.s. het binnen een half uur eens waren. Nog opvallender was dat het akkoord binnen een dag eigenlijk al afgeschoten was, want de bezuinigingen waren van tafel, toch weer niet van tafel, misschien in de lade, toch van tafel, wellicht onder het tapijt, op tafel, van tafel, op tafel. In ieder geval lijkt een aantal maatregelen het te gaan halen en sommige daarvan hebben betrekking op het HR-vlak. Ik licht er een paar uit en zal aangeven wat er kan gebeuren.
Dit verhaal gaat niet over hoe de inzet van social media de medewerker engagement kan verbeteren – hoewel dat ook een belangrijk en interessant onderwerp is- maar hoe social media het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan ondersteunen. Saai? Niet als je bedenkt dat we jaarlijks handen vol met geld uitgeven aan dit soort onderzoeken en er veel te weinig opvolging aan geven. Of erger nog: überhaupt geen MTO doen en dus niet weten of het uitgevoerde beleid effectief is geweest. Dat is pas een verspilling van geld, tijd een mankracht. Door social media in te zetten bij het MTO kunnen we het in ieder geval leuker maken. Het is de moeite van het proberen waard!
Het gebruik van interne social media binnen organisaties neemt toe. Steeds vaker wordt het intranet gekoppeld aan omgevingen waar kennisdelen en samenwerken centraal staan. Maar hoe ver is deze ontwikkeling in Nederland? Zijn mensen bekend met het begrip social intranet? Deze vragen zijn de aanleiding voor mijn onderzoek: ‘Social intranet 2013’.
Interne communicatie is dé belangrijkste interventie voor bedrijfscontinuïteit, of zo je wilt een goede reputatie, zo stelt Marcel Baas (Fleishman-Hillard) tijdens de workshop over de gevolgen van de crisis op interne communicatie. Tijdens deze door Babbage Academy georganiseerde workshop lichtte Baas de resultaten van een kwalitatief onderzoek onder communicatiedirecteuren en -professionals toe. De hoofdvraag bij dit onderzoek: welk effect heeft de crisis op de corporate communicatie en vooral op de interne communicatie? Naar mijn mening een zeer interessante en terechte vraag!
In 2009 ben ik bij ABN AMRO begonnen met het vormgeven van een volwaardig social mediaplatform. Tegenwoordig staat dit bekend als de ABN AMRO Arena. Een daverend succes, zo meldt ook de website Frankwatching. In deze blog vertel ik meer over de zogenoemde lessons learned tijdens het opzetten van het platform.
Wie kent het niet? Een onderneming bedenkt een nieuwe klantstrategie. Kosten noch moeite worden gespaard om deze strategie te ontwikkelen: dure adviseurs en overleg ‘op de hei’ zijn aan de orde van de dag. Uiteindelijk komt er groen licht en extern ingehuurde bureaus rollen de strategie uit in de organisatie. Bij de personeelsingang, op de werkvloer, in de kantine, overal hangen flitsende posters. Intranet staat vol met informatie over de nieuwe strategie en op een informatieavond ontvangt het personeel de laatste ins-en-outs. Ook managers spreken alleen nog maar in termen van de nieuwe strategie. Is er een nieuw proces, dan wordt elke stap nauwkeurig vastgelegd en beschreven. Na afloop van de geslaagde invoering komt het management bijeen om onder het genot van een hapje en drankje te toasten op het succes. Lees meer
De afgelopen maanden ben ik bij Laurens twee dagen per week werkzaam geweest als interim projectleider Social Media & Arbeidsmarktcommunicatie. Laurens is aanbieder van thuiszorg en verzorgd wonen voor ouderen in de regio Rotterdam en heeft zo’n 6000 medewerkers. In 2011 en de eerste helft van 2012 hebben ze de eerste social media activiteiten opgestart. Mijn opdracht bij Laurens was om social media bij recruitment mee te nemen naar ‘de volgende fase’ met de nadruk op uitbreiding en gedragsverandering. Een mooie combinatie tussen operationeel en strategisch bezig zijn. Hierbij mijn ervaringen en ‘learnings’.
Niemand heeft zijn non-verbale communicatiekracht 24 uur per dag op scherp staan. Zo kan ik me een kennismakinggesprek herinneren met een coachee, ik noem hem gemakshalve Mark. De setting was als volgt. De deurbel ging en ik opende de voordeur. Mark kwam gehaast binnen. Hij gaf een hand zonder zich voor te stellen en mij aan te kijken. Ik liet het begaan, nam zijn jas aan en stak mijn hand uit. ‘Welkom bij Talento Loopbaancoaching, ik ben Arnaud Hol’. Ik zag zijn wenkbrauwen verschrikt fronsen en hoorde Mark denken: ‘Help, ik ben vergeten mezelf voor te stellen.’ Dat deed hij toen alsnog. Maar het ergste komt nog: hij sprak zijn naam uit, vergezeld met een stroom aan sigarettenlucht. Geen goed begin.
Veel HRM’ers willen écht wel met social media aan de slag, maar weten niet waar en hoe te beginnen. Het is overweldigend veel als je vanuit stilstand op die voorbij denderende social media trein probeert te springen. En bovendien moet je zorgen dat je er niet meteen weer afgeslingerd wordt. De onderstaande learnings helpen je bij het zetten van de eerste stappen.
Voor de meeste mensen is een loonstrookje abracadabra. Vanaf 1 januari wordt het loonstrookje door de invoering van het uniform loonbegrip gelukkig iets makkelijker te begrijpen. Maar ook dan nog is uitleg over het loonstrookje noodzakelijk. Werkgevers moeten werknemers blijven voorlichten over hoe het nettobedrag onderaan de streep ontstaat en wat de gevolgen voor werknemers zijn. Salarisverwerkers kunnen hen daarbij ondersteunen.
We klagen, zeuren en zaniken meer dan ons lief is. Over de baas, de printer, de economische crisis, de koffie, het weer, de file, het salaris, andere collega’s die te luid bellen, te laat komen of te vaak gaan roken. Het is meer regel dan uitzondering en daarmee niet heel erg. Denk je.. We ergeren ons juist flink aan klagende collega’s terwijl we er zelf ook aan meedoen (ja, jij ook).
Als organisatie wil je natuurlijk onder andere al voor je werving en selectie strategie als een aantrekkelijke werkgever overkomen, ofwel Employer Branding. De rol van social media wordt hierin steeds groter, zowel de rol van LinkedIn, maar ook van een medium als Twitter. Maar wat nou als bij de top 50 beste werkgevers slechts 1 organisatie Twitter juist inzet voor employer branding? Dit is de opvallende uitkomst van mijn afstudeeronderzoek naar het gebruik en het effect van Twitter voor Employer Branding. In deze blog zet ik mijn bevindingen uiteen.
Mensen moeten iets gaan doen dat bij ze past. Iets waar ze energie van krijgen, waar ze gelukkig van worden, waar ze voldoening uit halen. Er zijn te veel mensen die een nieuwe baan accepteren ‘omdat ze nu eenmaal moeten werken’ of omdat ze ‘dat werk al kennen’ of omdat ‘het ze best wel leuk lijkt’. Dát is niet wat werkgevers willen en nodig hebben! Ze willen iemand die het werk met enthousiasme gaat doen, met passie, iemand die zijn ziel en zaligheid er in gaat gooien, iemand die de beste in zijn vak wil worden. Dát is wat een werkgever wil!
Een té voorspelbare vertaling – in woord en beeld – van de identiteit van een organisatie, zorgt voor een supersuf imago. Vooral grote organisaties hebben hier last van, stelde Richard Mosley tijdens de Employer Brand Experience 2012 op 8 november. De vraag is, hoe kun je dit verhelpen? Mosley pleit: door het werkgeversmerk te socialiseren. Mosley was overigens niet de enige die goede tips had op de Employer Brand Experience 2012. In deze blog een overzicht van interessante inzichten op het gebied van employer branding op deze dag.
Eindelijk staat social media ook bij HR op de agenda. Gelukkig maar, want de inzet van social media zal de komende tijd alleen maar verder toenemen. Dat is slechts het begin van de veranderingen waarmee organisaties in dit digitale tijdperk te maken krijgen: denk aan de flexibilisering van arbeidsrelaties, Het Nieuwe Werken en de veranderende behoeften van medewerkers. Daarmee heeft juist HR een cruciale rol bij dat wat komen gaat: als gebruiker van social media, als business partner en als change agent.
De juiste persoon op de juiste plek! Man of vrouw. Blauw, rood of groen. Dát is waar het om gaat! De ECB weigert de absoluut beste kandidaat, de Luxemburgse bankier Yves Mersch, aan te stellen in het dagelijks bestuur van de bank omdat hij ballen heeft. Letterlijk dan, hij wordt namelijk niet benoemd omdat hij een man is. Het zou tijd zijn voor een vrouw. Wat een waanzin!
Als werkgever heb je tegenwoordig nogal wat verantwoordelijkheden voor je medewerkers. Als het al niet gaat om allerlei luxe voorzieningen, zoals stoelmassages of stomerijvoorzieningen, dan word je wel opgezadeld met de zorg voor hun gezondheid. Ik zou denken: daar is iedereen toch zelf verantwoordelijk voor? Beetje gezond eten, bijtijds naar bed, niet teveel slechte gewoonten – één mag best – en regelmatig wandelen, rennen of fietsen; hoe moeilijk is het en wat heeft een werkgever daar voor bemoeienis mee?
Veel organisaties ‘doen’ aan bedrijfssport. In de praktijk blijft het aantal inschrijvingen echter vaak achter. Hoe krijg je werknemers nu zover dat ze deelnemen aan bedrijfssport? Dat ze hun beweeggedrag veranderen? Voor Sport & Zaken onderzocht ik de redenen van werknemers om niet deel te nemen aan bedrijfssportactiviteiten. Hieronder formuleer ik drie handvatten voor een succesvolle inrichting van bedrijfssportactiviteiten.
Onlangs stond er in de Wall Street Journal een artikel waarin een lans gebroken wordt voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken. Marco Hendrikse schreef daarover op P&O Actueel een reactie waarin hij stelt dat computers recruitment nog niet kunnen overnemen, omdat computers de menselijke intelligentie niet kunnen vervangen.
Onze zuiderburen gaven Fabricom een prijs voor de meest originele arbeidsmarktcommunicatie actie, waarbij zij monteurs-lijnwerkers werven in de klimhal.
Veel organisaties staan momenteel voor een nieuwe uitdaging. Om de crisis het hoofd te bieden, is voor veel bedrijven het terugdringen van verzuim – gekoppeld aan duurzame inzetbaarheid – prioriteit nummer één. Daarbij vormen bevlogen werknemers een onmisbare schakel. Bij het bevlogen maken én houden van werknemers speelt de manier van leidinggeven een cruciale rol, zo stelt hr- en arbodienstverlener 365. De dienstverlener spreekt in een white paper zelfs van ‘nieuw leiderschap’.
De wekker gaat, het is zeven uur ‘s ochtends. Zuchtend vraag je jezelf af hoe je deze werkdag nu weer zult doorkomen. Je hebt ‘een goeie baan’, waar zo op het eerste gezicht niets op aan te merken is. En toch heb je geen zin om op te staan. Af en toe pieker je wel eens: ‘wil ik dit werk de komende jaren nog blijven doen?’. Ook kost je werk veel energie en levert het weinig energie op: ’ik ben na 2 werkdagen al zo moe, en dan moet ik nog tot vrijdag’. Herken je dit? Nou ik wel. Ook ik heb mezelf deze vragen meerdere keren gesteld.
Negen zelfstandige experts op het gebied van employer branding en arbeidsmarkt-communicatie vormen sinds kort het Employer Brand Netwerk (EBN). Het netwerk heeft tot doel organisaties te helpen bij het vormgeven van een aantrekkelijk werkgeversmerk. Aan de hand van negen vragen introduceren de experts zichzelf.
Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.
Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.
Een scherpslijper of een pragmaticus – hoe sta je liever bekend? De nieuwe regels voor vakantieopname en -opbouw dwingen iedere werkgever om een communicatiekeuze te maken. Kies je voor strikte handhaving van de regels of ga je er soepeler mee om? En vooral: wat straal je daarmee uit naar je huidige en toekomstige personeel?
Voor veel werknemers zijn maar twee zaken echt interessant als het om pensioen gaat: wanneer kan ik met pensioen en hoeveel bedraagt dat pensioen dan? En of dat nu in een eindloon, een middelloon of beschikbaar premie regeling wordt opgebouwd, wat een franchise is, wat pensioengevend salaris is; tja, voor de techneut interessante materie maar de gepensioneerde in spé gaat het vaak boven de pet. De website mijnpensioenoverzicht.nl vind ik in dit verband een prima site. Daar staat gewoon simpel het antwoord op de twee vragen die werknemers echt belangrijk vinden.
Overkoepelende communicatie over arbeidsvoorwaarden raakt uit de tijd. Het op collectieven gebaseerde Nederlandse overlegstelsel moet steeds meer wijken voor de individuele relatie tussen werkgever en werknemer. Dit levert niet alleen meer maatwerkafspraken op, maar vereist ook persoonlijke, een-op-eencommunicatie. Een fikse uitdaging voor HR en Communicatie. Maar ook een mooie kans om relaties te versterken en prestaties te verbeteren.
Een fraai boekwerk dat ieder jaar opnieuw wordt gedrukt. Een mooi opgemaakt pdf-bestand dat ergens op het bedrijfsnetwerk verstopt staat. Veel organisaties steken tijd en moeite in het opstellen van hun personeelsreglement. Maar als het document er ligt, wordt het nauwelijks benut. Dat is jammer. Want het personeelsreglement is een ideaal middel om te communiceren over de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden die je organisatie werknemers biedt. Met digitaal maatwerk kun je het reglement optimaal ontsluiten en centraal stellen in alle communicatie-uitingen.
Op 1 oktober maken honderden arboprofessionals zich op voor een dagvullend programma met de laatste trends en ontwikkelingen in Arboland. In congrescentrum de Reehorst in Ede passeren verschillende workshops en symposia – rond thema’s als duurzame inzetbaarheid, verzuim en veiligheid – de revue. Marius Alkema van Denk- en Doebureau Syndesmo verzorgt een daarvan, samen met José-Marie Pauw – senior beleidsmedewerker HR van VGZ. Enkele jaren geleden was Alkema nauw betrokken bij de succesvolle implementatie van Het Nieuwe Werken (HNW) bij zorgverzekeraar VGZ. Zijn geheim: ‘Je verhaal moet kloppen.’
Nog niet zo lang geleden maakte ogenschijnlijk niemand zich druk om pensioen. Praten over pensioen, dat was een ver-van-mijn-bed-show, stoffig, saai, moeilijk en de gedachte: ‘dat zal mijn werkgever vast wel goed geregeld hebben’. Een mooi pensioen met vastgestelde opbouw. ‘Heerlijk, ik ga straks – als ik 65 ben! – met 70% naar huis, waardevast’, was een veelgehoorde gedachte. Lees meer
Komkommertijd. Mooi moment om het weer eens over de koffie op het werk te hebben. Het bakkie troost bij jou op kantoor is vast ruk. Maar laten we het niet over de smaak hebben. De duurzaamheid van koffie is eigenlijk een veel interessanter onderwerp. Duurzaamheid? Jawel. En dat gaat een stukje verder dan de obligate drie-eenheid people, planet en profit.
Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad.
In de blog ‘De arbeidsmarkt flexibiliseert, kansen voor jou!’ stond ik stil bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt, en de absolute noodzaak dat je weet waar je in uitblinkt en welke toegevoegde waarde je kan bieden voor je werkgever, klanten, projecten en collega’s. In deze blog geef ik je tips hoe jij achter je toegevoegde waarde kunt komen.
Social media zijn op dit moment hot binnen het vakgebied employer branding. Door de vele publicaties over dit onderwerp, zou je soms bijna denken dat alles is veranderd door het opkomen van social media. Ik denk dat dat niet het geval is. De basis van employer branding is het hebben van een uniek, onderscheidend verhaal: de employer brand story. Social media hebben aan deze basis niets veranderd. Iedere werkgever moet er nog steeds voor zorgen dat hij zijn unieke verhaal scherp voor ogen heeft. Dat verhaal vormt namelijk de kern van alle activiteiten op het gebied van behouden, boeien, binden en werven van medewerkers. Daarom moet dit verhaal geen reclame-kreet of een wervingscampagne zijn. Het verhaal moet eerlijk en echt zijn. Een employer brand moet je in eerste instantie vooral ‘zijn’.
Iedere arbeidsmarktdeskundige is het er over eens; er zijn duidelijke verschuivingen zichtbaar op de arbeidsmarkt. Werkgevers schakelen steeds vaker tijdelijk personeel in vanwege hun specifieke vaardigheden, benodigde kennis voor een bepaald project of ten behoeve van een concrete doelstelling. Hiernaast hanteren werkgevers een tijdelijk contract steeds vaker – zeker in economisch magere tijden – als instrument om de risico’s van een groot personeelsbestand te beperken. Naar mijn mening zal deze groei in tijdelijke contracten niet stagneren, ook niet als de arbeidsmarkt de komende jaren almaar krapper wordt.
Bij werknemers bestaat een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. Dat is gebleken uit onderzoek van Direction Europe, een bureau voor training en advies rond leiderschap en diversiteit. Het onderzoek onder 881 managers en medewerkers laat onder andere zien dat 77% van de mannelijke en 64% van de vrouwelijke respondenten een onbewuste voorkeur heeft voor mannelijk leiderschap. Esther Mollema, oprichter van Direction, denkt dat herkenning en erkenning van deze onbewuste voorkeuren veel organisaties kan helpen om beter te presteren.
De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.
De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.
Een reorganisatie of fusie is altijd een bron van onrust en onzekerheid en levert veel spanning op bij medewerkers en management. Dit kan worden beperkt door transparant en besluitvaardig te handelen tijdens het reorganisatieproces. De inzet van reorganisatiesoftware draagt bij aan een soepel reorganisatieproces en bovendien verlaagt dit de kosten die met de reorganisatie gepaard gaan.
In de haast om ook ‘iets’ met Social Media te willen doen en vooral niet als laatste aan te haken, gaan sommige organisaties voorbij aan de wereld van veranderingen waarin wij ons momenteel bevinden. Wij bewegen ons naar een essentieel andere manier van werken en organiseren. Een manier waarbij organisatiegrenzen vervagen, medewerkers werken op een vaste, thuis of derde werkplek en social media zorgt voor verbinding en kennisdeling. Organisaties die ook op de langere termijn social media succesvol inzetten hebben de essentie ervan begrepen. Het gaat om connecties, congruentie, conversaties, content en context.
‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.
‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.
Groot was de euforie toen enkele dagen na het mislukken van het Catshuisoverleg toch een begrotingsakkoord voor 2013 werd afgesloten. Bij euforie past een positieve term: Lenteakkoord. Inmiddels is wel duidelijk dat iedereen de broekriem flink moet aanhalen. Eén punt dat voor veel gemor zorgt is het afschaffen van de onbelaste reiskostenvergoeding. Veel werknemers hebben nog geen idee hoeveel geld ze dit gaat kosten. Hoe kunnen werkgevers vanuit het oogpunt van hr-communicatie omgaan met deze lastenverzwaring? Twee tips.
Het vakgebied HR-communicatie stelt ons voortdurend voor nieuwe opgaven. In de rubriek De vraag van… gaan leden samen op zoek naar antwoorden. Ditmaal ging initiatiefnemer René Ravestein op visite bij Catharien Hamerslag, communicatieadviseur Pensioen & Leven bij Achmea, die zich afvroeg: wat is de meerwaarde van een sociaal jaarverslag? Het gesprek leidde tot vijf stellingen over doel, vorm en inhoud van jaarverslagen.
Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’. Lees meer
Ongeveer tachtig procent van de Nederlandse werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarnaast tekenen medewerkers met hun contract een individuele arbeidsovereenkomst. Maar tussen branchebrede bepalingen en persoonlijke afspraken leggen steeds meer werkgevers bedrijfsbrede afspraken vast in een personeelsreglement. Hiermee zet je zwart op wit wat je van medewerkers verlangt, maar ook wat zij van je kunnen verwachten. Een personeelsreglement schept dus wederzijdse duidelijkheid, maar daarvoor is duidelijke taal wel een vereiste. Deze zes stappen helpen je in het formuleren van heldere bepalingen.
Werkgevers gaan een grote uitdaging tegemoet: de economie zal uiteindelijk weer aantrekken én grote groepen mensen gaan binnenkort met pensioen. Hooggekwalificeerde arbeid zal dus snel duurder worden voor werkgevers. Tegelijkertijd stijgen de maatschappelijke kosten ook enorm, omdat we in Nederland iedereen een bestaansminimum garanderen. Met functiedifferentiatie kunnen we – dat is bewezen – een deel van deze pijn wegnemen. Maar dat vereist wel zorgvuldige communicatie!
Lees meer
Op de arbeidsmarkt draait tegenwoordig alles om kennis en flexibiliteit. Kennis(werk) is gemakkelijker te organiseren dan te managen. Dat vereist nieuwe organisatievormen. In deel twee van een tweeluik ga ik daar dieper op in. Vergeet termen als standaardisatie, specialisatie en hiërarchie. Probeer liever te organiseren volgens ‘cellulaire ontwerpprincipes’.
Op de arbeidsmarkt draait tegenwoordig alles om kennis en flexibiliteit. Kennis(werk) is gemakkelijker te organiseren dan te managen. Dat vereist nieuwe organisatievormen. In het eerste deel van een tweeluik ga ik in op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en wat dat inhoudt voor organisaties.
Nu de mist van de economische crisis weigert op te trekken, dringt de vraag zich op welke gevolgen dit heeft voor de werknemers die hun baan hebben weten te behouden. Welk effect heeft de aanhoudende malaise op bijvoorbeeld de verzuimmelding? Arbodienst 365 startte onlangs een onderzoek, dat opleverde dat het aandeel van het psychisch verzuim toeneemt binnen het totale verzuimcijfer. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij 365: ‘Werknemers zijn terughoudender met een ziekmelding uit angst hun baan te verliezen.’
We hebben ethiek op de werkvloer nodig, stelt prof. Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de vitaliteit en veiligheid van medewerkers, voor het vinden en binden van nieuwe collega’s en voor een gedragen, integere organisatiecultuur. Ik sprak Kaptein voor het HR-Communicatie Netwerk, om erachter te komen: wat hebben HR-communicatie en integriteit met elkaar te maken? In deel één van dit interview gingen we in op de HR-component.Nu kijken we naar de communicatiekant.
Bedrijfsorganisaties die al een succesvolle online aanwezigheid hebben, kunnen zich afvragen, vanwege hun huidige successen, of het zinvol zou zijn te beschikken over een nog meer uitgebreide online aanwezigheid. Zakelijke blogs zijn een belangrijke instrumenten voor het handhaven van het succes, en zorgen er voor dat het huidige klantenbestand blijft groeien en groeien. Blogs zijn ook belangrijk voor employer branding en zijn cruciaal voor het imago van de organisatie.
Op donderdag 24 mei 2012 organiseert CKC Seminars de 4e editie van het congres ‘HRM in de Overheid’. Het congres is dé jaarlijkse update voor HR professionals en lijnmanagers werkzaam binnen de overheid. Ook dit jaar hebben we een beperkt aantal plaatsen. Vol = vol!
De term ‘Employer Branding’ wordt vaak gebruikt om de activiteiten te beschrijven die organisaties ondernemen om hun werkgeversmerk op te poetsen, met een mooi marketingsausje te overgieten en met veel bombarie op de arbeidsmarkt te positioneren. Met welk doel ? Uiteindelijk om potentiele medewerkers aan te trekken. Echter, hoe groter het gebakken lucht gehalte, hoe groter de kans dat nieuwe medewerkers binnen afzienbare tijd, teleurgesteld en ontevreden, afhaken.
Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.
Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.
Werknemers hebben jarenlang niet omgekeken naar hun pensioen. Het beeld was: dit zit wel goed. De hoogte van de pensioenuitkering op pensioendatum werd als onaantastbaar gezien. Inmiddels zijn werknemers hard uit de slaap gewekt door alarmbellen. Pensioenfondsen korten flink op het pensioen. Juridisch gezien hebben ze hier het recht toe. Maar dat werd pas gecommuniceerd op het moment dat ze het gingen doen. Voor veel mensen was dat een grote vertrouwensschok. Goede pensioencommunicatie kan zulke vertrouwensbreuken voorkomen!
We weten allemaal dat onze maatschappij veranderd is in een kenniseconomie. We weten ook dat het toepassen van kennis meer waarde toevoegt aan een organisatie. Uw medewerkers delen steeds vaker kennis via publieke sociale media als Twitter en LinkedIn in plaats van binnen uw organisatie. Hoe beïnvloeden deze ontwikkelingen Human Resource Development (HRD)? Het antwoord: organisaties worden ‘lerende organisaties’. Lees meer
Net als veel Nederlanders genieten ook wij deze week van wintersport, van sneeuw, zon, Jãgertee en steile pistes. Wat is het dan fijn om bij terugkomst huis en haard ongeschonden te vinden. Natuurlijk hebben wij alle voorzorgsmaatregelen tegen inbraak genomen zoals alarm en goede sloten. Maar de allerbelangrijkste preventie blijft toch de zorg en oplettendheid van buren. Die houden graag een oogje in het zeil als jij een goede band met ze hebt.
Niet iedere organisatie gaat op dezelfde manier om met Social Media. Organisatiefactoren zoals strategie, structuur en cultuur bepalen mede of en hoe een organisatie met Social Media aan de slag gaat. Maar ook persoonlijkheidsfactoren spelen mee. Waarom omarmt de één een nieuw fenomeen als Social Media direct, kijkt de ander eerst de kat uit de boom en zet weer een ander de hakken in het zand? De drijfverentheorie van Graves biedt ons handvatten om het acceptatieproces van Social Media te begrijpen.
Drijfverentheorie van Clare W. Graves
Met deze theorie – de basis voor onder andere Profile Dynamics®, Management Drives® en Spiral Dynamics®- kun je drijfveren in beeld brengen. Ieder mens heeft zeven drijfveren. We kunnen ze allemaal inzetten, maar geven de voorkeur aan de sterkst ontwikkelde drijfveren.
Social Media Acceptatie bekeken vanuit drijfverenperspectief
Nieuwe ontwikkelingen – zoals de opkomst van Social Media- brengen veranderingen met zich mee en afhankelijk van ons drijfverenprofiel reageren we daar verschillend op.
Paars zoekt nieuwe geborgenheid
De paarse drijfveer zoekt geborgenheid en een veilig thuisgevoel. Die vindt zij in kleine gemeenschappen. Onderlinge (ver)binding met gelijkgestemden is belangrijk. Paars houdt van tradities, rituelen en vaste gewoontes.
Daarom zal Paars de introductie van Social Media niet meteen omarmen en bij voorkeur alles bij het oude willen laten. De open en laagdrempelige omgeving van Social Media bedreigt de vertrouwde wereld van Paars. Maar Paars zal wel aan de slag gaan binnen een kleine, besloten community. Denk daarbij aan een Facebookgroep waar contacten met collega’s worden versterkt. Gewoontes en rituelen kunnen hier worden voortgezet door het plaatsen van foto’s van het jaarlijkse Kerstdiner en het delen van verhalen over het afdelingsuitje.
Mogelijkheden die Rood ziet om invloed te vergroten
De rode drijfveer (tempo, kracht, besluitvaardigheid) maakt dat we veranderingen omarmen als we daarmee onze invloed kunnen vergroten. Maar het is ook goed mogelijk dat Rood uit wantrouwen niet aan Social Media begint. Op voorhand is dus niet te zeggen of Rood Social Media wel of niet omarmt.
Rood zal met argumenten komen dat Social Media veel tijd kost. Door Rood voorbeelden te laten zien dat de interactie op Twitter en Facebook juist snel gaat en influencers en followers strategisch kunnen worden ingezet, zal Rood in actie komen. Waarschijnlijk zal Rood verschillende profielen aanmaken en bij het uitblijven van instant succes de handdoek in de ring gooien.
Blauw wil duidelijkheid en zekerheid toe laten nemen
De blauwe drijfveer maakt dat we Social Media terughoudend tegemoet treden. Blauw heeft behoefte aan zekerheid en duidelijkheid.
De blauwe drijfveer zal dus in eerste instantie moeite hebben het onbeheersbare, organische karakter van Social Media. Maar als Yammer voor interne communicatie wordt ingezet en daarmee de visie van het management verduidelijkt, zal Blauw dit toejuichen. Ook projectinformatie met elkaar delen door bijvoorbeeld Wiki’s, spreekt Blauw aan. Gaat een organisatie al experimenterend met Social Media aan de slag, dan zal Blauw in de weerstand blijven.
Oranje zal Social Media inzetten om doel te bereiken
De resultaat- en statusgerichte oranje drijfveer, maakt dat we Social Media inzetten in ons eigen belang. Deze drijfveer zorgt ervoor dat wij alles op alles zetten om het beoogde resultaat en de bijbehorende status te bereiken. Social Media biedt ons een podium om onszelf te profileren.
Oranje leidt ertoe dat we verschillende soorten Social Media gebruiken. Twitter om onszelf kort en krachtig te profileren en zoveel mogelijk followers te verzamelen. LinkedIn om contacten te onderhouden en meer exposure krijgen. Blogs en Slideshare om informatie te delen die laat zien wat we gepresteerd hebben. Oranje omarmt alle soorten Social Media met het grootste gemak.
Groen wil mensen met elkaar verbinden
De groene drijfveer is enerzijds de sociale drijfveer die zorgt dat we in goede sfeer met elkaar willen werken, elkaar willen informeren en naar elkaar willen luisteren: alle ingrediënten om Social Media te omarmen. Anderzijds, voor zover het gebruik van Social Media tot minder directe contacten met anderen leidt, zal onze groene drijfveer zich hier tegen verzetten.
Bijeenkomsten die zowel een online en een offline karakter hebben zoals #Tweetups en bijeenkomsten waarbij virtueel en in real life in elkaar over gaan, passen goed bij Groen. Dat geldt ook voor Location Based Services zoals op Foursquare. En de groene drijfveer zorgt er ook voor dat we blogs schrijven: om kennis te delen en informatie voor iedereen toegankelijk te maken. De menselijke maat van Social Media, waarbij zaken doen ook een persoonlijke kant laat zien, spreekt Groen aan.
Geel omarmt de vernieuwingen enthousiast
Geel is de drijfveer die kritisch is, werkelijk wil begrijpen en houdt van vernieuwing. Vrijheid in denken en doen is belangrijk.
Geel zal in Twitter een intellectuele uitdaging zien om boodschap in 140 tekens over te brengen. Via een blog kunnen we onze denkbeelden vormgeven en via de comments scherpe kritieken op andermans ideeën en denkbeelden verwoorden. Social Media vormt een bron van kennis en informatie, op zoek naar de waarheid. Kortom, Social Media wordt door Geel doorgaans met open armen verwelkomd. Wel kan Geel weerstand voelen tegen vluchtige, ondoordachte informatie en het klakkeloos overnemen daarvan.
De mogelijkheid voor Turquoise om de samenhang der dingen te bespreken
De holistische turquoise drijfveer tenslotte, zal verandering accepteren als een nieuw onderdeel van de menselijke orde, zonder daar al te veel oordeel over te hebben. Als de veranderingen niet relevant lijken zal de turquoise drijfveer de verandering negeren.
De turquoise drijfveer zet Social Media in om verbindingen te maken met gelijkgestemden en platforms te zoeken om ‘de samenhang der dingen’ te bespreken. Het ‘meerrichtings’ verkeer op Social Media en het wereldwijde bereik passen Turquoise goed. Twitter is een tool bij uitstek om zichtbaar te maken wie die gelijkgestemden in het virtuele universum zijn. Communities bieden een platform om ideeën en informatie met elkaar uit te wisselen. De Society 3.0 community is hier een mooi voorbeeld van.
Spreek alle drijfveren aan
Bij de implementatie van Social Media is het belangrijk eerst te identificeren wie de ambassadeurs zijn (geel en oranje), de critici (groen, rood en turquoise) en de aanvankelijke weigeraars (paars en blauw). Als bij de implementatie van Social Media alle drijfveren worden aangesproken, kunnen alle medewerkers aan de slag met dit fenomeen:
• Laat Paars aan de slag gaan met kleine, besloten communities
• Manage de verwachtingen van Rood omtrent ‘implementatie’ tijd, laat de snelheid van interactie en de strategische inzet Twitter en Facebook zien
• Informeer Blauw tijdig over het Social Media Implementatie Plan, met heldere afspraken en uitleg van het nut van Social Media
• Vraag Oranje om een mooie presentatie voor Slideshare te maken of een blog over de presaties te schrijven
• Nodig Groen uit voor een Tweetup en onderhoud vervolgens via LinkedIn en Twitter de nieuw gelegde contacten
• Daag Geel uit om deel te nemen aan discussies binnen LinkedIn groepen en vraag om een uiteenzetting van de eigen ideeën in een blog
• Laat Turquoisevia Twitter gelijkgestemden vinden en zich aansluiten bij open communities
Geschreven door Diana Russo en Marnix van der Zalm
Zoals bij de recente wateroverlast in Groningen bleek, is de communicatie van waterschappen bij calamiteiten een grote uitdaging. Daarnaast wordt van de waterschappen verwacht dat ze steeds meer met elkaar en andere overheidsinstanties gaan samenwerken. Dat vraagt het nodige van een communicatieadviseur, weet Karin Jongbloed van het hoogheemraadschap van Schieland en de Krimpenwaard.
In maart 2011 kondigde de ManpowerGroup een grote verandering aan. Wereldwijd worden alle professionalbedrijven in deze groep, die zich bezighouden met werving, selectie en detachering van hoogopgeleide professionals, samengevoegd. In Nederland betekent dit dat Vitae, Jefferson Wells en Elan samen één nieuw merk gaan vormen: Experis. We werken nu aan deze éénwording. Een groots avontuur dat we samen aangaan. Mét een prachtig middel: een heuse expeditie naar Antarctica!
Voor het eerst in jaren hebben veel communicatieprofessionals en HR-adviseurs te maken met reorganisaties met afstoting van bedrijfsonderdelen, het opgeven van taken en zelfs ontslag van medewerkers. Er is weinig kennis hoe interne communicatie het beste aangepakt kan worden in organisaties die voor de uitdaging worden geplaatst te krimpen.
‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.
De consequenties van de opschuivende AOW-leeftijd, vervanging van de WAO door de WIA, versoberde WW en het uitkleden van de vervroegde uittredingsregelingen worden steeds duidelijker. In de toekomst zal er nog langer gewerkt moeten worden. Dat betekent ook dat er nieuwe risico’s ontstaan op het gebied van gezondheid en verzuim, die grote (financiële) gevolgen kunnen hebben. Reden genoeg om duurzame inzetbaarheid onder de aandacht te krijgen.
Duurzame inzet is een van de belangrijkste HR-thema’s in de nabije toekomst. Met de nadere vergrijzing en de daar bijbehorende krapte op de arbeidsmarkt moeten werkgevers niet alleen talent weten te vinden en binden. Het is ook zaak om werknemers zo lang mogelijk vitaal en met plezier aan de slag te houden. Wil je samen met vakgenoten aan de slag met duurzame inzet? Dan is het congres Duurzame Inzet. Van plan naar aanpak misschien iets voor jou.
Op dit moment biedt de arbeidsmarkt nog genoeg keuze voor werkgevers. Dat gaat niet lang meer duren: het aanbod van getalenteerde jongeren zal afnemen. Daarom is het zaak dat organisaties nu al bouwen aan hun Employer Branding, vertelt Thijs Wesselink van Universum. Samen met zijn collega’s onderzoekt en versterkt hij werkgeversmerken over de hele wereld. Ik sprak met Wesselink over zijn werk en visie op Employer Branding.
Vanaf januari dit jaar geef ik les aan de eerstejaars van een HBO Business school. De module gaat over het gebruik van allerlei gesprekstechnieken, die helpen bij het leiden van een afdeling of organisatie.Per leerjaar zijn er een aantal zogenaamde skill-vakken, gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de student. Ik ben een van de uitverkoren docenten om deze vakken te mogen geven. Erg leuk en inspirerend. Het sluit mooi aan op mijn werkveld van training en coaching.
Veel mensen starten het nieuwe jaar met goede voornemens, maar bedrijven horen we hier zelden over. Toch gaat een groeiend aantal organisaties aan de slag met maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Dat merkt Lieke Michiels van Kessenich als adviseur MVO bijna dagelijks.
Een mooi moment om stil te staan bij het werk van community managers. Robyn Tippins zegt: ‘Community Managers are, on the whole, good people. They are slow to anger, and quick to give second (and tenth) chances. They cheer-lead awesome folks and great ideas, while quietly, but firmly, discouraging bad behaviour. They’re passionate about their product, protective of their site and fervently supportive of their community. And, despite working long and varied hours, they still will tell you that they have the coolest job in the world.’
In de LinkedIn-groep HRcommunity Nederland is een drukke discussie gaande over Angelsaksisch (Amerikaans) en Rijnlands (Europees) kapitalisme. Het onderwerp maakt blijkbaar de nodige tongen los. Niet gek, vindt organisatiedeskundige Jaap Peters. ‘We verkeren sinds 2008 in crisis en hebben drie jaar later nog geen enkel zicht op een oplossing.’ Volgens hem is het tijd om ons te bezinnen op de inrichting van onze organisaties. De conclusie is volgens Peters duidelijk: het Angelsaksische model is disfunctioneel, zeker bij niet-beursgenoteerde organisaties.
Je goede personeel behouden en de juiste mensen werven: dat is waar arbeidsmarktcommunicatie in mijn ogen om gaat. Sociale media kunnen daar zeker bij helpen. Door op een doordachte wijze gebruik te maken van bijvoorbeeld Facebook, Twitter of Linkedin, bouw je een relatie op met je doelgroepen waardoor zij een positief beeld van je organisatie krijgen. Maar hoe doe je dat? Waar begin je? En hoe organiseer je dat?
Wanneer doe jij het nu goed als HR-professional? Wanneer is men tevreden? Wanneer ben jij tevreden? Zomaar drie vragen waarbij ik graag even wil stilstaan. Wat mij betreft staan ze deels symbool voor het leven van een HR-professional. Het is lastig om ze eenduidig te beantwoorden, om een antwoord te geven dat iedereen tevreden stelt. Toch wil ik benadrukken dat het voor HR-professionals belangrijk is ze zelf te beantwoorden. Alleen als je verbinding maakt met jezelf, kun je namelijk verbinding maken met anderen.
We hebben ethiek op de werkvloer nodig, stelt prof. Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de vitaliteit en veiligheid van medewerkers, voor het vinden en binden van nieuwe collega’s en voor een gedragen, integere organisatiecultuur. Ik sprak Kaptein voor het HR-Communicatie Netwerk, om erachter te komen: wat hebben HR-communicatie en integriteit met elkaar te maken? In dit eerste deel focussen we op HR.
2011 was het jaar van de Arabische Lente, de KomkommerZomer, de EuroHerfst en Mauro. En het Europees Jaar van het Vrijwilligerswerk natuurlijk. Inderdaad, vrijwilligerswerk is zó 2011. Bij het woord vrijwilligerswerk denk ik aan jezelf wegcijferen. Aan rolstoelen duwen, luizenmoeders op de basisschool en met collega’s een dagje per jaar het kinderdagverblijf schilderen. Niets ten nadele van bovenstaande activiteiten. Maar of mensen anno 2012 zich nou aangesproken voelen tot deze term? Ik denk het niet.
Meest recente reacties